外国人を採用する方法には、主に「人材紹介エージェント経由」「求人媒体（外国人向け求人サイト・一般求人サイト）への掲載」「大学のキャリアセンターを通じた留学生採用」「技能実習・特定技能制度を通じた制度型採用」の4つのルートがあります。自社の採用したい人材のタイプ・在留資格の種類・採用スピードに合わせて最適なルートを選択することが重要です。

雇用形態については、正社員・アルバイト・パート・派遣・業務委託など複数の選択肢がありますが、在留資格の種類によっては雇用形態に制限が生じることがあります。たとえば「技術・人文知識・国際業務」ビザでは原則として正社員または契約社員としての採用が前提となり、アルバイト採用には対応していません。「特定技能」では正社員・契約社員での雇用が基本です。採用したい雇用形態と候補者の在留資格が合致しているかを事前に確認することが、採用後のトラブルを防ぎます。

留学生を採用する場合は、在学中は「資格外活動許可」のもとで週28時間以内のアルバイトとして雇用できますが、卒業後に正規雇用として採用するためには在留資格の変更申請が必要になります。採用内定から入社までのスケジュールを逆算し、余裕を持って手続きを進めることが大切です。

在留資格とは、外国人が日本に滞在し、特定の活動を行うことを法的に認める資格です。就労に関係する在留資格には複数の種類があり、それぞれ対象となる職種・業種・活動内容が異なります。在留資格の範囲を超えた就労は「不法就労」となり、外国人本人だけでなく採用した企業側にも「不法就労助長罪」として罰則が科されることがあります。

外国人採用で最も広く活用される「技術・人文知識・国際業務」ビザは、IT・営業・通訳・事務・貿易実務・管理業務などを対象とした在留資格で、大学卒業または同等の専門知識が要件となります。「特定技能」は介護・製造・建設・外食など14分野での就労を認める在留資格で、2019年の導入後に急速に活用が広がっています。「高度専門職」は研究者・エンジニア・経営者などポイント制で優秀な人材を優遇する資格です。

採用時には必ず候補者の在留カードを確認し、在留資格の種類・在留期限・就労制限の有無（「就労不可」の記載がある場合は原則就労できません）を確認してください。また、在留資格の「更新」は自動的に行われるものではなく、候補者が期限前に申請する必要があります。採用後も在留期限の管理を行い、更新漏れが発生しないようサポートする体制が重要です。

外国人を採用または雇用関係を終了した際には、ハローワーク（公共職業安定所）への「外国人雇用状況の届出」が法律（雇用対策法第28条）により義務付けられています。届出を怠ると30万円以下の罰金が科される可能性があるため、採用後の手続きとして必ず実施してください。届出はハローワークの窓口で行うか、雇用保険の被保険者となる外国人については資格取得届に外国人雇用状況の届出事項を記載する方法でも行えます。

雇用条件通知書（労働条件通知書）の整備も重要な採用手続きです。外国人材に対しては、日本語だけでなく候補者が理解できる言語での労働条件の説明が推奨されています。賃金・労働時間・休暇・就業場所・業務内容などを明確に記載した雇用条件通知書を入社前に渡し、内容についての確認と署名を得ることが労働トラブル防止につながります。

社会保険（健康保険・厚生年金）・雇用保険・労災保険への加入手続きも忘れずに行ってください。外国人労働者も日本人と同様に社会保険の適用対象となります。また、外国人採用時には在留資格の変更申請・認定申請が必要な場合も多く、出入国在留管理庁への申請書類の準備をエージェントや行政書士と連携して進めることを推奨します。

外国人採用の最大のメリットは、深刻化する人手不足の解消と、組織の多様性を高めることによる競争力の向上です。外国語を使った業務・海外との取引・越境ECなど、外国人材の語学力・文化的背景・人脈は企業の海外ビジネス展開においても直接的な強みになります。Digima〜出島〜でも、「外国人材の採用が海外進出のきっかけになった」という相談は珍しくなく、採用と事業拡大が連動しているケースが多く見られます。

