市場動向 2015年09月10日

海外拠点でのグローバル人材採用、４つのポイント（その1）

松本博明（キャリアインテグレーション株式会社）

私は香港在住12年。香港とASEANエリアでのグローバル人材採用アドバイザーをして12年になります。日本国内企業のASEAN&香港への進出が加速するなか、現地法人でのグローバル人材採用の成否が現地ビジネスを左右するといっても過言ではありません。そこで今回はグローバル海外拠点進出後のグローバル人材採用について、人材コンサルタントの立場から考えてみたいと思います。

（香港の街並み）

ポイント1：どのような人材が必要なのか徹底的な分析をする

企業が新たな人材を必要とするのは、主に２つのケースに分けられます。
一つは前任者が退職するための欠員募集。もう一つは、事業拡大や新しいプロジェクトの発進などによる増員です。欠員を埋めるための募集の場合は、前任者の仕事を引き継ぐため、どのような人材が必要なのか、やってもらう仕事内容は何かといったことが、イメージしやすいでしょう。しかし増員のために募集する場合、どういった人材が必要なのか、どういった仕事をしてもらうのかといったことを詰め切れていないまま募集をする企業の方が多いです。営業もやってくれ、総務もやってくれ、あれもやってほしい、これもやってほしい、中国広東省（香港の場合）への出張はすべて任せる、英語も話せて中国語も話せて……など、これら全部をできる人などいません。

また、仕事が忙しくなりすぎて、人手が足りなくて募集するというケースもあります。
そういった場合、あれもこれもできる人と欲張らず、忙しくなった仕事のうちのどこからどこまでの仕事を引き継いでもらいたいのかを、事前に考えておく必要があります。

人材市場ではヨコの繋がりが大きな情報源に

また、専門知識が必要な技術者を募集する際には、どのような人材が人材市場にいるのかをリサーチする必要があります。そういったことについては、まずは現地人材紹介会社に相談してみるのもいいかと思います。また、同業者や異業種の総経理仲間といったヨコのつながりで、お宅の企業は今どうしているの？などと情報交換することで、現地人材に関する現実も把握していくことができます。
　
それ以外でいいますと、ビザや保険、税金のことに対する意識が低い企業も多く、就労ビザではなく観光ビザで就労させたり、税金や保険を払っていないケースもよくあります。人材にとっては、これらは仕事内容や給料と同様に重要なことですので、人材を募集する際に考えていただきたいですね。

このコラムの著者

松本博明まつもとひろあき

（キャリアインテグレーション株式会社）

＜アジア人材の専門家＞

新卒で就職してから一貫して人材ビジネス業界にて人材コンサルタントに携わる。現在は香港・中華圏・ASEANエリアの日本人人材に特化した人材紹介サービスを、香港WORKS・華南WORKS・台湾WORKS・ホーチミンハノイWORKS・インドネシアWORKS・タイWORKS・カンボジアWORKSなどASEAN各エリアに展開する。