海外進出企業インタビュー

掲載日：2024年7月2日

スペシャル

日本以外の視点と考えを持ったメンバーを| スターフィールド株式会社

「世界をもっと身近に Bring The World Closer」というビジョンを掲げるスターフィールド株式会社。2017年の設立以来、越境ECの支援サービスを中心に、海外HPの制作、海外展示会の出展支援といった、オンラインとオフラインの双方にて、日本企業の海外進出をサポート。

具体的には、アジアの越境ECに特化したカートシステム「LaunchCart（ランチカート）」の提供や、アジア最大級の越境ECモール「Shopee」への出店支援などを実施しています。

台湾・中国・マレーシア・香港の海外の4拠点に関連会社を持つ同社には、数多くのグローバル人材が在籍しています。しかし実は今回、外国人活用プラットフォームである『開国エンジン〜縁人〜』を活用いただいた目的は、外国人人材の採用ではなく、海外に興味を持つ日本人を採用することでした。

採用担当の橋本様に、今回日本人のグローバル人材を求めた理由、『開国エンジン〜縁人〜』の求人サービスをご利用いただいた感想、海外各国の拠点を持つ企業ならではの人材活用における工夫についてうかがいました。

橋本 宏基

プロフィール

スターフィールド株式会社

橋本 宏基

〝営業経験のある海外に興味を持つ日本人〟を募集

取材者
今回はスターフィールド株式会社の橋本さんにお話をうかがいます。まずは貴社の事業概要について教えてください。
橋本さん
海外向けHPの作成、海外ECモールへの出展、海外展示会出展の支援などを通して、日本企業の海外展開のサポートをしています。

元々は、台湾やマレーシアといった東南アジア諸国を中心に、日本企業の越境EC事業の支援をメインとしていましたが、それにともなって海外マーケティングや広告運用、さらには東南アジア最大級のECモールである「Shopee」の出店サポートも行うようになりました。
取材者
今回グローバル人材の採用においては、どのような人材を求めていましたか？
橋本さん
これまで会社として営業職以外の職種において、外国人人材を採用した経験がありますが、今回求めていた人材は、営業職で海外に興味を持つ日本人の方でした。

募集の背景としては、海外進出支援サービスで新しいパッケージを開発したのですが、おかげさまで反響も良く、営業担当の増員を決定しました。

また、今回海外に興味を持つ人材を採用しようと思い立ったのは、当社で長く活躍しているメンバーの共通項として、海外留学やワーキングホリデーの経験があったり、長期の海外旅行が好きといった、〝何らかの海外生活を通して日本以外の視点や考えを持っている〟という傾向があることがわかりました。そこであえて〝海外に興味を持つ日本人（営業経験あり）〟という募集枠で求人を出すことにしました。

一番初めに紹介された人材が採用決定！

取材者
海外に興味を持つ日本人採用においてどのような活動をされましたか？
橋本さん
これまでは、知り合いや繋がりのある方といった縁故採用が多かったのですが、今回は早々に募集をしたかったため、エージェントや求人広告の掲載といった採用手法を活用しようと思いました。

複数のエージェント企業に依頼をさせていただく中で、『開国エンジン〜縁人〜』にも求める人材の紹介をお願いしたところ、なんと一番最初に面接でお会いした方が今回の募集枠の採用に至りました。
取材者
橋本さんは『開国エンジン〜縁人〜』をどのように知りましたか？ また今回サービスを活用してみていかがでしたか？
橋本さん
元々、セミナーの共同開催や海外ビジネスEXPOの出展等、海外ビジネス支援プラットフォームである「Digima～出島～」のサービスを利用していたのですが、その１つとしてグローバル人材採用に関するサービス『開国エンジン〜縁人〜』を行っていることを思い出しました。

そこで今回『開国エンジン〜縁人〜』を利用することにしたのですが、利用して良かった点が2つありました。

1つは「情報量」。面接日時の調整および方法を始め、条件に適した人材の紹介以外にも、採用市況や採用方法に関しても、担当者の方と雑談を交えながら、たくさんの情報をいただくことができ、とても頼りがいがありました。

2つめは「弊社への理解度」です。担当の方との1時間程度のミーティングを経て、翌日には、こちら側がなかなか言語化できなかった弊社の魅力や、今回の人材募集で訴求すべきポイントなどが、求人票として端的にまとめられていて、非常に感銘を受けました。

海外各国の支社ごとに「人事評価制度」や「労務規定」を調整

取材者
今回の募集枠は日本人でしたが、外国人の採用において、面談などで重要視していることはありますか？
橋本さん
面接において、面接者が話す言葉から人間性とスキルを見極めをする必要があります。ただし、外国人採用においては優秀な方であっても日本語が堪能でない場合、その要素を正確に把握することが難しいと感じています。そのため言語能力だけで判断しないように慎重に面接しています。

具体的には、込み入った話をしたいときは、ネイティブのスタッフに通訳として入ってもらって、面接者の方には母国語で話してもらったりします。またポートフォリオを提出してもらって過去の仕事を評価したりすることも重視しています。採用側に求職者の国の出身者やネイティブの人材が在籍していたらさらに採用範囲が広がる可能性も感じています。
取材者
多くの海外人材の方が各国ごとに就業されている中で、国籍や文化の違いを考慮して、工夫されていることはありますか？
橋本さん
海外の支社ごとに、現地出身のメンバーから意見をもらって、国ごとに「人事評価制度」や「労務規定」に調整を加えたりしています。例えば台湾法人から「台湾企業ではこういったお休みが絶対に必要です」という意見があれば、現地の企業文化に合わせて変更を加えたりしています。
取材者
最後に今後の海外事業における展望をお願いします。
橋本さん
当社では1年に1回、日本に海外支店のメンバーに来日してもらって全社総会を行っています。コロナ前は海外支社にメンバーが集まることもしていました。今後は支社がある拠点での開催もしていきたいです。また今後の人材採用においても、あらゆる国の人材が、国を問わず自然と集まる状態になっていくと思います。事業展開も東南アジア諸国を中心に広げていきたいと思っています。
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