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「グローバル人材」を育てる4つの方法とは?【2019年最新版】

掲載日:2019年11月25日

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増加し続ける日本企業の海外進出。成功する企業もいれば、失敗してしまう企業もあります。その成否を分けると言われているのが、「人材活用」です。自社の海外ビジネスを成功へと導く「グローバル人材」とはいったいどんな人材なのでしょうか? 本記事では、海外ビジネスを任せるのに最適な人材の選定・育成方法までを掘り下げていきます。

近年、英語偏重のプログラムを独自の売りとする高校や大学が増えてきました。その目的は「グローバル人材育成」のためだと言います。では、その言葉が本当に意味するところはいったい何なのでしょうか。実は、現代では国際情勢やビジネスモデルの変化により、「グローバル化」の定義が変わりつつあります。「グローバル人材」という言葉を深掘りしていくために、まずはこの「グローバル化」について考えていきましょう。

世界で加速するグローバル化

世界ではグローバル化が加速しています。国と国を分けている隔たり・障壁が小さくなっています。インターネットを中心としたテクノロジーの発展によって、移動時間の減少やコミュニケーション方法の多様化などが進み、国境を超えたヒト・モノ・カネの動きが流動化された結果でしょう。

例えば、インターネットの普及により、今まで以上に海外の情報を手に入れること用意になるとともに、情報を発信することも容易となりました。WEBサービスも多様化し、国境を超えたオンラインショッピング「越境EC」の普及も進んでいます。インターネットの普及は新興国各国にも好影響を与え、各国の経済成長を後押ししている状況です。また、各国で中間層や富裕層が増加するとともに、格安航空会社(LCC)の台頭によりヒトの移動も容易になっています。

以前はグローバル化と言えば、「アメリカ化」と同義であると考えられていました。しかしリーマンショック以後、アメリカの世界に与える影響力は衰え、中国やインドなどの新興国が世界に影響力を持ち始めています。その意味でグローバル化は、より複雑な形態をとり始めています。

当然ではありますが、日本の企業も新たな市場を求めて海外へ熱視線を送っています。そうなれば必然的に「グローバル人材」が必要になってきます。

そもそも、グローバル人材とは?

経済産業省の「グローバル人材育成推進会議中間まとめ」(2011年6月)によると、グローバル人材は以下の3つの要素を兼ね備える人材と定義されています。

1. 語学力・コミュニケーション能力
2. 主体性・積極性、チャレンジ精神、協調性・柔軟性、責任感・使命感
3. 異文化に対する理解と日本人としてのアイデンティティー

加えて、幅広い教養と深い専門性、課題発見・解決能力、チームワークと(異質な者の集団をまとめる)リーダーシップ、公共性・倫理観、メディア・リテラシー等を兼ね備える人物とであると定義しています。

つまり広義でのグローバル人材とは、英語はもちろん多言語に精通し、日本とは異なる異文化の中でも日本人としてのアイデンティティーを失わない人を指します。

さて、ビジネスの視点から見た「グローバル人材」というと話は少し難しくなります。なぜならビジネスモデルや仕事の業態によって求められる能力が変わってくるからです。業種や人材開発の手法が違っても、共通して企業が求めているのは「どんな環境でも成果を生み出せる人材」です。海外などの結果をだすのが難しい不安定な環境で、利益を生み出せる人間こそがビジネスの側面から見た「グローバル人材」なのです。その意味で、企業は語学力だけでなく、積極性や物怖じしない性格などを判断材料とするべきでしょう。

日本社会におけるグローバル人材の実態

それでは、実際の日本の社会におけるグローバル人材の実態はどうなっているのでしょうか。島国である日本は独自の文化を発展させてきました。陸で隣国とつながっている他国と異なり、移民や難民も少ないです。生きていく上で、日本語さえ使えれば日本で生きていくことに不自由はしません。

まず、その中で断言できるのは「多様性(ダイバーシティ)」を持つ日本人はあまり多くないということです。そういう人材は、海外に行っても「郷に入れば郷に従え」の気持ちになれず、「日本はこうだから、現地もこうあるべき」という発想で取り組むことが多いです。それはやはり、日本独自の文化を築き上げてきたが故のいいところでもあり、グローバル世界において不利に働く部分でもあります。

しかし、日本では上手くいったとしても海外現地では、そのような姿勢では成功することはできません。あくまでも我々は海外現地ではよそ者であることをまず理解しなければいけません。さらに、そこには日本とは異なる文化や商習慣が根付いており、現地の人たちが生活しているのです。

そこに「日本はこうだから、現地もこうあるべき」という姿勢で行ったら現地の人はどう思うでしょうか? もちろん受け入れられないでしょう。現地への理解がある上で、日本で培ったノウハウをローカライズすることが重要になります。

日本国内で少子高齢化が進むとともに、人口も減少、国内市場が縮小に向かっています。その一方で、著しい経済成長を遂げている新興国に商機が拡大しているからこそ、異文化に理解を持てる「多様性(ダイバーシティ)」を持ったグローバル人材の確保が日本企業にとって急務となります。

グローバル人材を育てる4つの方法

それでは、日本企業が海外進出成功のためグローバル人材を確保するにはどのような手段があるのでしょうか? 既にグローバル人材である人材を採用するという手段もあれば、社内で育成するという手段もあります。もしくは、外部の研修に派遣し、育成を委託するという手段もあります。ここでは、実際にグローバル人材確保のために有効となる手段をいくつかご紹介いたします。いくつかの手段の中から御社に最適なグローバル人材育成法をご活用して頂ければと思います。

