日本の採用文化の根幹にあるのが「メンバーシップ型雇用」です。主に新卒を一括採用し、業務内容や配置は会社側が決める形態で、「○○会社の社員である」という帰属意識が強く、転勤・異動も受け入れるのが一般的です。求人票でも「チームでの協調性」「成長意欲」「ポテンシャル」といった抽象的な表現が多く使われます。

一方、外国人材の多くが慣れ親しんでいるのは「ジョブ型雇用」です。特定の職務に対して人を採用し、担当する業務・権限の範囲・目標・評価基準が明確に定められています。転職市場でも「自分が何の仕事をしているか」で自己紹介するのが一般的で、職務内容に合わない仕事を任されることへの違和感が強い傾向があります。

この根本的な価値観の違いが、外国人材に届かない求人票を生み出す最大の原因です。外国人材の目線では「この会社に入ったら何をするのか」が求人票から読み取れなければ、応募には至りません。日本人には「入社してからわかるもの」として許容される曖昧さが、外国人材にとっては「この会社は何をさせようとしているのか不明」というマイナスシグナルになります。

外国人材の採用では、特に中途採用において「やりたい仕事・積みたいキャリア」が明確な人材が応募することが多いです。IT・営業・貿易実務・通訳・マーケティングなど、具体的な職種を軸にしてキャリアを考えており、「まず会社に入って、仕事は入ってから考える」という感覚は持ちにくい傾向があります。

ジョブ型で記載された求人票は、応募者のスキルと職務要件のマッチング精度を高める効果があります。「新規開拓営業をメインとし、月間○件の商談件数・△万円の受注目標を担当する」という記載があれば、営業経験を持つ外国人材は自分の経験と照らし合わせた上で応募するかどうかを判断できます。これは採用後のミスマッチを減らし、早期離職のリスクを下げることにつながります。

また、具体的な業務内容が明示されている求人票は、候補者に入社後の働き方のイメージを持たせることができます。「入社したら何をさせられるかわからない」という不安は外国人材が感じやすいものであり、求人票の段階で明確な情報を提供することが信頼感の醸成と応募意欲の向上につながります。

まず欠かせないのは「具体的な職務内容の詳細」です。「営業職」「事務職」という大まかな職種名だけでなく、「何を・誰に・どのような方法で行うか」を具体的に記載します。新規開拓か既存顧客対応か、対面商談かオンライン商談か、個人目標か部門目標かなど、実際の業務プロセスに踏み込んで書くことが重要です。

次に「必要なスキル・経験・資格の具体化」です。「コミュニケーション能力がある方」ではなく、「英語・中国語・日本語を使った顧客対応の経験3年以上」というように、具体的な経験値と年数を記載します。「同種の業務で即戦力として活躍できる経験を持つ方」という言い方も、外国人材には理解しやすい表現です。

「日本語能力要件の明示」も重要です。業務遂行に必要な日本語のレベルを、JLPTの級や「顧客との対面商談ができるレベル」「社内メールのやりとりが問題ないレベル」など具体的なシーンで表現することで、応募者が自分の語学力と照らし合わせやすくなります。

「評価基準と数値目標の提示」も効果的です。ジョブ型雇用に慣れた外国人材は、どのような成果が評価されるかに敏感です。「月間○件の新規顧客獲得」「担当エリアでの売上△万円達成」など、できる限り具体的な目標値を示すことが応募意欲を高めます。

最後に「キャリアパスの見通し」です。入社後どのようなキャリアが描けるかを示すことで、優秀な外国人材の応募を促すことができます。「2〜3年後に部門リーダー候補」「将来的に海外担当マネージャーへのキャリアパスあり」といった具体的な展望の提示が、長期的に活躍したい人材へのアピールになります。

営業職の求人票を例に、NG例とOK例を比較してみましょう。

【NG例】「営業活動全般を担当していただきます。チームでの協力を大切にし、成果を出せる方を募集します。」この記載では、新規か既存かの区別がなく、どんな商品・サービスを・誰に・どのように売るかが一切わかりません。外国人材にとっては「何をする仕事なのか判断できない」求人票です。

【OK例】「主な業務は既存取引先への定期訪問・課題ヒアリング・提案書作成・受注管理です（既存顧客比率8割）。月平均15〜20件の商談を担当し、担当エリアでの月次売上目標は300万円程度です。社内外での商談・報告はすべて日本語で行います（JLPT N2以上推奨）。入社6か月間は先輩社員によるOJT制度あり。」この記載があれば、応募者は自分の経験・スキルと照らし合わせて応募判断ができます。

