特定技能とは、人手不足が深刻な特定の産業分野において、一定の技能水準を持つ外国人の就労を認める在留資格です。2019年の制度創設時は限られた分野からスタートしましたが、その後段階的に対象分野が拡大されており、2024年3月には4分野が追加されて対象分野は16分野となりました。さらに2026年1月には、物流倉庫、リネンサプライ、資源循環の3分野を新たに追加する方針が閣議決定され、2026年に入ってからも順次、分野別の運用要領の制定が進んでいます。対象分野は現在も拡大の途上にあるため、自社の業種が対象分野に含まれるか、最新の分野一覧は出入国在留管理庁の公式サイトで必ず確認することが重要です。

特定技能には1号と2号があり、1号は在留期間が通算5年を上限とし家族の帯同が原則認められないのに対し、2号は熟練した技能を持つ人材向けの区分で在留期間の更新に上限がなく、要件を満たせば家族の帯同も可能になります。1号として採用した人材が技能・実務経験を積み、2号への移行を目指すというキャリアパスも、長期的な人材確保の観点から検討に値します。

特定技能外国人の採用ルートは、大きく次の2つに分かれます。

• 海外からの呼び寄せ採用：海外現地で特定技能評価試験・日本語試験に合格した人材、または技能実習からの移行予定者を海外から呼び寄せる方法。在留資格認定証明書交付申請から入国まで、目安として3〜9ヶ月程度を要します
• 国内在留者の転職採用：技能実習を修了した人材や、既に特定技能・他の在留資格で国内に在留している人材を採用する方法。在留資格変更許可申請が中心となり、目安として2〜3ヶ月程度で就労開始に至るケースが多く、海外採用よりスピード感を持って進めやすい傾向があります

自社の採用スケジュールや人手不足の逼迫度に応じて、どちらのルートを軸にするか、あるいは両方を並行して進めるかを検討する必要があります。

特定技能外国人の採用手続きは、おおむね次の4段階で進みます。

1. 求人・マッチング：登録支援機関、監理団体、人材紹介会社などを通じて候補者を探す、または技能実習生からの移行希望者と接触する
2. 雇用契約の締結：日本人と同等以上の報酬水準など、特定技能制度が求める基準を満たす雇用契約を締結する
3. 在留資格の申請：海外採用の場合は在留資格認定証明書交付申請、国内採用の場合は在留資格変更許可申請を、出入国在留管理局に対して行う
4. 入国・就労開始：在留資格が許可された後、入国（海外採用の場合）または在留カードの切り替えを経て就労を開始する

このプロセスと並行して、受入企業自らが外国人を支援する「自社支援」を行うか、登録支援機関に支援業務を委託するかを決定し、支援計画を策定しておく必要があります。多くの中小企業では、専門知識・体制面の負担を考慮して登録支援機関に支援を委託するケースが一般的です。

特定技能外国人の採用手続きで必要となる主な書類は、次の通りです。

必要書類は対象分野・採用ルートによって細部が異なるため、申請前に管轄の出入国在留管理局または登録支援機関に最新の様式を確認することが望ましいといえます。

特定技能外国人を受け入れる企業には、採用して終わりではなく、継続的に果たすべき法的義務があります。代表的なものが、1号特定技能外国人支援計画の策定・実施、分野別の協議会への加入、そして受入状況に関する定期報告（多くの分野で4ヶ月ごと）です。

支援計画には、生活オリエンテーションの実施、住居確保の支援、日本語学習の機会提供、相談・苦情への対応体制の整備などが含まれ、これらを怠ると行政指導や、最悪の場合は受入れの継続が困難になるリスクがあります。協議会への加入も分野ごとに義務付けられており、未加入のまま受け入れを続けることは制度上認められません。これらの義務を自社だけで対応しきれない場合は、登録支援機関への委託を検討することが現実的な選択肢になります。

