『グローバル人材白書（2025-2026年版）』は、外国人材活用プラットフォーム「開国エンジン～縁人～」と、海外ビジネス支援プラットフォーム「Digima～出島～」を運営する株式会社Resorzが発行する調査レポートです。今回が2回目の発行となります。

本記事で取り上げる調査は、2026年4月22日～5月18日にインターネットで実施したアンケートです。対象は、海外ビジネスの展開を検討したことのある企業の担当者193名と、『海外進出白書』をダウンロードした企業のうち、グローバル人材を採用している68社です。

白書では、海外での事業を3年以上続けている企業（74社、全体の38.3%）を「成功企業」と定義し、全体の回答と比べています。調査の全体像は、グローバル人材白書（2025-2026年版）の無料ダウンロードページで確認できます。

外国人材の採用課題として最も多く挙げられたのは「面接での見極め」で、41.5%でした。前年版の38.1%から3ポイント以上増えています。

履歴書やスキルシートだけでは、新しい環境への適応力や、日本語で実務をこなせるかどうかまでは測りきれません。言語や文化の異なる候補者を前に、多くの面接官が手探りで判断している様子がうかがえます。

面接での見極めは、採用経験の少ない企業だけの悩みではありません。多くの企業に共通する、構造的な難しさといえます。

2番目に多かった課題は「候補者集め（母集団形成）」で、26.9%でした。ただし、前年版の33.2%からは6ポイント以上下がっています。

外国人材向けの採用媒体やエージェントが充実し、応募者を集めること自体のハードルは下がってきているようです。

候補者が集まるようになった分、その中から自社に合う人をどう選ぶかに、企業の関心が移ってきているといえます。

「採用後の定着」を課題に挙げた企業は、全体では20.7%でした。これが成功企業に限ると27.0%に上がります。

海外での事業を長く続けている企業ほど、採用そのものより、採用した人に長く活躍してもらうことに課題意識が移っているわけです。白書では、海外拠点での採用についても同じ傾向が確認されています。

これから外国人材の採用を始める企業も、入社後の定着までを見据えて採用の計画を立てておくと、後で慌てずに済みます。外国人材が辞める理由については、外国人材が辞める理由｜公的調査で見える企業と本人の認識ギャップと定着策で詳しく解説しています。

白書では、グローバル人材を採用している68社に、採用時に何を評価したかも尋ねています。

最も多かったのは「ビジネス日本語の理解力」で52.9%でした。「コミュニケーション能力」が48.5%、「職務に必要な専門知識」が44.1%、「人柄」が39.7%と続きます。

言語力・スキル・人柄という、いわば採用の王道ともいえる項目です。日本人の採用と同じように、今の能力を重視して選考している企業が多いことがわかります。

同じ企業に、採用後に振り返って「採用時にもっと評価すべきだった」ことを尋ねると、結果は大きく変わりました（この設問の回答は58社）。

上位に入ったのは「長期的な就業意欲（転職意向、定着性）」と「キャリアプランの明確さ」で、どちらも24.1%でした。

ところが、採用時にこの2つを評価したと答えた企業は、それぞれ17.6%と7.4%にとどまっています。特にキャリアプランは、採用時にはほとんど見られていませんでした。

多くの企業が、採用時には「今の能力」を見て判断し、採用後になって「この人は長く働いてくれるのか」「どんなキャリアを描いているのか」を確認していなかったことを悔やんでいる、ということです。

採用時と採用後の評価ポイントの比較は、全項目のグラフで白書に掲載しています。自社の選考基準を見直す材料として、『グローバル人材白書（2025-2026年版）』を無料でダウンロードしてご活用ください。

白書の自由回答には、採用時のミスマッチを防ぐための工夫も寄せられています。

たとえば、適性検査を実施する企業や、日本語能力試験N2以上を応募の条件にしている企業があります。契約社員として雇用し、働きぶりを見てから正社員に登用するという進め方も挙がっていました。

選考の前に社内行事へ招いて人となりを知る、信頼できる知人から紹介を受けるといった、人柄を確かめるための工夫も見られます。日本人と同じ選考の流れを基本にしながら、ひと手間を加えている企業が多いようです。

ここまでのデータを踏まえると、外国人材の面接では、語学力やスキルの確認に加えて、中長期のキャリアの考え方と、自社で長く働く意向があるかを確かめる質問を組み込むことが大切です。具体的な質問の例は、外国人採用の面接で使える質問例と評価ポイントで紹介しています。

Q. 外国人材の採用で企業が最も困っていることは何ですか？

『グローバル人材白書（2025-2026年版）』では、「面接での見極め」を課題に挙げた企業が41.5%で最も多くなりました。前年版の38.1%から増えています。

Q. 外国人材の候補者は集めにくいのでしょうか？

「候補者集め（母集団形成）」を課題とする企業は26.9%で、前年版の33.2%から下がりました。外国人材向けの採用媒体やエージェントが充実し、集めること自体のハードルは下がってきているようです。

Q. 企業は外国人材の採用時に何を評価していますか？

グローバル人材を採用している68社では、「ビジネス日本語の理解力」（52.9%）、「コミュニケーション能力」（48.5%）、「職務に必要な専門知識」（44.1%）、「人柄」（39.7%）が上位でした。

Q. 採用後に後悔しやすいポイントは何ですか？

採用後に「もっと評価すべきだった」こととして、「長期的な就業意欲（転職意向、定着性）」と「キャリアプランの明確さ」がともに24.1%で上位になりました。採用時にこの2つを評価した企業は17.6%と7.4%にとどまっています。

Q. ミスマッチを防ぐにはどうすればよいですか？

白書の自由回答では、適性検査の実施、日本語能力試験N2以上の条件化、契約社員からの正社員登用、選考前に社内行事へ招くといった工夫が挙がっています。面接では、中長期のキャリアの考え方と定着の意向を確認することが大切です。

Q. 調査データの詳細はどこで確認できますか？

『グローバル人材白書（2025-2026年版）』で、全項目のグラフと成功企業との比較を確認できます。無料ダウンロードページから入手できます。

今回は「外国人材の採用課題と採用基準」として、『グローバル人材白書（2025-2026年版）』のデータから、採用時と採用後で変わる評価ポイントをご紹介しました。

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