IT職種の場合も同様です。「エンジニアを募集します」ではなく、「Python・Django を使用したWebアプリケーションのバックエンド開発（既存サービスの機能追加・改修がメイン）。英語でのドキュメント作成必須。日本語は日常会話レベルでOK（社内公用語は日本語と英語の併用）。チームは5名、スクラム開発を採用」という書き方が外国人エンジニアには響きます。

日本語能力要件の記載で最も避けるべきは「ネイティブレベルの日本語力必須」という表現です。業務に必要なコミュニケーションの種類・量・レベルは職種によって大きく異なり、「ネイティブレベル」という基準を設けることで優秀な外国人材の応募を不必要に絞り込んでしまうリスクがあります。

代わりに「顧客との対面商談で不自由なくコミュニケーションできる日本語力（JLPT N2以上）」「社内のメール・チャットでやりとりができる日本語力（N3相当）」「日本語は不問・英語での業務が中心」など、業務実態に即した日本語能力の要件を具体的に記載することを推奨します。これにより、応募者が自分の語学力と業務要件を正確に照らし合わせた上で応募判断できます。

英語・多言語での求人票作成については、対象とする外国人材のバックグラウンドに合わせて検討することが重要です。フィリピン・インドなど英語を公用語とする国の人材には英語版の用意が応募を促進します。中国人材・韓国人材・ベトナム人材など日本語学習者が多い国籍向けには、日本語版で対応できるケースが多いですが、英語版の併記があると訴求力が上がります。

いずれのケースでも、「翻訳ツールで直訳した英語」ではなく、採用担当者が内容を理解した上でネイティブが読みやすい英語で書くことが重要です。可能であれば英語ネイティブまたは高度な英語スキルを持つスタッフや外部ライターによる校正を行うことを推奨します。

Q. 外国人採用の求人票で最も重要なポイントは何ですか？

具体的な業務内容の詳細な記載が最も重要です。外国人材の多くはジョブ型雇用（職種・業務内容で仕事を選ぶ考え方）に慣れており、「どんな仕事を・どのようなプロセスで・何を目標に行うか」が明確に書かれていない求人票は応募者に伝わりにくくなります。

Q. メンバーシップ型とジョブ型の違いは何ですか？

メンバーシップ型雇用は「会社全体への所属を前提に業務・配置を会社が決める雇用形態」です。一方ジョブ型雇用は「特定の職務に対して採用し、業務内容・権限・評価基準を明確にする雇用形態」で、欧米・アジア諸国では一般的です。外国人材はジョブ型の考え方に慣れているため、求人票の書き方を合わせることが応募促進につながります。

Q. 求人票に日本語能力要件を書く際の注意点はありますか？

業務に必要なコミュニケーションレベルを具体的に記載することを推奨します。「ビジネスレベルの日本語が必要（JLPT N2以上）」「日常会話レベルでOK（N3相当）」「英語でのコミュニケーション可」など、実際の業務で必要なコミュニケーションの種類と水準を明示することで応募者のミスマッチを防げます。

Q. 英語で求人票を作成すべきですか？

対象とする外国人材の国籍・日本語レベルによります。英語が公用語のフィリピン人材向けには英語版の準備が応募促進につながります。日本語と英語の両バージョンを用意しておくことが理想的です。

Q. 外国人採用の求人票に書くべきでない内容はありますか？

国籍・出身地・宗教・性別を採用条件に含めることは差別につながるため避けてください。また「日本人と同等以上のコミュニケーション力」という曖昧な表現は応募者に不安を与えます。業務遂行に必要な具体的なスキル・日本語能力・経験値の明示が正しい方向性です。

Digima〜出島〜では、外国人採用の求人票作成から候補者紹介・在留資格支援・定着フォローまで対応できる専門企業を無料でご紹介しています。「求人票を出しても応募が来ない原因を診断してほしい」「ジョブ型の求人票の書き方を一から教えてほしい」「英語・多言語での求人票作成をサポートしてほしい」といったご相談もお気軽にどうぞ。

外国人材採用の課題は企業によってさまざまです。業種・職種・採用したい国籍・日本語レベルなど御社の採用条件に合わせて、最適な支援体制をご提案します。