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外国人人材を採用するための基礎知識 | 海外人材受け入れの流れ・メリット&デメリット…ほか

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海外からの外国人人材を採用するための基礎知識についてわかりやすく解説します。

厚生労働省によると、日本で働いている外国人労働者は2019年10月末時点で約166万人。これは前年同期比で13.6%の増加で、平成19年に届出が義務化されて以降、過去最高の人数です。

労働者が不足している日本は海外からの外国人労働者の受け入れを進めており、さまざまな職種においてすでにたくさんの外国人が日本で働いています。

そして海外人材の中でも、日本政府が近年、特に積極的に受け入れているのが、「高度人材」「高度外国人材」と呼ばれる優秀な外国人人材です。

本テキストでは、外国人人材の需要が高まっている背景、高度外国人人材について、外国人人材受け入れのメリット&デメリット、外国人人材の雇用の流れ…などについて解説します。

あわせて、海外人材データベースの提供から、活用ノウハウ・事例、そして実際の採用支援までサポートするグローバル人材プラットフォームサービス『開国エンジン〜縁人〜』についてもご紹介いたします。

外国人を雇用する際の流れなど、人材問題に悩むすべての事業者が知っておきたい、海外人材を採用する際の基礎知識について、この機会にしっかりおさえておきましょう

1. 海外からの外国人人材の需要が高まっている

海外からの外国人人材のニーズが高まっている背景とは?

近年、日本においての外国人人材の需要が高まっています。少子高齢化がとどまることを知らない日本では、約50年後までに20歳から64歳の人口が大幅に減少し、高齢化率は10%程度上昇すると予想されています。

若く優秀な人材の確保が難しい今、外国人の採用を視野に入れることで専門性を維持し、会社を発展させようと考えるのは自然な流れでしょう。

優秀な外国人を採用して企業を発展させることは世界各国でもすでに行われており、米国のIT企業がインド人技術者を積極的に採用した結果、収益だけでなくインドとの取引も増加したという実例もあるようです。

高度外国人人材とは?

冒頭でも述べたように、国内で高まる外国人人材の需要のなかでも、近年、日本政府が積極的に受け入れているのが「高度外国人人材」です。

高度外国人材とは、高い技術を持ち、専門性の高い職種に就いている外国人のことです。この受入れを促進するために、高度外国人材に対して、ポイント制を活用した出入国在留管理上の優遇措置を講ずる制度が、平成24年5月7日から導入されています。

以前から実施されていた制度「外国人技能実習制度」は外国人が日本の技能・技術を学ぶためのものであり、労働自体を主要な目的としたものではありませんでした。

平成21年5月29日高度人材受入推進会議報告書によると、日本が積極的に受け入れるべき高度外国人材として、「国内の資本・労働とは補完関係にあり,代替することが出来ない良質な人材」であり、「我が国の産業にイノベーションをもたらすとともに,日本人との切磋琢磨を通じて専門的・技術的な労働市場の発展を促し、我が国労働市場の効率性を高めることが期待される人材」とあります。

高度人材ポイント制は、より高度な労働力の補完や企業の発展を目指している制度とされています。下記より高度人材ポイント制について見ていきましょう。

高度人材ポイント制とは?

高度外国人材の日本への受入れ促進を図ることを目的としている制度です。 学歴や職歴、年収、スキルなどの項目それぞれにポイントを設け、ポイントの合計が70点以上となると外国人高度人材として認定されます。

高度外国人材として認められると、在留期間の延長や永住許可要件の緩和など、出入国在留管理上の優遇措置が与えられます。

この制度の評価項目と配点は法務省令で規定されています。

高度外国人材の3つの分類とは?

高度人材ポイント制においては、高度外国人材の活動内容を分類しており、高度外国人材が日本で行うべき活動は下記の3つとされています。

① 研究、研究の指導や教育に従事する「高度学術研究活動」 ② 自然科学もしくは人文科学の分野に属する知識や技術を要する業務に従事する「高度専門・技術活動」 ③事業の経営や管理に従事する「高度経営・管理活動」

高度外国人材を受け入れるメリットとは?

