Tunjangan Hari Raya（THR）とは何か？ ― インドネシア進出企業が知っておくべき宗教手当の実務と背景 ―

掲載日：2025年12月24日

株式会社Visal

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インドネシアに進出する日本企業が現地で直面する実務課題の一つに、「Tunjangan Hari Raya（THR）」と呼ばれる宗教手当の制度があります。THRは、断食明け大祭（レバラン）など宗教的祝祭の前に従業員へ支給することが法律で義務づけられた手当であり、単なるボーナスとは異なる性質を持っています。この制度は、インドネシアの社会文化や宗教的価値観と密接に結びついており、企業にとっては人事・会計面での対応だけでなく、信頼関係の維持やコンプライアンスの観点からも重要なテーマとなっています。

特に日本企業にとっては、宗教と企業実務がここまで明確に連動する仕組みは馴染みが薄く、理解が不十分なまま対応してしまうことでトラブルが生じる可能性もあります。本記事では、THRとは何かという基本的な制度理解から、実務上の対応、企業への影響、そして日本企業が取るべき具体的な対策まで、実践的な視点で解説していきます。現地での安定的な雇用関係の構築と事業運営に向け、THRの正しい理解と備えがますます重要になっています。

▼ Tunjangan Hari Raya（THR）とは何か？ ― インドネシア進出企業が知っておくべき宗教手当の実務と背景 ―

第1章：はじめに — THRとは何か？
第2章：THRの支給ルール（法律と実務）
第3章：THRが企業にもたらす影響
第4章：日本企業が取るべき対応
第5章：おわりに

第1章：はじめに — THRとは何か？

宗教行事と法制度が結びついた「THR」の意味

インドネシアにおけるTunjangan Hari Raya（THR）は、すべての正規雇用者に対して支給が義務づけられた「宗教的手当」です。多民族・多宗教国家である同国では、従業員の宗教的背景に応じて、主要な祝祭日前に支給される仕組みが整備されています。特にイスラム教徒が多数を占めるインドネシアでは、ラマダン明けの断食明け大祭（レバラン）の前に支給されるケースが一般的です。ただし、キリスト教徒にはクリスマス、ヒンドゥー教徒にはニュピ（バリ暦の新年）、仏教徒にはワイサックの前に支給されるなど、他宗教への配慮も制度に組み込まれている点が特徴的です。

THRは単なる「会社の慣習」ではなく、国家規模で整備された法的義務であり、企業の規模を問わず適用されます。この制度を正しく理解しないまま対応を怠れば、従業員との信頼関係を損ねるだけでなく、行政処分や罰金の対象にもなりかねません。そのため、THRは企業が現地で安定的に事業を運営していくうえで、不可欠な制度といえるでしょう。

「ボーナス」とは異なるTHRの性質

日本における「賞与」や「ボーナス」との混同を避けることも、THR制度を理解するうえで重要です。日本では、ボーナスは企業の業績や個人評価に応じて支給される任意のものという印象が強いですが、インドネシアのTHRはあくまで法令に基づいた「強制支給」の手当であり、業績や評価にかかわらず支給が求められます。特に従業員にとっては、家族と過ごす祝祭の準備や帰省費用のための大切な資金源となっており、期待値の高い制度でもあります。

また、宗教的祝祭日という「時期」が法律で明確に定められている点も特徴で、支給が遅れた場合には労働者からの正式な苦情対象となります。このように、THRは企業の裁量で調整できる性質のものではなく、インドネシアの宗教・文化・法律が交差する制度であることを認識し、早い段階から計画的に対応を進めることが不可欠です。

第2章：THRの支給ルール（法律と実務）

法的根拠と対象者の範囲

THRの支給義務は、インドネシア労働省による通達（たとえば2016年のNo. 6/2016）に基づいており、正規・非正規を問わず、一定期間以上勤務した従業員に対して適用されます。具体的には、在籍期間が1か月以上のすべての従業員が対象となり、6か月以上勤務している者には基本給1か月分を全額支給することが義務づけられています。また、6か月未満の従業員に対しても、在籍期間に応じて按分計算での支給が求められており、期間が短いからといって支給を免除することはできません。このため、契約社員やパートタイム従業員の扱いについても明確に定めておく必要があります。就業規則や雇用契約書にTHRの扱いを盛り込み、トラブルの芽を事前に摘んでおくことが重要です。

