ベトナム人の特徴は？性格・価値観・仕事観をビジネス目線で解説

掲載日：2025年05月14日

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日本企業における外国人材の活用が一般化するなか、ベトナム人材への注目が年々高まっています。若年人口が豊富で、勤勉で誠実な国民性を持つベトナム人は、製造業やIT業をはじめとする多くの現場で戦力として活躍しており、すでに多くの企業がその受け入れを進めています。一方で、「真面目だが自己主張が少ない」「報連相が弱いように感じる」といった、価値観や文化の違いに戸惑う声も少なくありません。

異文化間での協働を成功させるには、相手の特徴を「知る」ことから始まります。特にベトナム人の場合、文化や教育背景、対人関係に対する考え方に日本との共通点と差異が混在しており、それらを正しく理解することで、よりスムーズなマネジメントや育成が可能になります。

本記事では、ベトナム人の性格的特徴、仕事観、コミュニケーションスタイルなどを、ビジネスの現場で役立つ視点で整理しています。また、価値観の違いから生まれるすれ違いや、それに対する実践的な対応策についても触れています。ベトナム人材との良好な関係を築き、企業としての多様性を高めたいとお考えの方にとって、実務に活かせるヒントとなる内容です。

ベトナム人の国民性・文化的背景とは？

勤勉で協調性が高いが、個人主義的な面も

ベトナム人は一般的に、勤勉で真面目な国民性を持つといわれています。特に、限られた環境の中でも工夫して努力を重ねる姿勢は、実際に日本企業で働く場面でも多く見受けられます。一方で、その根底には個人としての自立や自己責任の意識も強く、欧米的な個人主義の傾向が見られる場面もあります。たとえば、指示待ちではなく、自分で考えて判断しようとする姿勢が顕著な人も多く、与えられた役割に対して自主的に工夫を加える傾向も見られます。

また、協調性はあるものの「空気を読む」ことが日本人ほど重視されていないため、状況によっては意見の食い違いがあっても正直に口にする場合があります。このように、協調性と自立心のバランスが特徴的であり、日本的な“集団の和”を重視する文化とは、やや異なる感覚を持っていると理解しておくとよいでしょう。

上下関係や礼儀を大切にする文化

ベトナムには儒教文化の影響が根強く残っており、目上の人に対する礼儀や敬意を大切にする価値観が社会に浸透しています。たとえば、年上の人に対しては丁寧な言葉を使う、日本語でいうところの“敬語”のような使い分けが日常的に存在しています。このような文化的背景から、職場においても上司や先輩に対して一定の距離を保ちつつ、敬意を払う姿勢が見られることが多くあります。

これは日本企業にとってはプラスに働く側面もあり、上下関係を重視する日本型組織との相性は比較的良いといえるでしょう。ただし、日本よりもフラットな組織文化に慣れているベトナム人も増えているため、一方的な命令や高圧的な態度には反発が生じることもあります。礼儀を重んじる一方で、対話や納得を大切にする傾向がある点を踏まえたマネジメントが求められます。

ポジティブで前向きな国民性

ベトナム人の大きな特徴のひとつとして、ポジティブで前向きな姿勢が挙げられます。社会主義国でありながらも、個人の向上心や生活の質を高めたいという意識が強く、特に若い世代ではキャリアアップや海外での経験を通じて自己実現を目指す人が増えています。こうした背景もあり、日本での就労機会に対して真剣に取り組む姿勢が見られます。

また、困難な状況に直面しても「なんとかなる」「やってみよう」と前向きに挑戦しようとする傾向があり、変化や成長に対して柔軟であることも多いです。これは日本企業にとっては非常に心強い要素であり、適切な機会とサポートを提供することで、大きなポテンシャルを引き出せる可能性があります。ポジティブな反応が多い一方で、本音を見極めにくい場面もあるため、日々の対話を通じて信頼関係を築くことが重要です。

ベトナム人の仕事観とビジネスマナー

安定志向と昇進意欲のバランス

ベトナム人の多くは、経済的に安定した生活を望む傾向があり、特に家族のために堅実な職を求める傾向が強くあります。日本企業のように「長く働ける」「安定した給与がある」「社会的信用がある」ことは、非常に魅力的に映ります。一方で、そうした安定性を重視しつつも、自分の実力が正当に評価されることにも強い関心を持っており、昇進やスキルアップを積極的に目指す人も少なくありません。

