1.日本の採用と外国の採用の違いは雇用形態

日本の採用はメンバーシップ型雇用の採用が一般的で、一方で外国の採用はJOB型雇用採用の傾向にあります。

この両者には大きな違いがあり、採用の考え方や仕事への接し方、さらには求人票の書き方などの違いにつながっています。

ここでは、メンバーシップ型雇用とジョブ型雇用の違いを解説します。

メンバーシップ型雇用とは「新卒を一括採用する方法」

メンバーシップ型雇用とは、新卒で社員を総合職として一括採用し、業務内容や勤務地を限定せずに採用します。

入社後は幅広いスキル習得が求められ、能力開発と組織への貢献度が評価の中心となります。

一方で、長期的な育成と昇進の機会が用意されています。つまり、企業と従業員が共に成長していくモデルと言えるでしょう。

ジョブ型雇用とは「専門スキルを持つ人材を採用する方法」

ジョブ型雇用は、特定の専門性のある即戦力として求める採用です。
即戦力での業績や成果が重視され、評価も業績中心となります。

キャリアパスも専門性を活かした道筋が想定され、求められるのは特定の職務遂行能力になります。

採用時に職務を定めて人を選ぶのが特徴的なため、仕事中心の採用とも言えるでしょう。

メンバーシップ型雇用とジョブ型雇用の違い

このような違いから、メンバーシップ型雇用は長期的な人材育成と組織への愛着を重視するのに対し、JOB型雇用は即戦力と専門性を重視する点が大きな違いです。

メンバーシップ型雇用では「〇〇株式会社で働いている」といった所属の回答に対して、JOB型雇用では「〇〇の仕事をしている」といった具合に、仕事内容に焦点が当たる傾向にあります。

企業は自社の事業戦略や組織文化に合わせて、柔軟にこれらの採用アプローチを使い分けています。

求める人材像や育成方針によって、最適なアプローチを選択することが重要です。

2.中途採用はJOB型雇用で考える

中途採用では、即戦力となる人材を確保することが重要です。既に専門スキルや経験を持っているJOB型の人材は、即座に業績向上や課題解決に貢献してくれます。

このような背景から、中途採用ではJOB型雇用が重要な理由を解説します。

日本の採用は「メンバーシップ型雇用」が一般的

メンバーシップ型の人材は入社後に丁寧な育成が必要となり、即戦力化までに時間がかかります。
企業が長期的な組織貢献を期待する人材を採用する場合は、メンバーシップ型雇用には大きなメリットがあります。

この雇用形態では、即戦力としての採用ではなく、入社後の体系的な育成プログラムに重点が置かれます。

ローテーション配属や研修を通じて、幅広いスキル習得を促進。中には、将来の管理職候補生を育成する取り組みもあるでしょう。

これには、上司や先輩による丁寧なOJTも欠かせません。実践的な業務経験とメンタリングを通じて、組織への深い理解とスキルアップを支援しなければなりません。

このように、メンバーシップ型雇用は即戦力化までに時間を要するものの、長期的な視点で人材の育成に取り組みます。

早期の業績向上ではなく、将来の活躍が期待されているのが特徴といえるでしょう。

組織への深い愛着と幅広いスキルを持つ人材を生み出すメンバーシップ型雇用。企業が求める人材像に合致する場合、この育成モデルは大きな戦略的意義を持っています。

中途採用には「JOB型雇用」が適している

中途採用には「JOB型雇用」が適している理由があります。

新卒採用などで代表されるメンバーシップ型雇用とは対照的に、中途採用ではJOB型の具体的な仕事内容に応じて必要な人材を募集するというアプローチになります。

つまり、求められる専門性や即戦力性が重視され、組織への長期的な貢献度よりも、特定の仕事遂行能力が重要とされています。

これは、先ほど解説したメンバーシップ型の新卒採用の考え方とは異なります。

新卒採用では、組織への帰属意識や幅広いスキル習得が期待されるのに対し、中途採用ではより即戦力となる人材の確保が必要であるためです。

中途採用では「やりたい仕事=具体的な業務内容」が重要

中途採用を検討する転職希望者の多くは、「就きたい仕事」や「築きたいキャリア」が明確な人材が多い傾向にあります。

単に「営業職」といった大まかな職種情報だけでは不十分で、具体的な業務内容や役割、キャリアパスなどの詳細情報が重要ということです。

また、中途採用の人材は自身のキャリアビジョンも明確であることが多く、JOB型の採用ニーズに合致しやすいでしょう。

企業としても事業環境の変化が激しい現代では、即座に発揮できる専門性が必要です。

メンバーシップ型の人材は幅広いスキル習得が期待されますが、JOB型の人材は即座に必要とされる専門性を発揮できるため、中途採用に適しています。

即戦力性、専門性、キャリアビジョンの観点から、中途採用ではJOB型雇用が重要であるといえます。

3.雇用形態別の求人票作成のポイント

日本の採用ではメンバーシップ型雇用、一方で外国の採用はJOB型雇用が一般的です。
そのため、JOB型雇用で採用する場合は求人票の書き方に注意しなければなりません。