支給額と計算方法の実際

THRの支給額は、原則として基本給1か月分と定められていますが、企業によってはその他の固定手当（たとえば通勤手当や役職手当など）を含めて算出するケースも見られます。これは企業文化や従業員との取り決めにより異なるため、支給基準をあらかじめ明示し、社内で統一して運用することが望ましいでしょう。また、支給額の計算に際しては、「労働者にとって有利な解釈」が基本方針とされており、曖昧な取り扱いは労使間の摩擦を生む可能性があります。企業が独自に調整を加える場合でも、労働法の範囲内で実施し、専門家の確認を得るなど慎重な対応が求められます。

宗教ごとの支給時期と実務上の留意点

THRの支給時期は、従業員の宗教的祝祭日に応じて、原則としてその祝日の7日前までに行うことが法律で定められています。イスラム教徒であれば、ラマダン終了後のレバラン前に、キリスト教徒であればクリスマス前、ヒンドゥー教徒であればニュピ（バリ暦の新年）前、そして仏教徒にはワイサックの満月日前の支給が必要となります。従業員が複数の宗教にまたがる環境では、それぞれの祝祭日に応じた支給が求められるため、社内での宗教情報の正確な把握が不可欠です。特に従業員数が多い企業では、宗教別の名簿作成や支給日管理のシステム化が望まれます。法定期限に間に合わなかった場合、罰金（最大5%の追加支払い）などの行政処分の対象となるため、実務としても厳密な運用が必要とされます。

第3章：THRが企業にもたらす影響

年次資金繰りへの確実な影響

THRは、正社員に対して原則として1か月分の基本給を支給する制度であるため、企業にとっては給与コストに準じる重要な支出項目となります。特に中小企業やスタートアップにとっては、毎年特定の時期にまとまった現金支出が発生することは、キャッシュフロー計画に大きな影響を及ぼす可能性があります。年度の早い段階から対象者の人数や想定支給額を算出し、事前に予算取りや資金確保を行っておくことが、安定した運営には不可欠です。また、支給月の直前になってから準備を始めると、手当の遅延や誤計算が生じやすく、経営リスクが高まる恐れもあります。THRは年に一度の支出ではありますが、事業計画全体に組み込むべき“固定的コスト”として認識すべきです。

法令遵守と企業評価への影響

THRの支給はインドネシア政府によって厳格に管理されており、未払い・支給遅延・誤算定といった不備があった場合には、企業に対して罰則が科される可能性があります。具体的には、原則支給日からの遅延日数に応じて、最大で5％の追加支払いが命じられることがあり、これが累積すれば相応の金銭的負担になります。さらに、従業員からの苦情が地方の労働監督機関（Disnaker）に届け出られた場合、企業名が公的に記録され、レピュテーションリスクにもつながります。特に日本企業にとっては、現地でのブランドイメージや信用が問われる局面で、こうした対応ミスが大きなダメージとなる可能性もあるため、法令遵守への意識を高く保つことが必要です。

従業員満足度と定着率への直結

THRは、従業員にとって宗教的・文化的な意味合いを持つ特別な手当であり、その支給は単なる金銭的インセンティブを超えた感情的な価値を伴います。レバランやクリスマス、ニュピといった祝祭は、家族と過ごす大切な時期であり、THRはその準備資金として極めて重要な役割を果たしています。このため、THRが適切に支給されるかどうかは、従業員の企業に対する信頼感や満足度に直結します。仮に支給が遅れたり、計算方法に不透明さがあったりすると、不満や不信感が生まれ、離職率の上昇やモチベーションの低下を招く可能性もあります。逆に、誠実で透明性の高い運用がなされれば、従業員との良好な関係構築に大きく貢献し、企業の内部安定性を高めることができます。

