グローバル人材とは、異なる国や文化において活躍できる資質やスキルを備えた人材を指す言葉です。経済産業省などが示してきた定義でも、語学力だけでなく、異文化理解力、主体性、チャレンジ精神、協調性といった要素が重視されてきました。

重要なのは、この言葉が「外国人材」と同義ではないという点です。日本人であっても、異文化環境でのコミュニケーション能力や、変化への適応力、リーダーシップを備えていれば、立派なグローバル人材といえます。実際、高いコミュニケーションスキルや粘り強さ、チームワークを重視する姿勢は、日本人の強みとしてグローバルビジネスの現場で評価されるケースも少なくありません。

グローバル人材の需要が高まっている背景には、複数の要因が重なっています。

• 国内市場の縮小：少子高齢化による人口減少で、国内市場だけでの成長に限界が見え始めている企業が増えています。
• 越境ECなど海外市場へのアクセス拡大：デジタル化により、中小企業でも海外顧客に直接アプローチできる環境が整ってきました。
• 国内の人手不足：令和7年（2025年）の平均有効求人倍率は1.22倍と、求人が求職者を上回る状態が続き、人手不足が構造的な課題となっており、外国人材の受け入れが労働力確保の選択肢として重要性を増しています。
• 日本の英語力の課題：各種の英語能力指数の国際比較において、日本は世界の中でも下位グループに位置づけられることが多く、語学面でのグローバル人材育成の必要性が指摘されています。世界の英語話者数は約15億人規模とされ、英語はグローバルビジネスの共通言語としての地位を保っています。

これらの要因が重なることで、グローバル人材の確保・育成は、海外展開を目指す企業だけでなく、国内市場のみで事業を行う企業にとっても避けて通れない経営課題になりつつあります。

グローバル人材に求められる能力は多岐にわたりますが、特に重要とされるのが以下の5つです。

1. 異文化コミュニケーション能力：価値観や商習慣の異なる相手と、誤解を恐れずに対話を重ねる力
2. 問題解決力：前例のない状況下で、現地の制約条件を踏まえた最適解を導き出す力
3. リーダーシップ：文化的背景の異なるメンバーをまとめ、共通の目標に向かわせる力
4. ITスキル：リモートでの国際コミュニケーションやデータ活用を前提とした基礎的なデジタルリテラシー
5. 言語スキル（特に英語力）：ビジネスで通用するレベルの英語でのコミュニケーション能力

2026年現在は、生成AIによる翻訳・通訳ツールの精度が大きく向上しており、語学力の「壁」そのものは以前より低くなりつつあります。ただし、ニュアンスを汲み取った交渉や、現地従業員との信頼関係構築といった場面では、依然として人間の異文化理解力とコミュニケーション能力が決定的な役割を果たします。ツールに頼り切るのではなく、ツールを使いこなしたうえで人間関係を築く力が、これからのグローバル人材像として重視されていくと考えられます。

日本企業がグローバル人材を育成するうえでは、いくつかの構造的な課題があります。

• 新卒一括採用・年功序列を前提とした人事制度が、海外経験やグローバルなスキルを適切に評価しにくい
• 海外赴任や留学経験者が、帰国後に経験を活かせるポジションに就けないケースがある
• 社内の公用語が日本語であることが多く、日常的に英語を使う機会が限られている
• 失敗を許容しにくい組織文化が、海外事業で必要なチャレンジ精神の発揮を妨げることがある

これらの課題に対応するには、人事評価制度そのものを見直し、グローバル経験やスキルを正当に評価する仕組みを作るとともに、社内公用語の一部英語化や、海外拠点との人材ローテーションを通じて、日常的に異文化と接する機会を増やしていくことが有効とされています。

外国人材の採用を通じてグローバル人材を確保する場合、以下のポイントが成功の分かれ目になります。

• 在留資格・就労ビザの要件を事前に正確に把握する
• 日本語能力だけでなく、専門スキル・業務経験を適切に評価する採用基準を設ける
• 入社後のオンボーディング（生活面のサポート、社内文化の説明など）を丁寧に設計する
• 既存の日本人社員との間に軋轢が生まれないよう、受け入れ側のマネジメント体制を整える

