ミャンマー人材採用を成功に導くエージェント活用術 | 制度・費用・エージェント選びのポイントを徹底解説

掲載日：2025年05月07日

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国内の人手不足が深刻化する中で、外国人材の採用が中小企業をはじめ多くの企業にとって現実的な選択肢となっています。そのなかでも近年注目を集めているのが、まじめで協調性があり、日本語学習に熱心な「ミャンマー人材」です。特に製造業、介護、建設、飲食業といった分野では、技能実習生や特定技能人材としての受け入れが進みつつあります。

一方で、海外人材の採用には制度や文化の違いに対する理解が不可欠であり、ミャンマー人材の特徴を踏まえたうえで、適切な送り出し機関やエージェントを選ぶことが成功のカギを握ります。初めての導入であればなおさら、信頼できるパートナーとともに制度に沿った採用を進めることが望ましいでしょう。

本記事では、ミャンマー人材の特徴や採用制度の概要、エージェント選定のポイント、そしてトラブルを未然に防ぐための注意点を詳しく解説します。これからミャンマー人材の採用を検討される企業さまにとって、実務的な判断材料としてお役立ていただければ幸いです。

▼ ミャンマー人材採用を成功に導くエージェント活用術 | 制度・費用・エージェント選びのポイントを徹底解説

ミャンマー人材の特徴と採用ニーズの高まり
ミャンマー人材採用の制度と種類
ミャンマー人材紹介エージェントの選び方
ミャンマー人採用における注意点とトラブル防止策
ミャンマー人材採用の成功事例と導入効果
採用活動をスムーズに進めるための実践アドバイス
FAQ（よくある質問）
まとめ｜ミャンマー人材の採用は、制度理解とパートナー選びがカギ

ミャンマー人材の特徴と採用ニーズの高まり

勤勉で協調性があり、日本の企業文化と相性が良い

ミャンマー人材は、まじめで礼儀正しく、チームワークを重視する傾向があるため、日本企業の文化と非常に親和性が高いといわれています。宗教的には仏教徒が多く、上下関係や社会的秩序を重んじる価値観が根付いており、日本の「和を尊ぶ」職場文化にも適応しやすい点が特徴です。また、勤労意欲が高く、与えられた業務に対して真摯に取り組む姿勢も多くの企業から評価されています。日本での生活や仕事に早く慣れる人が多いことも、導入後の定着率の高さにつながっています。

若年層の労働人口が豊富、日本語学習にも意欲的

ミャンマーは人口の約半分が30歳未満という非常に若い国であり、海外での就労に対する関心が高い層が多く存在します。特に日本への就労希望者は年々増加しており、多くの送り出し機関では日本語教育を事前に実施する体制が整えられています。日本語能力試験（JLPT）のN3〜N4レベルに相当するスキルを持つ候補者も多く、採用後の実務にも比較的早く対応できる人材が多い傾向にあります。また、語学力だけでなく、日本文化への関心や理解が深い人材が多いため、社内コミュニケーションの円滑化にもつながります。

介護、製造、建設、飲食など幅広い業種でニーズが増加中

ミャンマー人材の活躍の場は、特定の業界に限られず多岐にわたります。特に近年では、技能実習制度や特定技能制度を通じて、介護業界や製造業、建設業、さらには外食産業などでの受け入れが急速に進んでいます。これらの業界では人手不足が常態化しており、ミャンマー人材のように安定して働いてくれる若い労働力の確保は、事業継続の大きな支えとなります。加えて、ミャンマー政府と日本政府の間で人材育成に関する協力体制が築かれている点も、安心して採用に踏み出せる要因のひとつです。

ミャンマー人材採用の制度と種類

技能実習制度での受け入れ：基本的な流れと要件

技能実習制度は、日本での実務を通じて外国人材に技術を移転することを目的とした制度です。ミャンマーは制度対象国のひとつであり、多くの送り出し機関が日本向けに人材を育成しています。受け入れの際には、まず監理団体を通じて技能実習計画を作成し、入国管理局の認可を得た後、送り出し機関と連携して人材を招へいする流れとなります。実習期間は通常3年で、条件を満たせば5年まで延長することも可能です。業種は製造、建設、介護、農業などが中心で、日本語レベルはN4程度を目安とすることが一般的です。採用には実習生一人あたり数十万円程度の初期費用がかかりますが、制度に基づく安心感と、比較的高い定着率がメリットとなっています。