第4章：日本企業が取るべき対応

年次計画への組み込みと会計処理の整備

THRはインドネシアで事業を行う限り、毎年必ず発生する「法定の費用」であり、事前の資金準備と会計上の取り扱いが非常に重要になります。日本企業の中には、THRを「ボーナス」や「特別手当」として扱ってしまうケースもありますが、インドネシアの法制度上は、これは変動費ではなく、実質的には「固定費」とみなすべき性質を持っています。したがって、年次の人件費計画において、毎年の支給時期・対象人数・支給額を見込んだ上で、予算として明確に織り込んでおく必要があります。また、会計処理においては、「福利厚生費」や「従業員手当」として適切に分類し、監査や税務上の整合性を確保することが重要です。日本本社との連携を密にし、グループ会計基準に合致した処理を行う体制づくりが求められます。

現地専門家との連携による法務・税務リスクの最小化

THRの支給に関しては、インドネシアの労働法だけでなく、所得税（PPh 21）の課税対象や社会保険料（BPJS）との関係など、複数の法制度が絡みます。また、宗教によって支給時期が異なるため、従業員の宗教情報の管理と、それに応じた支給スケジュールの調整も必要です。こうした複雑な対応を正確に行うためには、現地の労務・税務の専門家との連携が不可欠です。特に税務リスクや労働監督対応を見据えると、信頼できるコンサルタントやローカルHRパートナーを活用し、定期的に制度改正や運用実務のアップデートを受ける仕組みを構築しておくことが効果的です。誤解や解釈の違いによるトラブルを防ぐためにも、「現地の常識」に基づいた専門的なサポートは心強い武器になります。

契約書・制度設計と従業員説明の透明性

THRはすべての従業員にとって関心の高い制度であるからこそ、支給条件や計算方法についての明確なルール設計が重要です。特に6か月未満の勤務者への「按分支給」は、企業側の運用判断によるものではなく、法的に義務づけられているため、契約社員やパートタイム従業員にも同様の取り扱いが必要です。このような点は、就業規則や雇用契約書に明記し、従業員にも理解しやすい形で共有することが望まれます。また、支給時期や算定方法を事前に説明し、社内イントラや通知書で周知徹底を行うことで、不要な誤解やトラブルを未然に防ぐことができます。透明性の高いコミュニケーションは、従業員との信頼構築に直結し、企業文化の定着にも良い影響を与えるでしょう。

第5章：おわりに

日本では、宗教行事が企業の制度や業務運営に直接影響を与えることは少ないため、インドネシアにおける「Tunjangan Hari Raya（THR）」のような宗教に基づく手当制度は、初めて進出する企業にとって戸惑いを覚えるものかもしれません。しかし、インドネシアという国においては、宗教は日常生活と密接に関わり、労働法や企業文化の中にも深く根づいています。THR制度はその象徴的な存在であり、企業が現地社会と円滑に共存し、信頼関係を築いていく上で避けて通れない要素といえるでしょう。

THRを単なる「年に一度のコスト」と捉えるのではなく、従業員への尊重や感謝を形にする機会と捉え、制度の意義を理解しながら、誠実かつ丁寧な運用を行うことが企業の持続可能な成長に直結します。法令の遵守はもちろんのこと、文化的な理解と配慮を持って対応することで、従業員のエンゲージメント向上やロイヤリティの醸成にもつながるでしょう。

宗教や文化がビジネスに影響を与えるという新たな視点は、日本では得がたい貴重な経験でもあります。インドネシアにおけるTHRの運用を通じて、現地社会への理解を深め、真に現地に根ざした経営を実現することが、日本企業の国際競争力を高める一歩となるはずです。

なお、インドネシア市場での成功は机上の理論だけでは成功しません。現地の生きた情報と実行力が不可欠です。株式会社Visalは「Beyond the Desk. Into the Field.」をモットーに、他社とは一線を画したアプローチにて現地最前線での実行力を重視したASEAN進出支援を行っております。「所謂コンサルではない」現地実行共動パートナーとして、情報収集から戦略立案、実証検証まで貴社と同じ目線で伴走いたします。代表の齋藤をはじめ、インドネシア全34州での豊富な事業経験を持つチームが、現地一次情報の収集からパートナー開拓、販路構築まで一気通貫でサポート。「助言」ではなく、泥臭く現場で結果を出すパートナーをお探しの企業様は、是非お気軽にご相談ください。

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