このセクションの最後に高度外国人人材を受け入れるメリットについて見てきましょう。

前述した「外国人技能実習制度」においては、外国人技能実習生が行うことのできる業務は工場や建設現場、農業、漁業など、いわゆる作業的な業務に限定されており、在留期間も最長5年と限定されています。実際は1年から3年ほどとなるケースが多く、企業にとってはどうしても一時的な労働力という位置づけになってしまいます。

高度外国人材であれば、例えば電気関連の技術関連職、システム開発や設計、営業やマーケティング、デザインやアプリケーション開発など、より専門性が求められる数々の業務を行うことが可能です。

高度外国人材の認定における審査項目には日本語能力に関するものもあり、日本語での高度なコミュニケーションも期待できます。

在留期間は5年。無期限在留資格や永住許可も取得しやすく、長期就業も可能です。

2. 海外からの外国人人材受け入れのメリット

ここからは日本企業から海外からの外国人人材を受け入れる際のメリットとデメリットについて解説します。最初のセクションではメリットについて見ていきましょう。

外国人人材を受け入れるメリットはおもに下記の3つになります。

メリット①:人材不足が解消できる
メリット②:社内のグローバル化が促進される
メリット③:外国人人材が海外進出の戦力となってくれる


下記より詳しく解説していきます。

メリット①:人材不足が解消できる

少子化の影響により、若年層の人材は今や売り手市場。知名度も高く、採用に長けた大手企業に比べると、中小企業は優秀な若手人材の採用が難しいのが現実ですが、外国人人材に目を向けることで、人材不足の解消につながります。

メリット②:社内のグローバル化が促進される

さまざまな国の人材を雇用すれば、それぞれの国特有の知識や技術などを取り入れることができます。新しい技術や発想が生まれ、企業文化が発展する可能性もあります。

日本語のコミュニケーションであったとしても、感覚の違いが新しい発想や企画につながることも。お互いの国の言葉や価値観などを知ることで、コミュニケーション能力を高めることも見込めます。

メリット③:外国人人材が海外進出の戦力となってくれる

外国人人材が社内にいれば、ビジネスで扱うことのできる言語が増えます。人脈の豊富な外国人人材であれば、海外進出の心強い戦力になってくれます。海外への販路拡大などもスムーズに進むでしょう。

3. 海外からの外国人人材受け入れのデメリット

メリットに続いては、日本企業にとっての外国人人材受け入れのデメリットについてです。

外国人人材を受け入れるデメリットはおもに下記の3つになります。

デメリット①:人件費の問題
デメリット②:ビザ取得の問題
デメリット③:価値観やコミュニケーションにおけるギャップ


下記より詳しく解説していきます。

デメリット①:人件費の問題

外国人人材の人件費が安く済むという感覚はもう昔のものです。今では外国人人材であっても、日本人と同水準の人件費が必要になります。特に優秀な人材であればあるほど、能力に見合った給与が必要となるでしょう。

例えばアメリカなどの先進国を始めとする、平均賃金の高い国の外国人人材が、給与を下げてまでわざわざ日本企業に来てくれることまれでしょうし、さらに高度人材の給与の面では、一部のシンガポール企業の方が、日本のそれよりも高騰しているケースが多々あります。

また、気をつけておきたいのが就労ビザの取得費用や渡航費用。これらも企業が負担しなければいけません。場合によっては日本人を雇用するよりもコストが掛かる可能性も……。

デメリット②:ビザ取得の問題

採用が決まったとしても就労ビザの発行に時間がかかってしまう、ということがありえますので、注意が必要です。

就労ビザを取るためにかかる期間は通常1~3ヶ月ですが、申請の際に在留資格認定証明書を提出していると、審査の時間が大幅に短縮され、就労ビザ取得までの期間が短縮されますので、覚えておくと良いでしょう。

デメリット③:価値観やコミュニケーションにおけるギャップ

日本語が堪能であっても、それだけでコミュニケーションが成り立つわけではありません。文化や風習、宗教の違い、労働に対する価値観などがぶつかり合うと、険悪なムードになってしまうことも……。文化や価値観の違いをお互いに理解し合うことが必要です。

4. 外国人人材の雇用の流れ

海外人材採用のメリットとデメリットに続いては、外国人人材の雇用の流れと雇用方法の種類について見ていきましょう。

メリット①:全体的なコストが低くできる

まず、外国人人材を雇用する際の具体的な流れについてですが、おもに下記の7つのステップにわけることができます。

① 採用の目的を明確にする

② 募集要項の作成

③ 求人広告を出す / 人材紹介会社を活用する

④ 在留資格の確認

⑤ 雇用契約を結ぶ

⑥ 社内の受け入れ体制を整える

⑦ 雇用後も管理とフォローを徹底する


下記より順を追って見ていきましょう。

ステップ①:採用の目的を明確にする

外国人を雇用することは、ただ労働力を確保するだけでなく、海外進出の戦力になったり、社内文化の発展が見込めたり、さまざまなメリットがあります。一方、文化や風習、言語の違いからトラブルが発生することもありえます。

