工場ワーカーが安定しないという悩みを抱えている企業は少なくありません。安定的に運営するためにはどうしても一定以上の人数が必要でありながら、入社しては退職し、また新たに募集するという繰り返しに陥っている企業があります。

このようなことが繰り返されると生産する製品の品質にも影響します。

大量の人材募集を行うものとしては工場ワーカーや、バイク便や食事のデリバリー要員、ライドシェアの運転手などがありますが、最近のこのような人材の募集では募集広告や求職者がよく目を通すSNSへの情報発信による伝統的な手法ばかりでなく、抖音（日本ではTikTokとして運営中）でワーカー募集の動画を流したり、ライブ配信を行うことを通じて募集するような方法も現れてきています。

特に抖音は7月より人材募集に関する配信することを開始し、今後この業務に注力していくものと思われます。



工場の現場作業者を使用するにあたり、大きく以下の4つの形態に分かれます。それぞれの形態について説明します。

① 正式社員

　
これはその名の通り正式な労働契約を締結したいわゆる制シャンのことを言います。当然のことならが、労務リスクは雇用主がすべて負担することになります。

② 労務派遣社員

労務派遣は通常、派遣会社が労働者を招聘し、その後労働者と労働契約を締結します。そして労務派遣会社が雇用が必要な使用単位を探し出し、使用単位が提出した要求と労働者自身の意見に基づいて、条件に合った労働者を使用単位に派遣します。使用単位は必要に応じて労働者の労働を指揮し、監督します。労務派遣は次のようなスキームで行われます。



制約要件としては次のものがあげられます。

1. 職務性質

使用者は臨時的、補助的或いは代替的な業務の職場においてのみ被派遣労働者を使用することができます。

2. 職務内容

臨時的業務の職場とは継続時間が6ヶ月を超えない職場を指します。補助的な業務の職場とは主要業務にサービスを提供する非主要業務の職場を指します。代替的な職場とは使用者の労働者が現場を離れた研修や、休暇などの原因で一定期間内働くことができない場合、その他の労働者が替わって働くことができる職場を指します。

3. 人数制限

使用者は厳格に労務派遣の従業員数をコントロールしなければならず、被派遣労働者の数は従業員総数の 10%を越えることはできません。

③ 業務アウトソーシング

労務派遣社員は人数制限があるため、これをかいくぐる形で現れたのが業務アウトソーシングという形態です。労務派遣は次のようなスキームで行われます。




業務アウトソーシングとは、使用者が非核心業務を他の機関に任せて完成させる雇用形式を指します。使用者は自社の人員で核心業務を完成させ、非核心の補助業務を専門機関に任せて完成させるものであります。通常このようなアウトソーシングの内容は主に生産、倉庫、補助のアウトソーシングがあり、警備、清掃、飲食などや短期のプロジェクトアウトソーシング、人事アウトソーシング、研修アウトソーシングなどもあります。

自社雇用による労務リスクを排除することを目的として労務派遣や業務アウトソーシングが選ばれます。労務派遣人員が従業員全体の10％以内に制限されるというルールを回避するために業務アウトソーシングという形態が表れたわけですが、業務アウトソーシングの場合、実際に労働を提供する人を使用者側が従業員と同じように社内ルールを適用させたり、日常管理したり、処罰を行ったりすることはできません。

ここまでの管理をしたい場合は労務派遣または正式雇用するしかないのですが、一部業務アウトソーシングを提供する会社は請負側が管理をする体裁を整えている会社もあります。また、発注企業が業務アウトソーシングを行う目的として労働コストの削減がありますが、業務アウトソーシングの請負側がこれに対応するために実態に合わない形で社会保険コストの低い地域で労働者の社会保険を納付するような処置を行うところがあります。

発注企業側としてはその体裁で偽アウトソーシングとみなされる可能性の有無を判断しつつ、また社会保険の納付形態により行政より指摘を受ける可能性の有無を勘案しながら業務アウトソーシングという形態を活用するか否かを判断することになります。

④ 学生の実習生

技術系の学生が実習名目で工場で勤務する形態であり、期間としては最長６か月までとなっております。企業によっては学校と関係を構築し、恒常的に実習生を使用している工場もあります。



弊社では現地人材会社と提携し、工場ワーカーの募集（抖音を通じての募集も行っています）や学生の実習生の派遣を行うサービスもを提供しています。ご興味のある方はコチラまでお問い合わせください。

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