1. 海外現地採用が難しくなっている理由

各国で「人材の奪い合い」が進む中、海外進出企業は次の理由から採用難易度の上昇に直面しています。

優秀な人材の給与水準が急上昇している

外資系・地場大手との採用競争が激化

求職者が“企業文化・働きやすさ”をより重視するようになった

デジタルスキル人材が慢性的に不足している

これらの変化を理解しないまま採用活動を行うと、求人を出しても応募が集まらず、離職が続き、海外拠点の立ち上げが遅れるリスクが高まります。

2. 最新トレンド①：求人広告より“ブランド力”で採用する時代

海外では、給与・ポジションだけでなく、 「会社として信頼できるか？」「成長できるか？」 が選ばれる決め手になっています。

求職者が重視するポイントの例：

社員のキャリア成長が見える企業か

日系企業の強み（品質・誠実さ・安定感）を正しく伝えているか

SNS・LinkedInで企業の“顔”が見えるか

働き方・福利厚生が明確か

採用成功率は“情報発信力”で大きく変わるため、 海外採用におけるブランディングは必須 になっています。

3. 最新トレンド②：ローカル人材 × 日本人駐在の“ハイブリッド組織”が拡大

海外進出企業の現場では次のような組織づくりが主流になっています。

現地スタッフ：マーケティング・接客・EC・SNSなど、ローカル文化に強い領域

日本人／日系人材：MD・品質管理・商品企画・ブランドの世界観をつくる領域

外部パートナー：採用・教育・販促・翻訳・SNS運用などの専門領域

“現地化100%”でも“日本主導100%”でも機能しないため、 両者を組み合わせたハイブリッド型組織 が最も効率的で成果が出やすいと言われています。

4. 最新トレンド③：海外現地採用でも“即戦力採用”が標準化

海外ではオンボーディング期間が短く、 入社後すぐに戦力になること が求められます。

そのため、多くの企業が以下を重視しています。

SNS運用経験

マーケティング・EC運用スキル

店舗マネジメント経験

Excel・CRMなどのデジタルスキル

多言語コミュニケーション能力

特にアパレル・美容・小売分野では「ブランド理解」＋「接客スキル」が求められ、採用基準が上がる傾向があります。

5. 海外現地採用で失敗しやすい“3つの落とし穴”

● 落とし穴①：求人票が日本仕様のまま

海外では

職務範囲を明確にする

給与レンジを明示する

英語・現地語の表現をローカライズする
ことが必須です。

日本的な「広すぎる業務内容」では優秀層が集まらず、ミスマッチを招きます。

● 落とし穴②：面接が“雑談中心”になってしまう

カルチャーフィットは大切ですが、

具体的な成果

実務スキル

数値責任
を確認しないまま採用すると、パフォーマンスの低下に直結します。

● 落とし穴③：オンボーディングの仕組みがない

採用後に放置すると、たとえ優秀でも離職が早まります。
研修・評価制度・1on1・コミュニケーション設計 が必要。

6. グローバル採用を成功させる実務ポイント

① 国ごとの採用慣習・給与相場を把握する

アジア各国は給与相場が大きく異なるため、事前リサーチが不可欠です。

② 役割・ミッションを定義してから採用する

「何を任せるための採用なのか？」
目的を明確にすると、求めるスキルと人材像がブレません。

③ 採用だけでなく“育成”もセットで設計する

特に小売・アパレルは、研修や接客教育がブランド価値を左右します。

④ 現地マネージャーの育成に投資する

海外拠点の安定運営は ローカルマネージャーの育成がすべての鍵。
採用と並行して力を入れるべき領域です。

7. まとめ：海外現地採用は「採って終わり」ではなく「組織づくり」

海外現地採用は、海外拠点の業績・ブランドイメージ・スタッフ定着率に直結します。
採用だけでなく、育成・評価・コミュニケーション・ブランド理解を含めた総合設計が求められます。

海外進出企業にとって、グローバル採用は“最初の投資”であり、これが成功すると現地事業の成長スピードは飛躍的に高まります。

海外進出に関するご相談は、ぜひWMH（ワールド・モード・ホールディングス株式会社）までお気軽にお問い合わせください。