商習慣 2015年09月18日

海外拠点でのグローバル人材採用、４つのポイント（その2）

松本博明（キャリアインテグレーション株式会社）

私は香港在住12年。香港とASEANエリアでのグローバル人材採用アドバイザーをして12年になります。日本国内企業のASEAN&香港への進出が加速するなか、現地法人でのグローバル人材採用の成否が現地ビジネスを左右するといっても過言ではありません。そこで今回はグローバル海外拠点進出後のグローバル人材採用について、人材コンサルタントの立場から考えてみたいと思います（全4回の2回目）。

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ポイント２：どのような戦略的な面接が効果的か？

面接では、求職者の人柄を見ることも重要になってきます。そのためには、簡単な方法が一つあります。それは、こちらの話に対して相槌を打つかどうか。
これは、人の話をよく聞いているか、理解しようとしているかにつながり、相槌を打つ人は、他人との協調性が高い人が多い。逆に、人の話を聞かずに自分の話をするばかりの人は、協調性に欠けることが多いのです。

転職する理由を聞くことも重要です。普通に聞いても本当の理由はなかなか出てきませんので、本音を話せるような雰囲気を面接の際に出すことが必要です。そのためには、面接する側もざっくばらんに自社の話をすることが求められます。自社の良くない点、問題点なども正直に話してしまうこと。
良くない点も、入社すればいずれ分かることです。お互いに隠しながら面接して、いざ入社させてみたら、お互いにこんなはずではなかったということになってしまいます。
会社組織とは船のようなもの。この船がどういう方向に向かっているのか、そのためにはあなたにどのようなことをやってほしいのかを伝えること。

面接の際に工場や職場を見せて仕事内容を説明するだけではなく、大局観的に自社説明もしてください。人材の側も、面接を受けたＡ社とＢ社のどちらにしようと考えたとき、面接の際に「ぜひ来てほしい」と、熱意を持って対応された会社のほうを選ぶものです。
ですので、会社側の「一緒にがんばろうぜ」という態度が重要なポイントになってきます。

時には情に訴えることも有効な手？

中国人人材は給料や福利厚生を重視すると一般的に思われていますが、実際はそうではなく、日本人以上に情に対して敏感です。
総経理が帰国・退社するから自分も会社を辞めるという話はよく聞きます。
給与については、募集する際に給与額を抑えて募集する企業もあるのですが、こんなに安い給料では見つからないというケースもあります。そのポジション、仕事内容、求められる能力による、人材市場の適正額というものがあるので、どれくらいの給与額にしたらいいのか、まずは人材紹介会社に相談していただければ、適正な額で人材を見つけることができます。

一般職のような、人材候補がたくさんいるポジションの場合、募集の際は市場適正額で十分ですが、特殊な経験や能力を必要とするポジションの場合、杓子定規に給与額を決めてしまうといい人材を逃してしまう可能性もあります。
会社内の給与バランスというものもありますが、いい人材にはいい給与を与えるというのも必要になってきます。

このコラムの著者

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松本博明まつもとひろあき

（キャリアインテグレーション株式会社）

＜アジア人材の専門家＞

新卒で就職してから一貫して人材ビジネス業界にて人材コンサルタントに携わる。現在は香港・中華圏・ASEANエリアの日本人人材に特化した人材紹介サービスを、香港WORKS・華南WORKS・台湾WORKS・ホーチミンハノイWORKS・インドネシアWORKS・タイWORKS・カンボジアWORKSなどASEAN各エリアに展開する。