【2026年版】外国人採用のチャネル徹底比較｜国内採用と海外採用、自社に合う調達ルートの選び方

掲載日：2026年08月18日

ST Agency Japan株式会社

2021年2月、ミャンマーではクーデターが発生し、東南アジアのラストフロンティアは民主化の道を閉ざしました。軍部による政経掌握、西洋諸国の撤退や経済制裁、急激なインフレなど、ミャンマーでは今なお、収まらない混乱が続いています。ゴールの見えない暗闇に突入し、夜明け間近だった時計の針は、10年以上前に後退してしまいました。そんな中、多くの若者たちは、親を支えたい、自分の未来を切り拓きたいと願い、海外就労を目指しています。かつてミャンマーは、多くの若者が海外で就労経験を求め異国に飛び出し、やがて2000年代に民主化の波が押し寄せるにつれ、逞しく成長した人材が現在はリーダーとして国内の組織を率いています。ミャンマーでは今まさに、30年前と同じことが起きています。将来、暗闇から抜け出したミャンマーが再び民主化への道を歩み始め、我々が日本に繋いだ未来のリーダーたちが母国へ戻ったとき、ミャンマーはかつてないほどに大きく成長する。そんな未来を創るために、1人でも多くの人材を、1社でも多くの日本企業様にお繋ぎすることが、ST Agency Groupの使命です。

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「外国人採用を始めたいが、求人サイト・ハローワーク・人材紹介会社など選択肢が多すぎて、どのチャネルから手をつければよいか分からない」——採用担当の方から、私たちが最もよくいただくご相談です。チャネルごとにコストも、採用までのスピードも、向いている業種も異なるため、選び方を誤ると「費用をかけたのに人が採れない」「入社しても定着しない」といった事態につながりかねません。

この記事では、外国人採用の主な5つのチャネルをコスト・スピード・定着の観点で比較したうえで、その前提となる「国内採用」と「海外採用」という2つの調達ルートの違いを整理します。読み終える頃には、自社の状況にどのチャネル・どのルートが合うのかを、根拠を持って判断できるようになるはずです。国内・海外の両方に対応してきた私たちの実務経験をもとに、できるだけ分かりやすく解説します。

▼ 【2026年版】外国人採用のチャネル徹底比較｜国内採用と海外採用、自社に合う調達ルートの選び方

外国人採用のチャネルは、まず「国内」と「海外」の調達ルートで考える
外国人採用の主なチャネル5種類とそれぞれの特徴
コスト・スピード・定着でチャネルを比較する
国内採用と海外採用、どちらのチャネルを選ぶか
採用前に必ず押さえる在留資格の基礎知識
人材紹介会社に依頼した場合の採用フロー5ステップ
外国人採用で失敗しないための3つの注意点
外国人採用のチャネル選びでお困りなら、私たちにご相談ください
出典・参考資料

外国人採用のチャネルは、まず「国内」と「海外」の調達ルートで考える

なぜ最初にルートを決めるのかというと、ここで採用の全体像がほぼ決まるからです。

外国人採用を成功させる第一歩は、募集手段（チャネル）を並べる前に「どこから採用するか」という調達ルートを決めることです。大きく分けると、すでに日本国内に在留している人材を採用する「国内採用」と、海外にいる人材を招へいする「海外採用」の2つがあります。どちらを軸にするかで、必要な手続き・コスト・採用までの期間・向いている業種が大きく変わります。

たとえば「すぐに1名補充したい」のか「半年後に向けて複数名をまとめて確保したい」のかで、選ぶべきチャネルはまったく異なります。本記事では、まず5つの募集チャネルを比較し、そのうえで国内・海外どちらのルートが自社に合うかを判断できるよう順を追って整理していきます。

外国人採用の主なチャネル5種類とそれぞれの特徴

チャネルごとに「得意なこと」と「自社が負担すること」が違います。まずは全体像を押さえましょう

① 外国人向け求人サイト

外国人求職者が登録する求人媒体に掲載する方法です。自社で母集団（応募者の集まり）を集めやすく、費用を抑えやすいのが利点です。一方で、在留資格の確認や選考、入社手続きは自社で対応する必要があり、採用実務の体制が整っている企業に向いています。

② ハローワーク・外国人雇用サービスセンター

公的機関を通じた採用ルートです。掲載費用がかからず、公的なサポートを受けられる安心感があります。ただし、専門職以外では候補者数やマッチング精度にばらつきが出やすく、必ずしも希望の人材に出会えるとは限りません。コストを最優先する場合の選択肢です。

③ SNSによる自社発信

自社アカウントから情報を発信し、企業文化に共感する人材を集める方法です。コストを抑えつつ自社の魅力を直接伝えられますが、継続的な情報発信と運用工数が前提になります。短期の採用というより、中長期の採用広報（採用ブランディング）として位置づけるのが現実的です。

④ 社内紹介（リファラル）

既存の外国人従業員から知人・友人を紹介してもらう方法です。社風や業務内容を理解したうえでの紹介になるため定着率が高くなりやすい反面、母集団の規模は限られます。すでに外国人従業員が在籍している企業でこそ機能するチャネルです。

⑤ 人材紹介会社・登録支援機関

費用は相対的に高くなりますが、在留資格への対応、海外の送り出し機関との連携、入社後の生活支援まで一括して任せられます。採用スピードと確実性に優れ、社内に外国人採用のノウハウがない場合でも安心して進められる点が大きな強みです。特に海外採用では、専門機関の関与がほぼ必須になります。

