冒頭に触れた通り、グローバル人材とは海外で活躍できる人材のことですが、文部科学省、総務省、グローバル人材育成推進会議などその定義は微妙に異なります。それぞれの定義について確認しておきましょう。

グローバル人材とは「日本人としてのアイデンティティ」「語学力」「主体性」の３つを兼ね備えた人材

グローバル人材の定義は主に「日本人としてのアイデンティティ」「語学力」「主体性」の３つを兼ね備えた人材とされています。文部科学省、総務省、グローバル人材育成推進会議それぞれの定義を見ていきましょう。

グローバル人材育成推進会議の定義

関係閣僚からなる「グローバル人材育成推進会議」とはグローバル人材の育成と活用を目指して設置されたものであり、その下には副大臣や政務官からなるグローバル人材育成推進会議幹事会があります。

グローバル人材育成推進会議によると、グローバル人材とは下記の3つの要素を持つ人材と定義づけられています。

■グローバル人材育成推進会議による「グローバル人材の定義」

1.語学力・コミュニケーション能力
2.主体性・積極性、チャレンジ精神、協調性・柔軟性、責任感・使命感
3.異文化に対する理解と日本人としてのアイデンティティー

文部科学省の定義

文部科学省ではグローバル人材育成推進会議の定義にある３つの要素に加え、「幅広い教養と深い専門性、課題発見・解決能力、チームワークと（異質な者の集団をまとめる)リーダーシップ、公共性・倫理観、メディア・リテラシー等）」としています。

また、文部科学省ではグローバル人材の能力水準の目安を５段階として下記のように定義づけています。

■文部科学省による「グローバル人材の定義」

初歩　① 海外旅行会話レベル
↓　　② 日常生活会話レベル
↓　　③ 業務上の文書・会話レベル
↓　　④ 二者間折衝・交渉レベル
上級　⑤ 多数者間折衝・交渉レベル

総務省の定義

総務省は、「グローバル人材育成の推進に関する政策評価書」において、下記のようにグローバル人材を定義しています。

■総務省による「グローバル人材の定義」

日本人としてのアイデンティティや日本の文化に対する深い理解を前提として、
ⅰ）豊かな語学力・コミュニケーション能力、
ⅱ）主体性・積極性、
ⅲ）異文化理解の精神等を身に付けて様々な分野で活躍できる人材
（総務省：グローバル人材育成の推進に関する政策評価書）

グローバル人材がどのような人材か、定義について理解したところで、なぜ今グローバル人材の育成が求められているのか、改めて確認しておきましょう。

グローバル人材育成が必要とされる理由

冒頭でも述べましたが、近年、日本の国内市場はシュリンク傾向にあり、世界経済はこれまで以上にグローバル化が広がっていて国際間の競争が余儀なくされています。

近年はアジア新興国が台頭していることや、日本において海外経験のある管理職が少ないこと、日本のビジネスが時代に合わせてアップデートできていないことなどさまざまな要因から日本の国際競争力が大きく低下しており、海外展開を考える上でグローバル人材の採用は急務と言えます。

とはいえ、ただでさえ数が多いとは言えないグローバル人材、特にエグゼクティブ人材を採用するとなると、その競争率はかなりのもの。他社よりも魅力的な条件を提示できないと採用は難しいでしょう。

そこで、グローバル人材を育成しようという動きが近年活発化しているのです。

また、最近では日本人の人口減少と外国人労働者の増加から、国内での業務においてもさまざまな国籍の人材とコミュニケーションを取る必要が増えてきました。今や、海外への積極的な展開を考えていない企業であってもグローバル人材と無縁とは言えないのです。

日本企業にもグローバル人材が求められている

近年、国内市場の縮小傾向に伴って、より巨大な市場である海外へと乗り出す日本企業は年々増加しています。海外市場は文化や商習慣も異なることから、専門人材なしには成功が難しい市場であり、グローバル人材が求められる一因ともなっています。

前述した通り、日本には海外経験のある管理職がまだまだ少ないため、グローバル人材はとても希少かつ貴重な存在です。日本の国際競争力が落ちている今、グローバル人材の育成は日本企業にとって急務なのです。