一方で、外国人採用でよくある失敗パターンの第一は、在留資格の確認不足です。在留カードの確認が甘く、就労不可の在留資格を持つ候補者を雇用してしまうケースや、在留期限切れに気づかず更新漏れが発生するケースが見受けられます。採用時と採用後の双方で在留資格の状況を定期的に確認する仕組みを設けることが重要です。

第二の失敗パターンは、職場の受け入れ体制が整わないまま採用してしまうことです。日本語での業務マニュアルのみ・英語対応できるスタッフ不在・生活支援の仕組みなし──こうした状態で外国人材を迎えると、最初の数か月で職場に馴染めずに離職するリスクが高まります。採用前から社内の受け入れ体制を整えておくことが、外国人採用の成功率を大きく左右します。

外国人材の定着率を高めるために最も効果的な施策のひとつが、専任メンターの配置です。入社後3か月〜6か月間、日本人スタッフの中から業務・生活両面でサポートできる担当者をつけることで、外国人材が孤立することを防ぎ、職場環境への適応を加速させることができます。メンターには「外国人材と対話することを楽しめる人材」を選ぶことが、制度を機能させる上で重要です。

業務マニュアルや社内ルールの多言語化・図解化も有効です。「日本語がわからないから業務を進められない」という状況を減らすために、特に重要な業務手順・安全ルール・コンプライアンス規則については、外国人材が理解しやすい形式での資料準備が推奨されます。翻訳ツールを活用するだけでも、情報共有の質は大きく改善されます。

定期的な個別面談の実施も定着支援の重要な柱です。「仕事でうまくいっていること・困っていること」「職場の人間関係で気になることはないか」「日本での生活で困っていることはないか」を月1回程度のペースで確認することで、問題が大きくなる前に対処することができます。必要であれば通訳を介した面談も取り入れ、外国人材が本音を話せる場をつくることが長期定着の土台になります。

Q. 外国人を採用するために最初に確認すべきことは何ですか？

採用したい業務内容に対応した在留資格を持っているか、または取得できる条件を満たしているかを確認することが最初のステップです。在留資格の範囲外の業務をさせることは不法就労になります。

Q. 外国人採用で企業が行うべき法的な届出はありますか？

外国人労働者を雇用・離職させた際には、ハローワークへの「外国人雇用状況の届出」が法律で義務付けられています。届出を怠ると30万円以下の罰金が科される可能性があります。

Q. 特定技能と技能実習の違いは何ですか？

技能実習は実習計画に基づく業務従事を前提とした制度で原則転職できません。特定技能は即戦力人材の就労を目的とした在留資格で転職が認められています。即戦力採用には特定技能が、自社育成には技能実習（育成就労）が適している場合が多いです。

Q. 外国人採用で最もよくある失敗は何ですか？

在留資格の確認不足による不法就労の助長、職場での言語・文化ギャップへの対応準備不足による早期離職、採用後のサポート体制が整っていないことによる定着失敗が代表的な失敗です。

Q. 外国人採用に適した在留資格はどれですか？

採用したい職種・業種・人材背景によって適した在留資格が異なります。大卒以上のホワイトカラー職種には「技術・人文知識・国際業務」、人手不足分野での現場系採用には「特定技能」が一般的です。自社の採用要件に最適な資格は専門家への相談をお勧めします。

Q. 外国人採用にはどのくらいのコストがかかりますか？

人材紹介エージェントを利用する場合は採用者年収の20〜35%程度の紹介手数料が一般的です。技能実習・特定技能の場合は制度費用も加わり、総額100万円前後になるケースもあります。

Digima〜出島〜では、外国人採用を初めて検討する企業から採用拡大を目指す企業まで、外国人採用の全プロセスをサポートできる専門企業を無料でご紹介しています。「在留資格の種類と手続きの全体像を教えてほしい」「初めての外国人採用で何から始めればよいか相談したい」「受け入れ体制の整備をサポートしてほしい」といったご相談もお気軽にどうぞ。

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