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商習慣 2016年07月26日

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ベトナム人材採用の3つの方法と面接時の5つのコツ

黒川 賢吾(株式会社Asia Plus)

ベトナムに新規に進出してくる企業にとって、採用は常に頭を悩ませる問題です。人材コストは上がっているとはいえ、5万円に満たない給与で優秀な大学卒の人材を獲得することも可能な一方で、戦力になる人材の獲得は容易ではありません。

ベトナムでの人材獲得の主な方法は下記の3つになります。

■ 人材紹介会社への依頼

ベトナムに新規進出する企業が多く利用するのがこの形態ではないでしょうか。日系の人材紹介会社もベトナムでは10社を超え、日本語の営業担当者が対応をしてくれます。紹介会社の側で希望にあった人材を選りすぐって面接の場を設定してくれます。

依頼企業側とすると、要件を伝えるだけで、面接までをセットアップしてくれるので楽で安心な一方で、成約時のコストは大抵、獲得人材の給与の2.5ヶ月分となっており、安く無い点がデメリットです。進出時には右も左もわからないのでプロの手を借りたいという気持ちもわからなくは無いですが、全ての人材募集においてエージェントを利用するのはコスト、自社のノウハウ蓄積の面からあまり個人的にはお勧めできません。ベトナムは離職率が高いこともあり、ある程度の採用ノウハウは自社で身につける様にすべきだと思います。

エージェントの活用は、日本人人材や管理職など通常の採用で獲得できない場合には有効だと思います。

■ オンラインを使った採用

一方で、より廉価且つ一般的な採用方法としてオンラインの転職サイトの活用があります。エンジャパンが親会社であるVietnamworksやCareerbuilderといったサイトは、ほぼ全てのベトナム人の会社員が利用していると言ってもよいでしょう。

日系企業の人気はベトナムでは非常に高い為、こういったサイトで募集をかけると、ものすごい数の募集があります。当社が最近行った給与月額4万円程度の1名の募集にも50名程度の応募がありました。特に事務系の職種においては募集が来ないという心配は杞憂で、逆に多すぎる候補者からの絞り込みの工数がネガティブな点として挙げられます。

コストも1回の応募で1万円程度で済みます。ベトナム人やベトナムの労働市場を知る上でも経験しておくべきステップであり、担当者レベルの採用であれば内製化すべき作業だと思います。

■ 社員の紹介

新規の場合は難しいですが、既存社員の紹介で入社するケースもベトナムでは珍しくありません。社員からの紹介の場合、ミスマッチが少なく、定着率が良いといったメリットもあります。元々ベトナムでは縁故を含めた人のつながりから採用につながるケースが多く、在籍者が会社に満足しているケースであれば、効果的に作用する採用方法です。

ベトナム人との面接で気をつけるべき5つの点

どういった方法をとるにせよ、面接を通じて採用を決定するのは御社の仕事になります。文化・風習の異なるベトナム人と面接を行う際には、当然日本人との面接とは異なります。ベトナム人と面接を行う際に注意を払うのは下記の5つの点になります。

1. 給与とスキルは比例していない:同じ様なスキルを持っていても、転職歴などで給与が30%〜50%ほど異なる場合が多々有ります。ある程度の数の面接を行って適正給与を見極める必要があります

2. 正しい職歴を知る:履歴書はかなり内容が「盛られて」います。実際に記述されている職歴であっても、確認してみたらサポート業務だった、ということが良くあります。実際に簡単なテストを面接に挟むことが有効です。

3. 志望動機に期待しすぎない:ベトナム人の仕事への一番のモチベーションは「給与」です。その一方で、応募者の殆どが、それほど明確な志望動機があって応募をしているわけではないのが現状です。明確な志望動機を求めるよりも、スキル・経歴が求める人材像に合致しているかを重視した方が効果的です。

4. 応募要件をしっかり定義する:これは応募側の企業の問題ですが、どんな人材にどんな仕事を任せたいのかが具体的になっていないケースが多くあります。採用基準が曖昧だと人材選定には難儀します。

5. ビジネススキルか語学力か:特に日本語が話せる人材を求める場合ですが、「日本語もできて仕事もできる」人材は非常に稀です。語学力を重視するのか、それともビジネススキルの高い人材を選ぶのかの二者択一の場合の方が人材は見つかります。​

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