企業によくある５つの課題『外国籍人材』でどう解決できる？

課題①人手不足の克服

人手不足は業務の遅延や生産性の低下につながり、企業の成長を阻害する要因となります。日本は慢性的な人手不足に陥っています。日本商工会議所が2022年に実施したアンケート調査では中小企業の約65％が人手不足と判明しました。

しかし、外国籍人材の採用は、必要なスキルと専門知識を補完する手段として機能します。外国籍の従業員は、多様なバックグラウンドを持ち、新たなアイデアをもたらします。成功事例も示しています。

外国籍人材を積極的に採用することで、企業は人手不足を解消することができます。異なる国や文化から来た従業員は、新しい視点とスキルをもたらし、現存のチームに新鮮な風を吹き込みます。結果的に、業務の効率化とプロジェクトの達成に貢献します。

◉成功事例
IT企業では外国籍のソフトウェアエンジニアを採用し、プロジェクトのスピードと品質を向上させました。外国籍人材は、人手不足を解消する一つの鍵となっています。

課題②グローバル市場への展開

企業が国際市場に進出する際、異なる文化や言語、法律に適応することは難しいですが、外国籍人材は国際的な視点を持っており、海外展開において活躍してくれます。

異なる文化に精通し、現地のニーズを理解する彼らは、新たな市場への参入をサポートします。彼らの国際的な視点を活用することで、企業はグローバル市場で競争力を維持し、成長を遂げることができます。

◉成功事例
食品業界では外国籍の販売担当者が現地の消費者の嗜好を理解し、新しい市場で製品を成功させました。外国籍人材の国際的な洞察力は、企業にとって貴重な資産です。

課題③多文化共生の実現

多様な文化を受け入れ、活用することは、企業に多くの利点をもたらします。しかし、異なる文化を持つ従業員が協力することは課題も伴います。多文化共生の価値と影響について考察します。

外国籍人材を含む多様なチームを成功させるためには、文化の違いを尊重し、受け入れることが必要です。企業は多文化共生を奨励し、文化交流の機会を提供することで、従業員の統合を促進できます。

◉成功事例
広告業界では異なる文化の広告クリエイターが協力し、国際的な広告キャンペーンを成功させました。多文化共生は、企業文化を豊かにし、競争力を高めます。

課題④イノベーションと競争力の向上

イノベーションは企業の競争力向上に欠かせない要素です。外国籍人材は新しいアイデアと専門知識をもたらし、イノベーションを推進します。

外国籍人材は、異なるバックグラウンドや経験を持つため、新しい視点から問題にアプローチすることができます。彼らのアイデアと専門知識を活用することで、企業は競争力を高め、市場でのリーダーシップを築くことができます。

◉成功事例
自動車産業では外国籍のエンジニアが新しい技術を導入し、競争激化する市場で成功を収めました。外国籍人材は、イノベーションの原動力となります。

課題⑤チームの多様性とパフォーマンス向上

多様なバックグラウンドを持つ従業員が協力することは、クリエイティビティとパフォーマンスの向上につながりますが、課題も発生します。チームの多様性に関する課題と利点について考察します。

多様なチームを成功させるためには、コミュニケーションと協力が不可欠です。外国籍人材を含むチームの統合を促進し、多様性を活かしてパフォーマンスを向上させる方法について検討します。

【外国籍人材活用】採用担当者が最初に知っておくべきこと

外国籍人材の活用をやるべき理由

①日本人よりも求人有効倍率が低い
日本で働く外国籍労働者は、年々増加しています。

令和３年１０月末時点、厚生労働省の調べでは、ハローワークの外国籍専門の「外国人雇用センター」の登録者は、外国人労働者数は 1,727,221 人で、前年比 2,893 人増加しています。

しかし一方で、ハローワークを活用した雇用率は日本採用に比べて低い傾向にあります。外国籍人材の活用に取り組んでいる企業はまだまだ少ないことがわかります。そのため、人材確保が難しくなっている現状では、外国籍人材の活用に注目が集まっています。

②即戦力人材を獲得できる
外国人労働者は多様な職種に就いていますが、近年政府では特に「高度人材」と呼ばれる優秀な外国籍人材を積極的に受け入れている政策が進んでいます。高度人材とは、ある分野で高い技術を持ち、専門性の高い職種に就いている外国籍人材を指します。

