JLPT（日本語能力試験）とは？レベルごとの特徴

JLPTとは？

JLPT（Japanese-Language Proficiency Test、日本語能力試験）は、日本語を学ぶ外国人のための標準的な試験として、日本国際教育支援協会と国際交流基金によって運営されています。世界各国で実施され、年間数十万人が受験する、日本語能力を証明する代表的な資格試験です。

試験は、N5（最も易しいレベル）からN1（最も難しいレベル）までの5段階 に分かれており、試験内容は「言語知識（語彙・文法）」「読解」「聴解」の3分野から構成されています。特徴的なのは、スピーキングやライティングの試験がなく、日本語を実際に話したり、メールを書いたりする能力は測定されない ことです。そのため、JLPTの合格者であっても、ビジネスの現場で円滑にコミュニケーションを取る能力が十分でない場合があります。

N1・N2のレベルの特徴

N1（最上級レベル）

N1は、JLPTの中で最も高度な日本語力を証明する資格です。このレベルの合格者は、新聞や学術論文、ビジネス文書など、専門的で抽象度の高い日本語を理解できる能力が求められます。また、ネイティブスピーカーが日常的に使う複雑な表現や、微妙なニュアンスの違いも把握できるレベルとされています。

ビジネスシーンでは、契約書や業務マニュアルを正確に読み解く能力が必要となる職種（企画・営業・法務・管理職など）でN1レベルの日本語力が求められます。ただし、敬語の使い分けや日本企業特有のビジネスマナーが身についているかどうかは別の要素となるため、面接や実務試験を通じた評価が必要です。

N2（ビジネスレベル）

N2は、ビジネスに必要な日本語の基礎が身についているレベルとされ、日常会話は問題なく、簡単なビジネス文書の作成や会話もできると判断されます。社内のコミュニケーションや顧客対応が求められる職種では、N2レベルが最低条件とされるケースが多くなります。

エンジニアや技術職、製造業の現場で働く外国人社員にとって、N2レベルの日本語力があれば、日本人スタッフとの意思疎通がスムーズに進む可能性が高いでしょう。ただし、専門用語の理解や、敬語を適切に使い分けるスキルは、実務を通じて習得する必要があります。

JLPTは外国人採用に必要か？ビジネス日本語との違い

JLPTはビジネス日本語の指標になるか？

JLPTは、あくまで「日本語の理解力を測る試験」であり、ビジネスの現場で必要とされる実践的な会話能力を評価するものではありません。例えば、N1を取得している外国人でも、適切な敬語が使えなかったり、商談や会議での発言が苦手だったりすることがあります。一方で、N2レベルでも、実際の業務では流暢に会話でき、優れたコミュニケーション能力を持つ人材もいます。

このように、JLPTは一定の目安にはなるものの、「JLPT＝即戦力」というわけではありません。そのため、企業は、JLPTのスコアだけに頼るのではなく、実際の日本語運用能力を確認するための追加評価が必要になります。

企業が本当に求める日本語力とは？

企業が外国人材に求める日本語力は、日常的なコミュニケーション能力と業務遂行に必要な言語スキルのバランスが取れていること です。特に、次のような要素が重要になります。

• 上司や同僚との日常会話がスムーズにできる
• 会議で意見を的確に伝え、議論に参加できる
• 顧客対応が求められる職種では、適切な敬語や言葉遣いができる
• Eメールやビジネス文書を正確に作成し、やり取りがスムーズにできる

このようなスキルを確認するために、採用時にはJLPTのスコアと併せて、実践的な評価を行うことが不可欠 です。

採用基準としてJLPTをどのように活用するか？

外国人材の採用において、JLPT（日本語能力試験）は一定の日本語能力を測る指標として広く活用されています。しかし、JLPTは主に読解力と聴解力を評価する試験であり、ビジネス現場で求められるスピーキングやライティングの能力は直接測定されません。そのため、企業が採用基準としてJLPTをどのように活用するかを慎重に考える必要があります。

ここでは、JLPTを効果的に活用するための具体的な方法について、書類選考・面接・実務評価の3つのステップに分けて解説します。

JLPTの活用方法：最低限の目安としての設定

JLPTは、日本語能力のひとつの指標として有効であり、最低限のスクリーニング基準として活用するのが適切です。例えば、以下のような基準を設けることで、採用プロセスを効率化できます。

• N1レベル：高度な専門職（法務・経営企画・コンサルティングなど）、日本語での高度な交渉や契約業務が必要な職種
• N2レベル：技術職・エンジニア・製造業・サービス業など、日本語での基本的な業務コミュニケーションが求められる職種
• N3レベル以下：日常的なコミュニケーションが可能だが、業務での使用には追加の研修が必要

