商習慣 2013年07月08日

マレーシア進出における人材募集・採用のポイントとは？

鵜子幸久（桜リクルート社（マレーシア））

法人設立・許認可取得が完了すればいよいよビジネス開始です。そのうえで欠かせないのが業務を遂行する有能な現地スタッフの確保です。ここからは現地人材募集、採用にあたって知っておくべきことを伝えていきます。

（1）採用前の事前準備

募集ポストのタイトル・職務・待遇・その他要件をできるだけ詳しく記した募集要項を作成した上で、新聞やインターネットサイトなどで自社求人を行うか、人材紹介会社を利用して募集を開始します。一般的には、まず応募者にCV（職務経歴などのレジュメ）を提出させ、募集ポストの要件と応募者の資質とのマッチング度合いを見ながら書類選考を行います。CVに記されている年齢・学歴（基礎知識）・職歴（経験とスキル）・資格・言語能力・応募者の希望待遇などをチェックし、見込みがありそうな人物をリストアップし、面接の手配をします。

（2）マレーシア人採用のポイント

職場のバランスや職務特性上、民族性（マレー系・中国系・インド系）や性別などの要望を明確にした方がよい場合もあります。日本語能力を求める場合は、会話だけで十分なのか、読み書きまで求めるのか、要求レベルの明確化が必要です。またジョブ・ホッパー（転職を繰り返す人）は給与額を中心に考える人も多いため、志望動機をしっかり確認しましょう。応募が振るわない場合は、同業他社と比較して待遇が低すぎないか検証してみる必要もあります。採用決定した時点で応募者が就労中の場合は、現在の会社を退職できるまでの通知期間がある場合が多いので、入社可能日を本人に確認しましょう。応募者がオファーを受け入れたらすぐに、入社日・具体的職務・待遇・諸条件を明文化し、合意内容をアポイントメント・レター（採用契約書）にして、互いにサインを交わし合います。また、レターの基となる就業規則が未整備の場合、雇用法や労使関係法と整合したものを先に作成しておくことは必須です。

（3）日本人現地採用のポイント

基本的には（2）で書いたことに準じますが、日本人を現地採用するにあたっては、応募者が住居・車・保険・EPF（年金に相当）などのベネフィットについて尋ねてくる場合もあるので、支給基準を決めておきましょう。また、雇用企業にて就労ビザ（エンプロイメント・パス）を申請・取得する必要があります。移民局の規定により、大卒か短大卒以上の学歴を有し、月額報酬額5,000リンギット以上という条件を満たす者だけにしか就労ビザ申請が受理されません。また、大学新卒など年齢の若い者も受理されないケースがあります。
マレーシア人の配偶者がいる日本人は就労ビザの取得は必要ありません。また同様に、就労ビザを有する外国人の配偶者（駐在員の配偶者など）も就労ビザの取得なく就労許可が出ます。
マレーシアでは、日系企業のローカライズ化とともに、長く根を張って活躍できる日本人現地採用者の求人が増加しています。

（4）就労ビザの申請・取得に関しての補足

その他、業種ごとの管轄省庁が規定する払込資本金額や株主構成などにより、その法人の就労ビザ取得数が制限される場合もありますので、取得可能枠を把握しておきましょう。ビザ申請から取得には、第1ステージ（法人の外国人雇用可否の審査）→第2ステージ（雇用された外国人の資格審査）という2段階を経て承認が下ります。迅速な就労ビザ取得のためにも、必要な提出書類を漏れのないように雇用者・応募者の双方で用意しましょう。初めて日本人現地採用を行う場合は、人材紹介会社やビジネスコンサルティング会社などでアドバイスしてくれることもあるので問い合わせてみるとよいでしょう。