外国人を雇用する際はまず、雇用の目的や理由を明確にしましょう。その上で、労働者の国籍、言語能力、業務内容、雇用期間、給与、採用予定人数などの計画を具体的に立てます。

しっかりと計画を立てることで、外国人人材の能力をじゅうぶんに活かすことができれば、予想以上の成果を生み出せるでしょう。

ステップ②:募集要項の作成

雇用の目的や理由、業務内容や給与水準が決まったら、募集要項を作成します。差別とみなされる可能性があるため、募集要項においては特定の国籍の人材や、外国人のみを対象にすることはできません。国籍ではなく、スキルや能力を条件に、求人を出す必要があります。

求人表を作成する際には、可能であれば多言語で作成するとよいでしょう。日本語の会話は得意でも、日本語を読むのは苦手という外国人は意外と多いからです。

来日時に外国人人材が困ることの一つが住居。外国籍の方の部屋探しはなかなか難しいケースも多いので、会社がサポートすることを福利厚生として記載すれば、人材に対してメリットの一つとなるため、検討してみてもよいのではないでしょうか。

ステップ③:求人広告を出す / 人材紹介会社を活用する

求人の手軽でメジャーな方法は、求人広告や求人サービスを活用することでしょう。新聞や雑誌などのメディアを利用します。外国語のポータルサイトなども利用してみるのも良いでしょう。

海外展開している求人サービスなら、採用情報を海外に向けて発信できますし、直接スカウトを行うことも可能です。人材サービス企業が開催する外国人留学生向け就職イベントや、海外面接会などを活用するのもおすすめです。

面接の際は、日本語の「学習方法」について聞いてみるとよいでしょう。学習の意欲がある人材であれば、面接時の日本語能力に不安があっても、入社後に上達するという可能性もあるからです。

ステップ④:在留資格の確認

雇用対象者が日本にいる場合にはまず、外国人が日本に在留するために必要な滞在資格である、「在留資格」の確認が必要です。

在留資格は資格ごとに就ける仕事が決まっているため、雇用対象者がすでに持っている在留資格と、採用後に予定されている業務や職種が異なる場合は、必要な在留資格に変更する必要があります。

雇用対象者を日本に招聘する場合は、まず在留資格の申請から始める必要があるため、取得の要件を全て満たしているかどうかを確認しましょう。

入管法において、在留資格には、職歴に関連する学歴や同職種内での職歴など、それぞれ取得の要件が定められています。場合によっては入国管理局に直接問い合わせをする必要もあるため、なかなか手間のかかるステップではあります。

在留資格取得にはプロの手を借りる方が、手続きがスムーズに進みます。行政書士や弁護士、人材紹介会社のサービスなどを利用してみてもいいでしょう。

ステップ⑤:雇用契約を結ぶ

母語や文化が異なる者同士が雇用条件を結ぶわけですから、給与や業務内容など、労働条件についてよく話し合った上で、書面で雇用契約を結びます。

労働基準法において、雇用契約書や労働条件通知書などを従業員に書面で配布することは義務化されていますし、書面にすることでお互いが内容をしっかり確認できます。

トラブルが起こった際にも証明として役立ちますし、契約書の配布を行わないと企業として責任を問われることになりますので、必ず作成・配布しましょう。

ステップ⑥:社内の受け入れ体制を整える

さまざまな手続きが必要となる外国人人材の雇用。申請にはある程度時間がかかりますので、その間に日本語や業務についての教育プランなどの準備を整えてしまいましょう。

研修期間の設定や、OJTの場合でもすぐに進められるようにしておきます。

また、義務ではありませんが、来日時の航空券の手配や住居の準備、携帯電話やインターネット環境の設定などもサポートしてあげると、人材が来日後、スムーズに業務にあたることができます。

ステップ⑦:雇用後も管理とフォローを徹底する

来日後、居住地が決まった際には、住所を管轄する市区町村の役所において、外国人本人が住民登録を行います。これは基本的に入国後14日以内とされており、住民登録によって在留カードに住所地が記載されるとパスポートの常時携帯が不要となるほか、銀行口座の開設などもできるようになります。