高度人材は、「学歴」「職歴」「年収」「年齢」「その他ボーナス」の観点から点数化し、一定以上のポイントに達した外国籍人材は「高度専門職」のビザを取得しています。

特定分野では、海外は日本よりも技術が進んでいるというケースも珍しいことではありません。ですので、外国籍人材に目を向けて採用を行うことで、先端技術が扱える人材の確保が可能も高くなります。

また、国によっては、特定の分野で優秀な能力を持っていても、それに見合った賃金や労働環境を得られないこともあります。

そのため、給与水準が低い国やインフラの整っていない母国ではなく、海外で仕事をしたいと考えていることが多く、即戦力人材を確保することが可能です。

③人材の多様性
外国籍人材を採用することで、異なる文化や価値観、経験を持った人材を組織に取り入れることができます。

外国籍ITエンジニアは、日本国内でのIT業務に加えて、海外での業務経験を持つことが多く、多様な知識や経験を持っています。

これにより、新しいアイデアや創造性が生まれ、企業の革新的な取り組みを促進することができます。また、外国籍人材は英語を話せることも多いので、日本企業と海外企業とのビジネスの橋渡しをすることもできます。

特に、今後グローバルなビジネス展開を行う予定がある企業の場合は、外国籍ITエンジニアの導入が欠かせません。

外国籍ITエンジニアを活用することで、グローバルなビジネス展開に必要な情報やノウハウを入手し、グローバル化に追いつくための戦略的な人材採用を行うことができます。

外国籍人材を採用する際の３つのポイント

①言語スキル
外国籍人材に求められる最も重要なポイントは、日本語のスキルです。ビジネスにおいては、適切なコミュニケーションが求められますので、日本語が堪能であることが望ましいです。

また、英語などの第二言語ができることが、国際ビジネスや海外顧客対応などで役立つ場合があります。

②文化や習慣の違い
日本人にとっての常識と外国籍の方の常識や文化、働き方には違いがあります。そのため、どんなに優秀な外国籍人材を採用しても、自社の社風や習慣に合わないとトラブルや、短期退職に繋がってしまいます。

日本の文化では当たり前のことでも、外国籍人材からすれば受け入れ難いこともあります。

例えば残業をする概念がなかったり、宗教によっては一日に何度もお祈りの時間を必要とする場合もあります。

また、同じアジア人であっても、食事する際、日本人はお皿を持って食べるのがマナーですが、韓国ではお皿を持って食事をするのはマナー違反になりますよね。日本人でさえ習慣が違うので、外国人が異なる文化や風習を持っていることはごく当たり前のことです。

ですので外国籍人材を採用する際には、すでに日本の企業で就業経験のある人材であれば、日本の文化や習慣にある程度、順応しているので初めての外国籍人材の場合にはおすすめです。

互いの文化や習慣を尊重した環境づくりを最初から完璧に整えなくても安心して採用することができます。

ポイント③コミュニケーション能力
外国籍人材ののバックグラウンドは多様です。日本人社員が、意識せず当たり前と考えていることが、外国人社員にはそうではないことも。

また、日本人特有の曖昧な表現では、外国人社員とのコミュニケーションにおいて行き違いが生じやすいことを、日本人社員が理解しておくことが重要です。

基本的には、社内のコミュニケーションは日本語になるはずですが、「コミュニケーションの取り方がわからない」「伝わっているのかどうかわからない」といった現場の社員が悩と悩んでいる企業も少なくありません。

特に、日本人は察する力が高い傾向にあるため、「わかってくれるだろう」と細かく説明しなかったために認識がズレてしまったというケースもあります。

しかし、企業側が多言語に対応するとなると教育にかかる費用や時間などのコストがかかります。ですので、最低限の日本語でコミュニケーションが取れるように、日本の大学や日本語学校を卒業している人材を採用した方がいいでしょう。

外国籍ITエンジニアを採用・獲得する方法

①外国籍人材に特化した人材紹介・派遣会社
人材紹介・派遣会社の特徴は、採用における業務を代行してくれるので、初めて外国籍人材を採用する場合でも条件を明確に伝えることで、求めている人材に出会うことできます。

また、成功報酬型ですので、採用できなかったときのコストリスクを低減しながら納得のいくまで採用活動を行えます。

会社によってはビザの種類、ビザ取得の方法やハローワークへの届け出の流れ、その他受け入れ手続きなどのノウハウを支援してくれるので、初めての外国籍人材の採用でも安心して採用活動を進めることができます。