特定技能制度での採用：在留資格と試験制度

2019年に導入された特定技能制度は、深刻な人手不足に対応するために整備された新しい在留資格制度です。ミャンマーからの特定技能人材の受け入れも活発に行われており、特に介護、外食、建設、宿泊、製造など12分野が対象となっています。特定技能1号では最長5年間の就労が可能で、制度上は転職も認められているため、企業側にも一定の柔軟性があるのが特徴です。受け入れには、対象分野ごとの技能試験と日本語試験に合格する必要がありますが、ミャンマー国内ではこれらの試験対策を行う訓練機関が増えており、事前に一定レベルの準備ができた人材が多く輩出されています。技能実習と比べて、即戦力性や業務の幅広さが期待できる点も大きな魅力です。

日本国内在住のミャンマー人採用（留学生・転職希望者）

すでに日本国内に在住しているミャンマー人を採用するという選択肢もあります。たとえば、日本の大学や専門学校に通う留学生、技能実習を修了して転職先を探している元実習生、特定技能からの転職希望者などが対象になります。このような在日ミャンマー人材は、一定期間日本で生活しているため、日本語力や生活適応力が高く、採用後のコミュニケーションや就業定着においても安心感があります。また、在留資格の変更・更新手続きがスムーズに行えることや、短期間で就労を開始できることも企業にとってはメリットです。採用ルートとしては、人材紹介会社や求人サイト、学校や団体との連携などが一般的で、実務経験や語学レベルなどの希望条件に応じて柔軟に選定が可能です。

ミャンマー人材紹介エージェントの選び方

認定送り出し機関との提携有無を確認

ミャンマー人材を採用する際に重要となるのが、送り出し機関の信頼性です。特に技能実習や特定技能制度においては、ミャンマー政府によって認定された正式な送り出し機関と連携しているエージェントを選ぶことが前提となります。認定のない機関を通じた採用はトラブルのもとになりかねず、ビザ取得や入国手続きがスムーズに進まないリスクもあります。そのため、まずは日本側の紹介会社がどの送り出し機関と提携しているのか、またその実績や信頼性について確認することが重要です。JETROや大使館などの公的機関からも、認定機関の一覧が提供されている場合があるため、事前の情報収集を丁寧に行いましょう。

生活支援・入国後フォロー体制の有無がカギ

外国人材にとって、日本での就労は言語だけでなく、生活面でも大きな挑戦となります。そのため、単に人材を紹介して終わりではなく、入国後の生活支援や職場への定着支援までしっかりとフォローしてくれるエージェントを選ぶことが重要です。たとえば、住居の確保、生活オリエンテーション、日本語教育の継続、労務管理のサポートなどを体系的に行っているかどうかは、採用後の安定に直結します。こうした支援体制の充実度によって、定着率や早期離職率にも大きな差が生まれるため、エージェント選定時にはサポート内容を詳細に確認することが望まれます。

通訳対応・日本語教育の質も比較材料に

日々の業務や生活で生じる言語の壁をどう乗り越えるかは、外国人材の職場定着を左右する大きな要素です。この点において、通訳対応が可能な体制を持つエージェント、あるいは紹介前から十分な日本語教育を実施している送り出し機関と提携しているエージェントは、高く評価されるべき存在です。特にミャンマー人材の場合、日本語学習意欲が高い人が多い反面、実務レベルでのコミュニケーションには一定の時間がかかるケースもあります。面接段階での通訳同行、入社後のフォローアップにおける多言語対応など、実務的な支援体制が整っているかどうかも、選定時の重要なポイントとなります。

ミャンマー人採用における注意点とトラブル防止策

宗教や文化的な配慮（ミャンマーは仏教国）

ミャンマーは仏教徒が国民の約9割を占める仏教国であり、日常生活や価値観に宗教が深く根付いています。そのため、採用後の職場環境においては、信仰や慣習に対する一定の理解と配慮が求められます。たとえば、ベジタリアンの食習慣を持つ人もいるため、食事の提供がある職場では事前確認が望まれます。また、宗教的な祝日（例：水かけ祭り／ティンジャン）に合わせて休暇を希望することもあるため、柔軟な勤務調整がトラブル防止につながります。宗教的シンボルへの敬意、異文化コミュニケーションの心がけといった姿勢は、職場内での信頼関係を築くうえで非常に重要です。