コスト・スピード・定着でチャネルを比較する

5つのチャネルを一覧で比べると、自社に合う選択肢が見えやすくなります。

表のとおり、コストを抑えたいなら求人サイトやハローワーク、確実性とスピードを重視するなら人材紹介会社・登録支援機関が有力です。ただし「安いチャネル＝良い」わけではありません。選考や在留資格対応にかかる自社の工数（隠れたコスト）まで含めて、総合的に判断することが重要です。

国内採用と海外採用、どちらのチャネルを選ぶか

ここが本記事の核心です。同じ「外国人採用」でも、国内と海外では進め方がまったく異なります。

国内採用の特徴

国内採用は、留学生や他の在留資格を持つ人材を対象に、在留資格を変更したうえで雇用する方法です。渡航費や海外の送り出し機関への手数料が不要なため初期費用を抑えやすく、面接から入社までのスピードも速いのが特長です。「早く・近くで採りたい」企業に向いています。

海外採用の特徴

海外採用は、現地の送り出し機関を通じて、これからの戦力となる人材をまとまった人数で確保する方法です。長期就労を前提とした人材に出会いやすい一方、書類手続きが多く、就労開始までにおおむね4〜6か月程度を要します。「計画的に・複数名を・腰を据えて」採用したい企業に向いています。

迷ったときの考え方

急いで少人数を補充したいなら国内採用、中長期で複数名を計画的に確保したいなら海外採用が基本の考え方です。国内・海外の両方に対応できる体制を持つ紹介会社を選べば、状況に応じてルートを使い分けられ、海外採用ルートでも手続きを円滑に進められます。私たちも、まずは国内で補充しつつ、並行して海外採用のパイプラインを整えるといったハイブリッドのご提案をよく行っています。

採用前に必ず押さえる在留資格の基礎知識

在留資格の理解は、外国人採用における最重要ポイントです。ここを誤ると採用そのものが無効になりかねません。

特定技能（1号・2号）

介護・外食・宿泊・製造などの現場業務に従事できる在留資格で、人手不足分野の即戦力確保に使われます。対象は2024年に自動車運送業などの分野が加わって現在16分野となり、今後さらに拡大が見込まれています。自社の業種が対象分野に含まれるかを、まず確認しましょう。

技術・人文知識・国際業務（技人国）

エンジニア・通訳・海外取引担当など、オフィス系・専門職に用いる在留資格です。大学等での専攻内容と業務内容の関連性が問われるため、募集職種と候補者の学歴・経歴の適合を丁寧に確認する必要があります。

2027年施行の「育成就労制度」にも注意

これまで海外からの受け入れの中心だった技能実習制度は廃止され、2027年4月から新たに「育成就労制度」へ移行します。人材育成と確保を目的とした制度で、一定要件のもとでの転籍が可能になるなど、受け入れ側の対応も変わります。海外採用を検討している場合は、この制度変更を前提に計画を立てることをおすすめします。

いずれの在留資格でも共通するのは、資格ごとに「従事できる業務範囲」が定められているという点です。採用したい職務と在留資格が適合しているかを、選考前に必ず確認してください。ここを見落とすと、内定後に就労できないという事態を招きます。

人材紹介会社に依頼した場合の採用フロー5ステップ

専門機関に任せる場合、採用は次の流れで進みます。全体像を把握しておくと、社内の準備がスムーズになります。

紹介会社への問い合わせと、採用条件のすり合わせ（職種・人数・時期・待遇の確認）
候補者の選定・オンライン面接（書類選考を経て面接を実施）
内定・雇用契約の締結（労働条件を書面で明確化）
在留資格の申請・入国手続き（海外採用では最も時間を要する工程）
入国・配属・生活サポート（住居手配や生活オリエンテーション）

特に海外採用では、ステップ4の在留資格申請・入国手続きに時間がかかります。逆算して余裕を持ったスケジュールを組むことが、採用成功の鍵になります。

外国人採用で失敗しないための3つの注意点

最後に、これまで多くの企業を支援してきた私たちが、特に重要だと考える3点をお伝えします。

在留資格と実際の業務内容が適合しているかを、選考前に必ず確認する。適合していないと、内定を出しても就労できません。
最低賃金・同一労働同一賃金など、日本人と同等以上の待遇を守る。法令遵守は当然のこととして、定着や企業の信頼にも直結します。
入国後の住居・生活支援まで含めて受け入れ体制を設計し、定着につなげる。「採って終わり」ではなく「定着まで」を設計することが、結果的に採用コストを下げます。

外国人採用のチャネル選びでお困りなら、私たちにご相談ください

ここまで見てきたとおり、外国人採用は「どのチャネルを使うか」「国内・海外どちらのルートで進めるか」「在留資格をどう扱うか」を、自社の状況に合わせて組み立てる必要があります。とはいえ、これらをすべて自社だけで判断し、手続きまで進めるのは容易ではありません。

私たちST Agencyは、国内採用と海外採用の両方に対応する人材紹介・登録支援機関として、候補者のご紹介から在留資格の申請サポート、入国後の生活支援・定着支援までを一括してお引き受けしています。「まず何から始めればよいか分からない」という段階からのご相談も歓迎しています。自社に最適な採用チャネルとルートを一緒に設計しますので、外国人採用をご検討の担当者の方は、どうぞお気軽にお問い合わせください。

出典・参考資料

-出入国在留管理庁「特定技能制度」
https://www.moj.go.jp/isa/applications/ssw/index.html
-出入国在留管理庁「特定技能総合支援サイト」 https://www.ssw.go.jp/
-厚生労働省・出入国在留管理庁「育成就労制度」関連情報（2027年4月施行）