②外国籍人材に特化した求人サイト
外国籍人材専門の求人サイトであっても、「アジア圏の外国籍人材が得意」「高学歴の人材が得意」といったように様々な特色があります。

日本人エンジニアの採用と同じように、どんな人材を明確にした上で、それに合った求人サイトに掲載することで、求めている人材に出会うことができます。

また、求人サイトには「自社に欲しい」と思った求職者に対して直接メッセージを送ることのできる、「スカウトメール」機能があります。応募をただ待っているのではなく、応募要件としている言語の実務経験のある外国籍人材に直接アプローチすることが可能です。

③ハローワーク
ハローワークには、外国籍専門の「外国人雇用センター」が存在します。ただ、ハローワークを活用した雇用率は日本採用に比べて低く、外国籍雇用が進んでいないことがわかります。

一方、厚生労働省の調べでは、外国籍登録者は前比 2,893 人と増加傾向。ですので、競争が低く求めている⼈材を獲得しやすい面があります。

④ダイレクトリクルーティング
ダイレクトリクルーティングは、候補者へ直接アプローチして採用活動を行う手法のことです。具体的には、人材データベースから欲しい外国籍人材を直接探し、直接メッセージを送りスカウトします。日本語＋英語など多言語でのスカウトメッセージ文を用意しておくことで、外国人求職者の理解が深まります。

もし送ったスカウトメッセージに興味を持ってくれて応募があった場合、すでに高い関心を持っている場合が多く、採用にも繋がりやすくなります。ただ、採用における全ての工程を採用担当者が行うので、採用工数がかかります。

⑤リファラル・SNS
リファラルは、社内の従業員に外国籍人材を紹介してもらい採用する方法です。専門性の高い技術、ニッチ分野での技術経験がある人材を採用したい場合に効果的な手法です。

SNSは「即効性がない」「炎上リスクがある」なと悪いイメージもあるかもしれません。しかし、外国人は日本人に比べオープンにSNSを利用していることも多いため、外国籍採用においては、効果性の高い手法です。

外国籍ITエンジニアの採用プロセス

①書類選考を省略してはいけない
外国籍の方が日本で就業する場合には、必要な在留資格の取得要件に、学歴と従事予定の業務の関連性なども含まれています。そのため、書類選考や面接は日本人以上に重要です。

この在留資格の取得するためには、従事予定の業務に関する知識や技術を学ぶ専門分野を専攻しているかそしてその大学（短期大学や大学院）を卒業していることが条件となります。

エンジニア職種で雇用する際に必要な在留資格は「技術・人文知識・国際業務」もしくは「高度専門職1号（ロ）」のいずれかです。

それぞれ取得要件があり、要件をクリアできるかを事前に確認する必要があります。書類選考では、履歴書と職務経歴書の２点を提出してもらった上で、以下の内容をチェックする必要があります。

学歴・専攻内容

母国での職歴

職歴に空白期間はないか

保有資格

在留資格の種類

在留期間の満了日

資格外活動の許可の有無

②優秀な人材を見抜く面接での質問項目
面接の質問で、日本人採用と大きく変わる点は、日本で働きたい理由や、日本の印象を質問することです。

外国籍の方も、「日本のアニメが好きだから」「日本の文化が好きだから」「遠い母国の家族を養うため」など様々な理由で日本で働くことを選択しています。

ただ、どんな理由にしろ母国から遠く離れた場所でエンジニアとして仕事をしていくためには、相応の理由と覚悟が必要になります。

＜外国籍人材の面接でよくする質問＞

来日の理由

日本の印象

学歴・経歴・人柄

志望動機・希望職種

特に、日本の印象などの質問は比較的、外国籍の方にとって話しやすい話題です。ですので、緊張をほぐす効果や本来のコミュニケーション能力をチェックにも効果的な質問です。

外国籍ITエンジニアの入社手続き

①内定通知は必ず文書で残す
内定を通知する際には、日本人採用同様に電話やメール、書面で内定通知書を郵送します。ただ、トラブルを避けるためにも、電話での内定通知ではなく、メールもしくは郵送で文書に残るようにした方がいいでしょう。

また、内定通知書には「入社までに就労可能な在留資格が許可されなければ、内定は無効」になる旨を必ず明記しましょう。

②内定承諾書はジョブ型雇用で業務内容を明確にする
日本のメンバーシップ型雇用とは違い、海外ではジョブ型雇用が主流です。ジョブ型は、任される仕事内容が詳細に定められており、記載されていない業務に就くことはありません。