労務管理と法令遵守（労働時間・残業・給与支払い）

外国人材の採用において、日本国内の労働基準法を遵守することは当然ですが、特にミャンマー人材のように日本の雇用環境に慣れていない場合には、明確な説明と丁寧な対応が必要になります。労働時間や残業、休憩時間、休日の取り扱い、給与の支払い方法や明細の内容など、基本的な雇用条件をしっかり理解してもらうことがトラブル防止に直結します。とくに、残業代未払いといった問題は早期離職や訴訟リスクにつながるため、雇用契約書の多言語対応や、初期段階での労務オリエンテーションを行うことが効果的です。外国人材への説明は「伝わったかどうか」の確認が不可欠です。

早期離職リスクへの備え（返金保証・再紹介制度）

どれだけ事前準備をしても、すべての人材が定着するとは限りません。言語の壁や環境の違い、人間関係の不和などにより、採用後すぐに離職してしまうケースも現実には起こりえます。こうしたリスクに備えるために、エージェント側が用意している返金保証制度や、再紹介制度の内容を事前に確認しておくことが大切です。多くの紹介会社では、1～3カ月以内の早期離職であれば、紹介料の一部返金または代替人材の無償再紹介を行っています。契約時には、適用条件や返金割合などの詳細をしっかり把握し、トラブルを未然に防ぐ準備をしておきましょう。

ミャンマー人材採用の成功事例と導入効果

製造業での即戦力化と定着支援の成功例

関西地方に拠点を持つある中堅製造企業では、慢性的な人手不足と高齢化に悩まされていました。そこで、技能実習制度を活用してミャンマー人材3名を初めて受け入れたところ、丁寧な作業態度と勤勉な姿勢が現場に好影響をもたらしました。同社では事前に通訳付きの研修を実施し、日本語能力に不安がある段階でも不明点を相談しやすい環境を整えていました。その結果、業務習熟も早く、数カ月後にはリーダー的存在となる人材も現れました。さらに、入社後も生活面のサポートを継続したことで、3年の実習期間を満了したのち、特定技能への移行を希望する実習生も現れ、企業としては長期的な戦力としての手応えを得ています。

介護業界におけるチームへの好影響

中部地方の介護事業所では、特定技能制度を通じてミャンマー人材を受け入れています。入職当初は言語や文化の違いから職員・利用者ともに不安がありましたが、真摯な接遇と礼儀正しさ、丁寧な仕事ぶりが徐々に評価され、利用者との信頼関係も築かれていきました。何よりも、チーム内に新しい風が入り、既存スタッフのコミュニケーション意識にも良い影響が生まれた点が大きな成果として挙げられます。同法人では、本人のキャリアパスを支援する制度も導入し、本人の将来的な定着意欲も高めています。国籍を越えてチーム力を高めるという観点からも、外国人材の採用は一つの機会となり得ることが分かります。

地域に根ざした外国人雇用による人手不足解消の実例

九州地方の食品加工業では、地域の若年層流出による深刻な人手不足に対応するため、外国人材の採用を本格化しました。特にミャンマー人材は、地元住民とも比較的価値観が近く、礼儀正しく地域行事にも積極的に参加してくれることから、企業のみならず地域全体からも好意的に受け入れられました。自治体や商工会とも連携しながら受け入れ体制を整えた結果、採用した実習生たちは地元に根付き、再来日や知人紹介によって採用の連鎖が生まれるなど、中長期的な人材確保に成功しています。このように、地域と連携した取り組みも、外国人材の活用をより有効なものとするカギとなります。

採用活動をスムーズに進めるための実践アドバイス

エージェントとの連携体制を構築する

ミャンマー人材の採用を成功させるには、信頼できるエージェントとの密な連携が欠かせません。採用活動を単なる「紹介」で終わらせず、計画段階から定着支援まで一貫して伴走してくれるパートナーの存在が、安定的な雇用を実現します。具体的には、採用要件や希望人物像を明確に共有することに加え、入国手続きの進捗、教育・研修スケジュール、現場配属時期の調整などを、エージェントと定期的に情報共有することが重要です。また、トラブルが発生した際の対応窓口や、言語・生活支援の提供範囲なども事前にすり合わせておくことで、現場での混乱を最小限に抑えることができます。