そこで、メンバーシップ型雇用とJOB型雇用に分けて、求人票作成のポイントをご紹介します。

メンバーシップ型雇用での求人票作成のポイント

日本のメンバーシップ型雇用採用では、採用後の仕事内容よりも「会社概要や事業内容、企業の特徴」がより重視される傾向にあります。

具体的に見ると、「どんな仕事をしていますか?」と尋ねられた際に、日本人の回答は「○○会社で働いています」といった具合に、所属する企業への言及が多くなります。つまり、求人票においても、会社情報の記載が優先されやすいのです。

このため、日本の求人票では、会社の沿革や事業内容、企業文化や特徴などを丁寧に紹介することが重要になります。求職者の関心を引き付けるには、企業の魅力を十分にアピールすることが求められるのです。

JOB型雇用での求人票作成のポイント

JOB型雇用採用が一般的な外国では、「具体的な実務内容」が「会社概要や事業内容」よりも優先されがちです。「どんな仕事をしていますか?」と尋ねられた際の回答も、「○○（職種）の仕事をしています」といった具合に、職務内容に焦点が当たります。

そのため、外国の求人票では、仕事内容の詳細な記述が重要なポイントとなります。求職者は自身のスキルや経験と、募集する職務内容を具体的に照らし合わせて判断するため、仕事内容の説明が不可欠なのです。

このように、日本とグローバルでは求人票のアピールポイントが大きく異なります。メンバーシップ型雇用の日本では企業情報を、JOB型雇用の外国では職務内容をより強調することが有効だと言えるでしょう。

採用方式の違いを理解し、求人票の内容を最適化する

企業が採用活動を成功させるには、自社の採用方式に応じて求人票の内容を最適化することが不可欠です。

日本のメンバーシップ型雇用採用では、会社の魅力をアピールすることで、より多くの求職者の関心を集めることができます。一方、JOB型雇用採用では、業務内容の詳細な説明が重要となります。

さらに、採用形態が新卒一括か、中途採用かによっても、求人票の書き方に違いが出てきます。中途採用では、特に具体的な仕事内容の説明が求められます。

つまり、企業は自社の採用方式を理解し、それに合わせて求人票の内容を構成していくことが肝心なのです。採用担当者は、日本とグローバルの採用の違いを踏まえ、効果的な求人票作成を心がける必要があります。

求人票は企業と求職者をつなぐ重要な媒体です。採用方式の違いを理解し、アピールポイントを的確に押さえることで、企業は優秀な人材の確保に繋げられるはずです。

グローバル化が進む中、日本企業にとっても、こうした採用手法の違いを理解することが必要になっているのでしょう。

4.中途採用で求人票作成が重要な理由

中途採用はJOB型雇用で考えなくてはならず、既に専門スキルや経験を持っている人材にアプローチします。

ここで重要になるのが「求人票」です。仕事内容が曖昧な求人票には優秀な人材は見向きもしてくれません。

そこで、中途採用で求人票作成が重要な理由を3つお伝えします。

【ポイント①】業務内容で転職先を探している

転職希望者の多くは「やりたい仕事」が明確な場合が多いため、求人票には仕事内容の詳しい記述が重要になります。

つまり、中途採用の場合はJOB型雇用の書き方が求められます。

具体的な業務内容、必要なスキルや経験、キャリア形成の可能性など、できるだけ詳しく記載することで、転職希望者の興味関心を引き付けることができます。

そのため、求人票作成において、最も重要なことは「実務内容を現場レベルに落とし込んで職務を書くこと」です。求職者にとって具体的な業務内容は非常に重要な関心事であり、求人票の魅力を左右する大きな要素となります。

【ポイント②】応募者の期待値と実務のギャップを最小限にする

求人票で業務内容や求める人材像を詳細に記述することで、応募者は入社前に仕事の実態をより正確に理解することができます。

これにより、入社後に仕事の内容が応募者の期待と大きく異なるというギャップを避けることができ、新たな従業員の早期離職を防ぐことにつながります。

また、この透明性は、企業と従業員双方の満足度を高め、長期的な関係構築の基盤を作れるでしょう。

【ポイント③】正確な人材とマッチング率が向上する

中途採用市場においては、求職者側のニーズと企業側のニーズのマッチングが特に重要です。

求人票に詳細な仕事内容が記載されていれば、自身のスキルや経験と照らし合わせやすくなり、適切な応募が期待できます。

その結果、企業側にとっても優秀な人材の確保に繋がるでしょうl。

一方で、仕事内容が曖昧だと、求職者にとっての魅力が伝わりにくくなり、マッチングが取りにくくなる可能性があります。

このように、中途採用の際の求人票作成においては、JOB型雇用の書き方が極めて重要になります。企業は、求職者の視点に立って、詳細な仕事内容を丁寧に記載することが求められます。