特定技能外国人の採用において実務上直面しやすい雇用リスクには、次のようなものがあります。

• 早期離職リスク：生活面のサポート不足や、職場でのコミュニケーション不全が原因で早期離職に至るケース。対処法としては、入国前後の生活オリエンテーションの丁寧な実施と、日本語学習機会の継続的な提供が有効です
• コミュニケーション・文化摩擦：業務指示の理解不足や、職場の暗黙のルールに関する認識のズレ。やさしい日本語での指示や、多言語対応のマニュアル整備が有効な対策になります
• 不適切な支援機関・仲介事業者の利用：高額な手数料を徴収する悪質な仲介事業者を介した採用は、外国人本人の経済的負担が過大になり、離職や労働問題の温床になります。登録支援機関・監理団体の実績や評判を事前に十分確認することが重要です
• 法令違反による受入停止リスク：支援計画の不履行や報告義務の懈怠が発覚すると、新規受け入れの停止など行政上のペナルティを受ける可能性があります

これらのリスクは、採用前の慎重な準備と、採用後の継続的なフォローアップの両輪で低減することができます。

出入国在留管理庁の公表によれば、2026年6月末時点（速報値）の特定技能在留外国人数は42万5,961人とされ、1年前（2025年6月末）から9万2,838人増加したとされています。人手不足の深刻化を背景に、特定技能人材への依存度は今後も高まると見込まれます。

対象分野についても、2024年3月の4分野追加により16分野となった後、2026年1月には物流倉庫・リネンサプライ・資源循環の3分野の追加が閣議決定されるなど、拡大が継続しています。人手不足の状況は業種によって濃淡があるため、自社の業種が新たに対象分野に加わっていないか、定期的に出入国在留管理庁の公式情報を確認しておくことをおすすめします。

「Digima〜出島〜」には、「特定技能外国人の採用を検討しているが、支援計画の策定を自社だけで行うのは難しい」「信頼できる登録支援機関・監理団体の選び方が分からない」「採用した人材の早期離職を防ぐための定着支援について相談したい」といった相談が寄せられる傾向にあります。

Q. 特定技能1号と2号の違いは何ですか？

1号は在留期間が通算5年を上限とし家族帯同が原則不可であるのに対し、2号は熟練技能を持つ人材向けで在留期間の更新に上限がなく、要件を満たせば家族帯同も可能です。

Q. 特定技能外国人を採用するルートにはどのようなものがありますか？

海外現地から呼び寄せる採用と、技能実習修了者や国内在留者を転職として採用するルートの2つがあります。目安として海外採用は3〜9ヶ月、国内採用は2〜3ヶ月程度を要します。

Q. 採用手続きの大まかな流れを教えてください。

求人・マッチング、雇用契約の締結、在留資格の申請（在留資格認定証明書交付申請または在留資格変更許可申請）、入国・就労開始という4段階で進みます。

Q. 採用にあたって必要な書類にはどのようなものがありますか？

本人の試験合格証明書やパスポート、雇用契約書、受入企業の登記事項証明書や決算文書、1号特定技能外国人支援計画書、在留資格申請書類などが必要です。

Q. 受入企業にはどのような法的義務がありますか？

1号特定技能外国人支援計画の策定・実施、分野別協議会への加入、多くの分野で4ヶ月ごとに求められる受入状況の定期報告などが法的に義務付けられています。

Q. 採用後に起こりやすい雇用リスクにはどう対処すればよいですか？

早期離職を防ぐための生活オリエンテーションや日本語学習支援の充実、やさしい日本語での業務指示、信頼できる登録支援機関の選定などが有効な対処法です。

Q. 特定技能の対象分野は今後も拡大しますか？

2024年3月に4分野が追加されて16分野となった後、2026年1月には物流倉庫・リネンサプライ・資源循環の3分野追加が閣議決定されるなど、対象分野は拡大が続いています。最新の分野一覧は出入国在留管理庁の公式サイトで確認する必要があります。

今回は「特定技能外国人の採用手続きガイド」として、採用ルート別の手続きの流れ、必要書類、受入企業の法的義務、雇用リスクへの対処法をご紹介しました。

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