ただし、JLPTだけで実務能力を判断するのは不十分なため、書類選考後の面接や試験を通じて、さらに詳細な評価を行うことが望まれます。

面接での日本語力評価：JLPT＋実践的な会話能力を確認

JLPTのスコアだけでは、実際の業務で必要な「話す力」「表現する力」「適切な敬語の運用能力」などを測ることができません。そのため、面接時に候補者の日本語力をより具体的に評価するプロセスを組み込むことが重要です。

1. 業務に即した質問で会話力をチェックする
   面接の際には、一般的な自己紹介や職務経歴の説明だけでなく、実際の業務に即した質問を投げかけることで、日本語の理解度や実践的なコミュニケーション能力を確認することができます。

例えば、以下のような質問を用意すると、より適切な評価が可能になります。

• 「これまでに日本語でお客様とやり取りをした経験はありますか？ どのような対応をしましたか？」
• 「同僚と仕事を進める中で、日本語で意見が合わなかったとき、どのようにコミュニケーションを取りますか？」
• 「この職種では〇〇の作業が求められますが、日本語で指示を受けた際にどのように理解し、行動しますか？」

こうした質問を通じて、JLPTのスコアだけでは判断できない、実際の業務での適応力や問題解決能力を評価することが可能になります。

2. ビジネスマナー・敬語の理解をチェックする
   JLPTの試験では、敬語や日本のビジネスマナーの運用能力を測る項目が少ないため、面接の中でこれらを評価することが重要です。例えば、候補者に「上司や顧客に報告をするときの言葉遣いを教えてください」と質問し、適切な敬語が使えるかどうかを確認すると良いでしょう。

特に、N2レベルの候補者は基本的な日本語能力はあるものの、敬語の使用が曖昧だったり、ビジネスメールの作成に不慣れだったりするケースが多いため、実際の業務でのコミュニケーションに問題がないか確認することが不可欠です。

実技試験での評価：実際の業務遂行能力を測る

面接の会話だけでは判断が難しい場合、実技試験を実施して、実際の業務での適応力を確認する ことが有効です。

1. ライティングテスト（Eメール・報告書作成）
   日本語を使って仕事をする上で、正確な文章を書けるかどうかは非常に重要な要素です。例えば、以下のような課題を実施すると、候補者の日本語運用能力をより正確に測ることができます。

• 「上司に報告メールを送るときの文章を書いてください」
• 「クライアントに送る簡単なビジネスメールを作成してください」
• 「業務でミスがあった場合、どのように報告しますか？」

このような課題を通じて、文法の正確さだけでなく、適切な敬語表現や論理的な文章構成ができるかをチェックすることができます。

2. ロールプレイ（業務シミュレーション）
   会話能力をより正確に評価するためには、業務シミュレーションを取り入れるのも効果的です。例えば、以下のようなロールプレイを実施すると、候補者の対応力を確認できます。

• 「お客様からのクレーム対応を日本語で行う」
• 「上司に業務の進捗を日本語で報告する」
• 「社内会議で自分の意見を述べる」

こうした実技試験を通じて、JLPTのスコアだけでは分からない実際の業務遂行能力を評価することができるため、企業にとってより確実な人材選定が可能になります。

「JLPT＋α」の評価基準を確立することが重要

JLPTは、外国人材の日本語能力を測る上で便利な指標ですが、それだけで業務遂行能力を判断するのは不十分です。そのため、企業は「JLPT＋実践的なスキル評価」の仕組みを整えることが重要になります。「JLPTのスコアを基準にしつつ、実際の日本語力や業務適性を多面的に評価する」プロセスを導入することで、より精度の高い採用判断が可能になります。

まとめ

外国人材の採用において、JLPT（日本語能力試験）N1・N2は、日本語力を測る基準として一定の目安になりますが、それだけでは実務での適性を判断するには不十分です。 JLPTは主に読解力や聴解力を測る試験であり、実際の業務で求められる会話力やライティングスキル、敬語の適切な使用、ビジネスマナーの理解までは評価できません。そのため、企業がJLPTを採用基準に活用する際には、N1・N2を応募資格の目安としつつ、面接や実技試験を通じて、実践的な日本語能力を評価することが重要です。

面接では、日本語での会話能力や業務に必要な表現力を確認し、実技試験ではEメール作成や業務シミュレーションを取り入れることで、より正確に適性を判断できます。また、職種ごとに求められる日本語レベルを明確にし、「JLPT＋実践的な評価」を組み合わせた採用プロセスを確立することが、成功のカギ となります。

さらに、外国人材の採用には、日本語能力だけでなく、文化や職場環境への適応力も考慮する必要があります。JLPTを採用基準の一部として活用しつつ、企業独自の評価方法を組み合わせることで、より適切な人材選定を実現し、外国人社員が日本企業で活躍できる環境を整えていきましょう。

なお、「Digima～出島～」の運営する外国人採用プラットフォーム「開国エンジン～縁人～」では、グローバル人材採用に関する無料相談窓口を設けています。この記事で紹介したような課題について、プロフェッショナルに相談されたい方は、ぜひご活用ください。