1. 海外拠点では「人事課題」が経営課題になる

海外進出企業が抱える典型的な悩みは以下の通りです。

・現地スタッフの離職が続く
・日本本社との文化ギャップが埋まらない
・評価制度が機能せず不満が蓄積する
・コミュニケーション不足で誤解が増える
・現地マネージャーが育たない

2. 海外人事戦略①：評価制度を「公平 × 明確」にする

海外スタッフに求められるのは、 「何をすれば評価されるのかが明確であること」。

日本企業にありがちな
・あいまいな評価
・暗黙知で決まる昇給
・上司の主観が強い査定
は海外では通用しません。

役割・KPI・期待行動を見える化するだけでも、生産性は大きく向上します。

3. 海外人事戦略②：多国籍チームのコミュニケーションを可視化する

多国籍チームでは、
・認識のズレ
・スピード感の違い
・意思決定プロセスの差
が頻繁に起こります。

有効なのは、
・会議の型化
・役割分担の明確化
・言語ルールの統一
といった“型”をつくること。

4. 海外人事戦略③：現地マネージャー育成に投資する

海外拠点の成否は「ローカルマネージャーの質」に直結します。

必要なのは、
・KPI管理
・フィードバック
・チームマネジメント
・ブランド理解
・リーダーシップ
などの体系的な育成です。

5. 海外人事戦略④：エンゲージメント指標の活用

海外では給与だけでなく、
・働きがい
・キャリアの透明性
・フィードバック機会
が重視されます。

エンゲージメントの可視化は、離職予兆の発見に役立ちます。

6. 海外人事戦略⑤：駐在員と現地社員の役割を再定義する

駐在員は
・戦略
・品質管理
・ブランドコントロール
現地スタッフは
・販売
・SNS
・ローカル文化理解
といった役割分担が適切。

7. まとめ

海外人事は「仕組み化」が成功のカギ。
制度・コミュニケーション・評価設計を整えることで海外拠点の成長スピードは大きく加速します。

海外進出に関するご相談は、ぜひWMH（ワールド・モード・ホールディングス株式会社）までお気軽にお問い合わせください。