グローバル人材の採用や育成が日本企業にとって急務であることは前項で解説した通りですが、では実際にグローバル人材を得ることによって、企業にとってどのような利点や課題が生じるのでしょうか。この項ではグローバル人材を採用するメリットとデメリットについて解説します。

グローバル人材を採用するメリット

グローバル人材を採用することで企業が得られる最大のメリットは何といっても海外展開をスムーズに行うことができることでしょう。進出先の国の文化や商習慣に精通した人材がいれば、海外展開の立ち上げも、ビジネスにおける交渉も円滑に進めることができます。

また、外国人雇用につながり、企業のダイバーシティ化が促進されるというメリットもあります。異なる文化を持つ人材の採用は、組織の活性化にもつながり、企業に新しい風を吹かせてくれます。

グローバル人材を採用するデメリット

グローバル人材を採用するデメリットは、競争率が高いため、人材を得ることが難しかったり、外国籍人材の場合は雇用の際の手続きに労力が必要だったり、一手間かかることが挙げられます。

また、外国籍人材の場合は文化や価値観が異なることで、コミュニケーションがうまくいかないケースも。研修にも一手間かかることは避けられません。

グローバル人材の採用に関するメリットとデメリットが把握できたでしょうか。前項で解説した通り、外国籍人材を採用する場合は一手間かかることは否めませんが、海外展開を考える上でグローバル人材が企業にもたらす利益は非常に大きいものがあります。

この項ではグローバル人材の育成方法について解説します。

グローバル人材に必要な資質とスキル

グローバル人材に必要な資質とスキルとは何でしょうか。まずは語学力と異文化を理解する力、日本文化への知識やコミュニケーション能力は必須能力と言えるでしょう。

上級職であれば、異なる価値観を持つ人々が属する組織をまとめあげるリーダーシップや、折衝・交渉能力も求められます。

グローバル人材育成の流れ

グローバル人材の育成方法にはさまざまな手法がありますが、ここでは代表的な流れとして下記の３つのステップについて解説します。

■グローバル人材を育成する3つのステップ

① グローバル人材の要件定義・候補人材のリストアップ
② グローバル人材育成計画の策定
③ 計画に沿って進めていく

では、この３つのステップを詳しく見ていきましょう。

① グローバル人材の要件定義・候補人材のリストアップ

前述した資質やスキルを全て兼ね備えた人材が自社にいればとても理想的なのですが、そういった人物はなかなかいません。いないからこそ育成が必要なのです。

まずは、自社にとってもっとも重要な資質やスキルを書き出します。自社にとって必要なグローバル人材像を明確にした上で、それに比較的近い人材をリストアップしましょう。

② グローバル人材育成計画の策定

候補としてリストアップした人材には、それぞれ持っているスキルや能力、足りない資質などがあるはずです。そこをしっかり分析し、見極め、各自に不足しているものをどう補うかに着目した上で人材育成計画を策定します。

育成方法には外部研修や通信教育、OJTなどさまざまなものがあります。経営計画ともあわせてスケジュールを立て、効率的に教育が進むように計画しましょう。

③ 計画に沿って進めていく

育成がスタートしたら、計画に沿って教育を進めていきます。ここで重要なのはスケジュール通りに研修を進めることではありません。定期的に育成計画の進捗や育成状況を確認し、状況によっては計画の見直しなど、PDCAを回すことが重要です。

目的は育成ですから、研修を行うだけで満足するということがないよう、しっかり成果を出していきましょう。

また、世界情勢や組織内の状況に応じて、求めるグローバル人材像が変わることもあるでしょう。そういった場合も計画の見直しが必要です。

グローバル人材育成に必要な具体的なプログラム・研修とは？

では、先に述べた人材育成の3ステップを踏まえた上で、具体的にどのようなプログラムや研修が必要かについても確認しておきましょう。

求める人材像によって必要なプログラムは変わってきますが、基礎的なものであれば語学研修や異文化理解の研修が必要となってきます。

管理職や、折衝・交渉を行う必要がある上級職なら、グローバルビジネス研修やリーダーシップ研修、必要に応じて現地に赴く海外研修も必要でしょう。

教育を受ける人材は実務と並行して育成計画に参加するため、非常に多忙となります。必要に応じてe-ラーニングやオンライン研修なども活用し、効率的に育成を進められるようにしましょう。

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