事前に社内の受け入れ体制を整備する

外国人材の受け入れは、現場にとって初めての経験となることも多く、戸惑いや不安が生じやすいのが実情です。そのため、受け入れる部署やチームに対しては、あらかじめ十分な情報提供と心構えの共有を行うことが重要です。たとえば、簡単な言語サポート体制の構築（翻訳アプリの活用など）、業務指導時の工夫（視覚資料や実演を用いた説明）などを用意しておくことで、コミュニケーションの障壁を減らすことができます。また、日本人スタッフに対しても、異文化理解研修や外国人材との接し方に関する研修を導入することで、双方の信頼関係を築きやすくなります。

継続的な定着支援とコミュニケーションの工夫

採用後に最も重要となるのが、「いかに定着してもらうか」です。特に、生活環境の変化や言語的なストレス、仕事上の不安などを早期にキャッチし、柔軟に対応する体制が求められます。月1回の面談を設けて本人の声を聞く、通訳を介したフィードバックの機会を持つ、社内に相談窓口を設けるなど、孤立感を防ぐ取り組みが効果的です。さらに、ミャンマー人材同士の横のつながりを意識的に支援することも、精神的な安定につながります。単なる「人手」ではなく、「仲間」として迎え入れる姿勢が、結果的に長期的な雇用と高いパフォーマンスを生む原動力となります。

FAQ（よくある質問）

Q1. ミャンマー人材紹介エージェントの費用相場はどのくらいですか？

A. ミャンマー人材の紹介手数料は、採用者の年収の20〜35％程度が目安とされています。たとえば、年収240万円の人材を採用した場合、紹介料はおおよそ50〜80万円前後です。技能実習制度や特定技能制度を利用した採用では、ビザ取得代行費用や生活支援費などが別途加算され、総額で100万円前後になることもあります。どの範囲のサービスが費用に含まれているかはエージェントごとに異なるため、契約前に必ず詳細を確認しておくことが大切です。

Q2. 採用後に早期離職した場合、返金などの保証はありますか？

A. 多くの人材紹介エージェントでは、採用後の早期離職に備えた保証制度を用意しています。たとえば、1〜3か月以内の離職に対しては、紹介料の一部を段階的に返金する仕組みや、代替人材を無償で再紹介する制度を設けている場合が一般的です。保証内容や適用条件（本人都合・会社都合など）はエージェントごとに異なりますので、契約前に必ず書面で確認するようにしましょう。

Q3. 日本語が話せるミャンマー人材を紹介してもらうことはできますか？

A. はい、可能です。多くのミャンマー人材は日本語学習に意欲的であり、JLPT（日本語能力試験）のN3〜N2レベルの取得を目指す人材も多数います。特に介護や飲食・接客業などでは、一定以上の日本語スキルを前提としたマッチングが一般的です。紹介エージェントに対して、語学レベルや職種経験、その他の希望条件を明確に伝えることで、自社に最適な人材を紹介してもらえる確率が高まります。

Q4. ミャンマーからの採用と、日本国内在住のミャンマー人採用の違いはありますか？

A. あります。ミャンマーから新規に人材を呼び寄せる場合は、ビザ申請や渡航手続き、研修期間の確保などが必要となり、就業開始までに一定の準備期間が必要です。一方、すでに日本に滞在しているミャンマー人（留学生や転職希望者、元実習生など）を採用する場合は、手続きも比較的シンプルで、即戦力として短期間で勤務を開始できるケースも多くあります。採用のスピード感や支援体制を重視する場合には、在日人材の活用も有効な選択肢です。

まとめ｜ミャンマー人材の採用は、制度理解とパートナー選びがカギ

ミャンマー人材は、その勤勉さや協調性、日本語学習への意欲などから、日本の職場環境にも比較的なじみやすく、多くの業界で注目を集めています。特に製造業や介護、建設、外食といった人手不足が深刻な分野においては、貴重な戦力としての可能性を秘めています。しかし、こうした外国人材の採用を成功させるには、単に制度を理解するだけではなく、現地文化や宗教的背景への配慮、社内体制の整備、そして何より信頼できるエージェントとの連携が不可欠です。

また、採用後の生活支援やコミュニケーションフォローといった「定着支援」が、長期的な雇用の鍵を握ります。ミャンマー人材を単なる労働力としてではなく、職場の一員として大切に育成し、互いに信頼関係を築く姿勢が、採用活動の成功を左右します。

なお、海外ビジネス支援プラットフォーム「Digima～出島～」の運営する「開国エンジン～縁人～」のようなグローバル人材マッチング支援サービスを活用することで、自社に最適な人材やエージェントと出会うことが可能です。是非、お気軽にご相談ください。