採用後の定着率を高めるためには、採用時の見極めだけでなく、入社後のフォロー体制まで含めて設計することが欠かせません。

実際にグローバル人材の採用・登用によって成果を上げた事例として、以下のようなケースが報告されています。

• 自動車部品メーカー：日本語能力試験N3相当のフランス人女性社員が、マーケティング戦略の立案を主導し、海外向け施策の精度を高めた事例。
• 美容機器メーカー：日本語能力試験N1相当のイタリア人女性社員が、ヨーロッパ支店の立ち上げを単独で推進した事例。
• 卸・物流企業：日本語能力試験N2相当のフランス人男性社員が、新規ビジネスの立ち上げを主導した事例。

これらの事例に共通するのは、語学力だけでなく、現地市場への理解と主体性を併せ持つ人材が、海外事業の推進役として重要な役割を果たしている点です。日本語能力の高さは円滑な社内コミュニケーションを支える前提条件として重視されつつも、それ以上に「任せられる裁量の大きさ」が成果につながっていることがうかがえます。

『グローバル人材白書（2025-2026年版）』で、海外展開を実施・検討している企業193名に、海外拠点に日本語話者の人材が必要かを聞くと、「必須である」が26.4%、「ポジションによっては必須である」が27.5%で、合わせて53.9%でした。必要と答えた104社にどのポジションで必要かを聞くと、「営業」と「マネジメント（経営層含む）」がともに53.8%で最も多く、海外での事業を3年以上続けている企業（42社）では「マネジメント」が64.3%まで上がります。6章の事例でも日本語能力は前提として重視されていましたが、海外拠点では特に、本社と現地をつなぐ管理職に日本語でのやり取りが求められていることがわかります。

人材の課題は、海外事業が進むほど重くなります。同じ193名に海外展開の課題を聞くと、「社員へのグローバル教育」は11.9%でしたが、海外での事業を3年以上続けている企業（74社）では14.9%でした。「現地人材の採用（現地人）」も全体14.0%に対して16.2%と、続けている企業のほうが高くなっています。4章で触れた育成の課題は、海外事業が軌道に乗った後に、より強く意識されるようです。海外拠点での採用・登用・評価の実態は『グローバル人材白書（2025-2026年版）』に収録しています。グローバル人材白書（2025-2026年版）を無料でダウンロード

自社の海外事業にどのようなグローバル人材が必要かを整理したい段階でも、Digima〜出島〜でご相談を受け付けています。

Q. グローバル人材とはどのような人材を指しますか？

異なる国や文化において活躍できる資質やスキルを備えた人材を指します。語学力だけでなく、異文化理解力や課題解決力、リーダーシップなどを含む概念で、外国人材に限らず日本人も該当します。

Q. なぜ今、グローバル人材が必要とされているのですか？

国内市場の縮小と人口減少による人手不足、越境ECなど海外市場へのアクセス拡大が背景にあります。令和7年（2025年）の平均有効求人倍率は1.22倍と求人が求職者を上回る状態が続いており、外国人材の受け入れを含むグローバル人材の確保が経営課題になっています。

Q. グローバル人材に必要な能力にはどのようなものがありますか？

異文化コミュニケーション能力、問題解決力、リーダーシップ、ITスキル、言語スキル（特に英語力）の5つが代表的な能力として挙げられます。

Q. 日本企業がグローバル人材を育成するうえでの課題は何ですか？

新卒一括採用・年功序列を前提とした人事制度が、海外経験やグローバルなスキルを適切に評価しにくいこと、社内公用語が日本語であるため英語を使う機会が限られていることなどが代表的な課題です。

Q. 外国人材の採用を成功させるにはどうすればいいですか？

在留資格・就労ビザの要件を正確に把握したうえで、専門スキルを適切に評価する採用基準を設け、入社後のオンボーディングやマネジメント体制まで含めて設計することが重要です。

Q. 生成AIの普及でグローバル人材の必要性は下がりますか？

翻訳・通訳の精度向上により語学の壁は低くなりつつありますが、ニュアンスを汲んだ交渉や信頼関係の構築には、引き続き人間の異文化理解力とコミュニケーション能力が重要な役割を果たします。ツールを使いこなしたうえで人間関係を築く力が、今後もグローバル人材の核になると考えられます。

今回は「グローバル人材とは」として、定義、求められる5つの能力、育成・採用のポイント、企業の成功事例をご紹介しました。

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