日本企業におけるグローバル化の進展に伴い、採用手法も多様化してきています。しかし、中途採用に関しては従来からJOB型雇用が一般的であり、求人票の作成においてもこの点に配慮することが重要なのです。

5.外国人採用での求人票作成のポイント

ここからは外国人採用での求人票作成について、解説していきます。
外国人採用では、特にJOB型雇用での求人票作成を意識しなければなりません。

外国人材はメンバーシップ型雇用に馴染みがないため、JOB型雇用の価値観を持つ人材がほとんどです。

メンバーシップ型雇用の日本では、具体的な業務内容よりも「会社概要や事業内容」などがより重視される傾向にあります。つまり、求人票では会社の魅力を前面に押し出すことが重要となるのです。

一方、JOB型雇用では「具体的な実務内容」が優先されることが多く、求人票では仕事内容の詳細な記述が重要視されます。

このように、日本と外国では求人票の書き方が大きく異なるのが特徴といえるでしょう。
具体的には次の3つがポイントです。

【ポイント①】具体的な職務内容を記載する

求人票を作成する上で最も重要なのは、実務内容を現場レベルにまで落とし込んで詳細に記載することです。

単に「営業職」「企画職」といった大まかな職種名を記載するだけでは不十分です。応募者の関心を引き付け、適切なマッチングを実現するためには、より具体的な職務内容の記述が不可欠となります。

例えば「営業職」の場合、「新規開拓営業」「既存顧客フォロー営業」「企画提案営業」など、具体的な営業手法を明記することが重要です。単に「営業」と書くだけでは、応募者にイメージが湧きにくくなります。

こうした詳細な仕事内容の記述は、転職希望者の興味関心を引きつけ、応募につながる可能性が高まります。特に外国人の中途採用においては、この点が重要になるでしょう。

【ポイント②】業務プロセスを詳細に説明する

訪問活動、課題ヒアリング、提案書作成など、営業プロセスの詳細な流れを説明することで、実務レベルの理解を深めることができます。

これにより、応募者の適性をより適切に判断することが可能となります。

【ポイント③】数値目標や付随業務の明示する

数値目標の設定、契約締結、顧客管理といった具体的な営業活動の成果指標や、資料作成、データ管理といった付随業務についても言及することが求められます

6.具体的な求人票の書き方「OK例とNG例」

ここまで、外国人採用での求人票作成のポイントをお伝えしました。
最後に、具体的な求人票の書き方をOK例とNG例を交えて解説していきます

OK例のポイント

求人票作成のOK例では、「展示会やイベントへの参加」「既存顧客への連絡」「営業資料の作成・提案」「顧客の課題解決提案」など、具体的な業務内容が詳細に記載されています。

この程度の具体性があれば、求職者は自身のスキルと照らし合わせて、その職務内容に対する適性を判断しやすくなります。

また、実際の業務の流れや、どのような業務を担当することが求められるのかも理解できるはずです。

そのため、求人票には現場レベルの実務内容を盛り込むことがポイントになります。

NG例での課題

求人票の記述の中には「『海外ビジネスEXPO』の出展枠やセミナー開催枠、また大型スポンサーの営業活動をお任せします」といった、営業活動全般についての説明がみられます。

しかし、ここでは「具体的に新規営業なのか、既存営業なのか」「どのようなアプローチ手法で営業を行うことが求められるのか」といった、実際の業務内容についての記載が不足しています。

「営業活動を行う」という大まかな情報しか提供されておらず、求職者にとっては具体的なイメージが湧きにくいのが課題といえます。

7.外国人採用では具体的な業務内容が明記された求人票作成が重要！

日本の採用は主に「メンバーシップ型雇用」で、新卒者を総合職として一括採用し、業務内容や勤務地を限定せず、幅広いスキル習得と長期的な育成を重視します。一方、外国の採用は「JOB型雇用」が一般的で、特定の専門性を持つ即戦力を求め、業績や成果を重視します。

そして、外国人採用では「求人票作成」が重要です。

具体的な業務内容が詳細に記載し、求職者は自身のスキルと職務内容を照らし合わせて適性を判断できるようにしましょう。

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