そのため、ジョブ型に慣れている外国籍人材は、入社後もし自分が認識していた業務とは異なる仕事を任されると、不安や不信感が募り、最悪の場合離職してしまうケースもあります。そのため、入社前に必ず内定承諾書を一緒に確認する場を儲け、認識に相違がないようにしましょう。

また、内定承諾書は、以下の内容が表記された日本語の内定承諾書にものに加え、母国語か英語翻訳を付けることを推奨します。

①労働契約の期間
②業務内容
③就業場所
④就業時間
⑤休日・有給
⑥賃金
⑦退職

日本の場合は賃金を月給で表記することが多いですが、外国籍採用の場合は、年収計算のロジック（どの手当が理論年収に含まれているか）を表記しましょう。

また、残業代の扱い ・住宅手当や交通費手当の規定支給、シフト勤務の際の時間帯による時給増額についてもきちんと記載しましょう。

外国籍採用と日本人採用の大きな違いとは？

①言語と文化の違い

外国籍人材の採用において最も顕著な違いの一つは、言語と文化の異なりです。外国籍人材は、母国語が日本語でないため、コミュニケーションにおいて課題が生じることがあります。

これは、日本語のスキルと、文化理解に関する教育やトレーニングの必要性を示唆しています。コミュニケーションの円滑さは、業務の効率性と職場の満足度に直結します。

②ビザと労働許可

外国籍人材を採用するためには、日本でのビザと労働許可が不可欠です。外国籍の従業員が正規の労働権を持たない場合、雇用は合法的でないことになります。

ビザの種類は、雇用状況や従業員の国籍に依存し、雇用主が適切なビザを取得することが必要です。ビザの手続きは時間がかかることがあるため、事前に計画することが重要です。

③給与と税金

外国籍人材の給与と税金についても、日本人採用とは異なる側面があります。外国籍の従業員の場合、給与計算において、源泉所得税や社会保険などの異なる法的要件が適用される可能性があります。

給与計算に誤りがあると、税務署の問題に発展する可能性があるため、正確な給与計算が不可欠です。

④コンプライアンスと法的要件

外国籍人材を雇用する場合、雇用契約書や雇用法に関する法的コンプライアンスの要件に気をつける必要があります。外国籍の従業員に関する雇用契約書は、ビザステータスや法的地位に基づいて慎重に作成される必要があります。

さらに、外国籍人材に対する雇用法や労働基準法の遵守が求められます。法的アドバイスを受けることが推奨されます。

外国籍人材を採用するポイント

外国籍人材を採用するプロセスは、新しい文化的背景や法的要件を考慮しながら行う必要があります。ここからは、外国籍人材の採用する際のポイントについて解説していきます。

◉採用ニーズの明確化
最初に、外国籍人材の採用の背後にある明確な目的とニーズを明らかにしましょう。外国籍人材が必要なポジションや専門知識を特定し、その役割がどのように組織に貢献するかを理解します。

◉法的要件とビザの確認
採用プロセスの初めに、雇用候補者が適切なビザと労働許可を持っているかどうか確認しましょう。ビザの種類や発行条件に関する法的アドバイスを受けることが重要です。

◉候補者の探索と選考
外国籍人材を見つける方法として、国際的な求人広告や外国の専門ウェブサイトを活用しましょう。選考プロセスでは、候補者の言語スキル、専門知識、経験、カルチュラルフィットを評価し、最適な候補者を選びます。

◉コミュニケーションと調整
候補者が選ばれたら、ビザ取得や労働許可のための法的手続きを調整し、候補者と協力して進行させましょう。明確なコミュニケーションは、信頼関係を築き、過程を円滑に進めるのに役立ちます。

◉文化的適応とトレーニング
新たな従業員が組織文化に適応できるよう、適切なオンボーディングとトレーニングプログラムを提供しましょう。これには、文化理解や言語トレーニングが含まれます。

◉法的コンプライアンスの維持
雇用契約書、税務、社会保険などの法的要件を遵守し、雇用関係が法的に妥当であることを確認しましょう。定期的な法的アドバイスと監査を行うことが重要です。

また、従業員との定期的なコミュニケーションを維持し、問題が発生した場合に迅速に対処しましょう。フォローアップとフィードバックを通じて、外国籍人材の職場での成功をサポートしましょう。