入社後は日本人向けの研修と同じ内容の研修を行いますが、ルールなど、わかりづらい日本語も多いため、しっかり伝えるようにしましょう。

初給与の際、かなりの額の税金が天引きされていることに驚く外国人は多いようです。健康保険や厚生年金保険の支払いは外国人に対しても課せられた義務です。事前にしっかり説明しておくと、トラブルを未然に防ぐことができるので、注意しておきましょう。

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6. 優良な海外進出サポート企業をご紹介

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今回は「海外からの外国人人材を採用する際の基礎知識」と銘打って、外国人人材の需要が高まっている背景、高度外国人人材について、外国人人材受け入れのメリット&デメリット、外国人人材の雇用の流れ…などについて解説しました。

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    ユビーク株式会社
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    (1)海外事業の担当人材の不足
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    1997年、マイケル・フーバーがMDH Consultants KKを設立。日本企業や日本市場へ参入しようとする外国企業にコンサルティングサービスを提供していました。2015年に社名をユビーク株式会社に変更し、創業時から「企業開発のコンサルティング」と「マーケティング支援サービス」を着実に実践し、サービスを提供してきました。また、国内外の経験豊富な専門家と連携して「ブティック」を設立し、彼らの知見や能力を活かして、サービスの拡大を続けています。ユビークの中核は、品質とお客様への情熱、そしてプロフェッショナルなサポートです。

    コミュニケーションと新技術

    ユビークのコアチームは、日本およびグローバルでコミュニケーションのためのコンテンツを数十年にわたって企画・制作してきた経験を有しています。企業開発のコンサルティングから、翻訳、コピーライティング、ネーミング、ライティングなど幅広いサービスを提供し、それぞれが重要な役割を果たしています。また、出版物やビデオ、雑誌、書籍、広告の制作といった多面的なプロジェクトに領域を拡げ、さらには世界に展開するウェブサイト、SNS、ポータル、コンテンツマネジメントシステムを構築するデジタル領域へと進化してきました。

    大手グローバル企業の社内や、広告・マーケティング会社のサプライヤーとして多様な仕事に携わってきたユビークは、コミュニケーションについて確固たる基盤を有しています。クライアント内外の視点からコミュニケーション・プロジェクトに必要な要素に精通しているため、企業と代理店のどちらのパートナーとしても優位性を持っています。

    ユビークの専門的なスキルは進化し続けており、エンターテインメント製品や体験、マーケティングプログラム、市場調査、製品開発やテストにおいて大きな可能性を秘めたバーチャルリアリティ(VR)などの新たな技術にも焦点を当てています。テクノロジーやシステムが急速に進化している中、日本国内だけでなくグローバルに、企業のニーズに沿ったモバイルソリューションやソフトウェア開発をブランドに対して提供していきます。その一方で、「コンテンツ・イズ・キング」であり、最高品質のコンテンツが必須であるという事実を見失うことはありません。

    マーケティング・インテリジェンス・サービス

    最も成功しているマーケターは、消費者が何を求めているのかをより深く理解するために、トレンドやテクノロジーを常に把握しています。リサーチや情報分析はBtoCのマーケティングに活用されてきましたが、BtoBにおいても重要です。ユビークは、双方の分野でトップレベルの研究・分析を行うだけでなく、VRのような新しい技術を製品開発やマーケティングキャンペーンのテスト段階の時間短縮・コスト低減に活用している企業との提携を進めています。

    これからのユビーク

    ユビークは今後もグローバル企業に直接サービスを提供するとともに、広告代理店と連携したプロジェクトを遂行していきます。この2つの顧客基盤を拡大しながら、リソースやサプライヤーのネットワークを構築することで、個々のプロジェクト課題に最適な人材のマッチングを図ります。同時に、VRをはじめとする新しいビジネスチャンスに挑戦。中長期的には、企業や代理店に最高品質の成果を提供するために、ニッチを開拓します。また、日本のみならず海外のグローバル企業とのコンサルティング関係を構築し、新しい技術を積極的に導入することにより、バーチャル化が進む世界でコミュニケーションを強化していきます。

    ユビークはデジタル時代にふさわしいプロセスと統合的なアプローチによって課題を解決する、信頼のおけるパートナーになりたいと考えています。重要なのは、未来に向けた理想のロードマップを戦略的に構築することです。日本から世界へ、世界から日本へ。時と場所を超えたコミュニケーションで人とブランドをつなぎ、ブランドにクリエイティブな力を吹き込む。それがユビークです。

    ぜひ、思いを一緒にかなえましょう。

    ユビーク株式会社
    代表取締役
    マイケル・フーバー

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