1.グローバル人材採用

1つ目は、グローバル人材を新規に採用する方法です。もちろん、語学力があり異文化への理解もあり、「多様性(ダイバーシティ)」をもち、グローバルな課題に対して、主体性を持ちリーダーシップを発揮できるような人材を採用できればいいですが、現実的に難しい部分もあります。なぜなら、優秀な人材は企業による取り合いになりますし、それだけ採用コストも高くなります。

そこで、潜在的にグローバル人材になりうる人材を採用する事が有効な手段となります。「海外で働きたい、機会があれば海外に行ってみたい、海外でチャレンジしてみたい」といった「動機」を持つ人材です。たとえ語学力が低い人であっても、語学力が高くて「動機」がない人材よりは、こちらの人材を採用すべきです。

なぜならコミュニケーション能力を含めた語学力やビジネススキルは、育成することが可能です。一方、長い時間をかけて培われていく情熱、動機といったものは、即席で鍛えることが難しい資質ですので、採用時はそうした部分を、しっかりと見極めなければならないわけです。

また、その際は人事部に外国人メンバーを入れることも重要になります。他の部門では海外の外国人社員とやり取りをしながら業務を進めているにも関わらず、人事部だけが日本人のみでグローバル人材の検討をしているというのは、おかしな話です。海外と仕事をする上では、採用においてもグローバルな視点が重要なのです。

2.社内グローバル人材育成

社内でグローバル人材の育成体制を整える方法です。海外現地に支社がある企業などは、新卒者を現地に派遣し、グローバル人材に育てる事も可能です。また、楽天が取り組んでいるように社内公用語を英語にすると言った斬新なアイデアもあります。環境が変化することにより、人も変化します。グローバルな環境体制を社内で整えることで、社内でグローバル人材を育成することも可能です。

しかし、前述したとおり、いちばん大事なのは育てられる人材の「動機」です。いくら良い教育体制を築き上げたり、人材を海外現地に派遣したりしても、本人の「動機」がなければグローバル人材の育成には繋がりません。

3.海外MBA留学

自社で抱える社員をMBA留学させることも有効な手段となります。そもそも、MBAとはMaster of Business Administrationの略で、日本語では経営学修士と呼ばれます。日本の中小企業診断士や公認会計士のように国家試験に合格して与えられる資格とは違い、世界各国のビジネス系大学院(ビジネススクール)にて一定の単位を取得することで授与されるビジネス学位です。

日本から、海外のビジネススクールに留学する場合、語学力を判定する試験を受けて、基準以上であることが入学の条件になります。アメリカの場合、ビジネススクールに入学するためには、一般に以下のものが必要です。

  • ・学士号(専攻は不問)
  • ・大学での成績(GPA)
  • ・GMAT
  • ・TOEFL
  • ・小論文(essay)
  • ・推薦状
  • ・職務経験(通常は3年以上の実務経験)
  • ・面接(interview)
  • ・個人の資質(エッセイや面接、語学力など)
> 参考:フルブライト日米教育委員会

欧米企業では、MBAホルダーは経営全般の知識を持った人材として認識されており、昇進や幹部候補生の採用では、MBAが基準の一つとなっています。MBAの本当の価値は「自ら考える力が鍛えられること」「人脈形成」、そして「ビジネスリーダーとしての意識向上」にあり、それこそ今の日本が求めるグローバル人材の在り方の1つです。

自社で抱える人材を、グローバル人材教育のために海外MBA留学に派遣させる企業も少なくありません。ただし、留学費用と約1年の期間がかかるので非常にコストがかかります。取得学費は以下になります。

<取得までの学費>

  • ・トップスクールの学費      : 800万~
  • ・中堅スクールの学費       : 400万円~800万円
  • ・その他のスクールの学費     : 200万円~400万円

4.海外ビジネス研修

最後に、海外ビジネス研修をご存知でしょうか? 公的機関などでは各国ごとのセミナーを開催しており、海外進出する人向けに各国進出のノウハウなどの情報提供を行っています。海外進出を検討している日本企業は、海外事業に関わっている人材や今後関わっていく人だけでなく、決裁権を持つ代表や重役自身も自社の海外事業拡大に向けてそのようなセミナーに参加する事が増加しています。

そして、集中講座のような形でグローバル人材を育成するための海外ビジネス研修も開催されています。通常のセミナーとは違い、知識やノウハウを詰め込むため、効果が出やすく。かつ日本に居ながらにして、海外ビジネスのイロハが学べるというメリットがあります。中には、海外視察がセットになっているものもあり、海外進出を検討し始めた企業にとっては、非常に有効な手段となっています。

「Digima〜出島〜」でも、こちらの「海外ビジネス研修」を開催しています。加えて助成金の取得サポートも提供するパッケージとなっているので、海外展開資金を捻出することも可能となっている、オススメの研修プランです。もしご興味がありましたら、詳細を上記リンク先にてご確認ください。

5.優秀なグローバル人材が海外ビジネスを成功に導く

いかがでしょうか? 自社の海外ビジネスを任せたい人材はイメージできましたか? 本記事の最後に付け加えておきたいのは「優秀な人材」=「グローバル人材」でないこと、そして繰り返しのように映りますが「グローバル人材」=「優秀」ではないことです。実はここを混同してしまっている方は多いです。特に、グローバル人材採用にて海外事業の人材の課題を解決しようと考えている方が、こちらの混同をしてしまいがちです。グローバルな市場で活躍できるということは、いわばスキルです。優秀な人材であることをきっちりと確認した上で、そうしたスキルをきっちりと兼ね備えていることを確認できるようにすべきです。

そうした意味でも、多少のコストや国内事業への影響などと言ったリスクはありますが、社内の優秀な人材をグローバル人材に育成していくことをオススメします。優秀なグローバル人材がいれば、御社の海外ビジネスの成功は約束されたようなもの。是非、社を挙げて、この課題に取り組んでいってください。

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