このため、ベトナム人材を受け入れる際は、安定性と成長機会の両方を示すことが重要です。将来的なキャリアパスを明確に示し、昇進や役割の拡大が可能であることを伝えることで、より主体的に業務に取り組む姿勢が育ちやすくなります。また、成果に対して適切なフィードバックを行うことが、本人の満足度を高めるうえで有効です。

仕事は「指示」より「対話」を重視

日本では、上司からの指示に従って動く「指示待ち型」の働き方が一定程度受け入れられていますが、ベトナムでは必ずしも同じとは限りません。ベトナム人は、単に指示された通りに動くだけでなく、なぜその業務が必要なのか、自分の役割がどうつながっているのかを理解したいと考える傾向があります。そのため、一方的に命令するのではなく、納得感を持たせるための説明や対話が重要になります。

また、仕事の進め方についても、日本的な「察する」文化とは異なり、明示的に伝えることが好まれます。たとえば「よろしくね」というあいまいな指示では意図が伝わらず、詳細に説明することでようやく納得して動き出すこともあります。こうした文化の違いを理解し、丁寧なコミュニケーションを重ねることで、ベトナム人材との信頼関係は着実に深まります。

成果主義よりも信頼関係を重視

ベトナムでは、業務の結果や能力だけでなく、「人間関係」「信頼」を重視する傾向があります。職場においても、上司や同僚との関係性がうまくいっているかどうかが、業務へのモチベーションに強く影響を与えるため、単に数字や成果だけで評価を伝えるのではなく、プロセスや姿勢に対する感謝や承認を伝えることが効果的です。

また、成果主義的なアプローチが強すぎると、「結果さえ出せばよい」と捉えられかねず、職場の雰囲気がギスギスしてしまう恐れもあります。ベトナム人材のやる気を引き出すには、丁寧な声かけや日常的な信頼醸成、チーム全体での目標共有がカギとなります。こうした配慮により、本人の能力を十分に引き出すだけでなく、周囲との協調性を高める効果も期待できます。

日本企業と価値観が異なるポイントとその対応策

遠慮がちに見えるが、意見を持っていないわけではない

ベトナム人と接していると、会議やミーティングの場で意見をあまり表に出さず、「控えめ」または「従順」に映ることがあります。しかし実際には、内心に明確な意見や提案を持っていても、相手や場の雰囲気に遠慮して発言を控えているケースが多くあります。特に日本の職場では、年功序列や上下関係が強調されやすく、若手や外国人が自由に発言しにくい雰囲気があることも一因です。

このため、表面的な反応だけで理解したと誤解せず、「どう思う？」「何か気になることはある？」といった質問を、個別に投げかけることが効果的です。また、グループよりも1対1での対話の方が本音を引き出しやすい傾向もあります。意見を持っていても“発言のタイミング”を掴めないだけであることを理解し、安心して声を出せる環境づくりが必要です。

「納期」と「報告」の概念が違うケースも

日本企業では、納期厳守と定期的な報連相（報告・連絡・相談）が当然のものとされていますが、ベトナムではこの概念が異なる場合があります。たとえば、「納期までに仕上げればよい」と考える人が多く、途中経過の報告や、予期せぬ遅れの事前相談をしないまま納期直前に問題が発覚するということもあります。

このようなトラブルを防ぐためには、「いつまでに完成するか」だけでなく、「進捗はいつ、どのように報告するのか」というルールを明確に共有することが重要です。ベトナム人にとっても、タスクのゴールやプロセスが整理されているほうが安心して仕事に取り組める傾向があります。日本側の感覚を前提とせず、報告の“期待レベル”をすり合わせることが信頼構築の第一歩になります。

人前での叱責は逆効果。個別指導が有効

ベトナムでは、「恥をかかせないこと」が非常に大切な文化的価値観のひとつとされています。そのため、会議中や職場の多くの人の前で注意を受けることは、本人にとって大きな精神的ダメージになりかねません。たとえ軽い指摘であっても、人前で指摘されることで「評価を下げられた」「信頼を失った」と感じてしまい、その後のモチベーションに大きく影響することもあります。

こうした文化的背景を理解したうえで、注意や指導が必要な場合は、可能な限り個別に、落ち着いた環境でフィードバックを行うことが望ましいです。その際には、頭ごなしに否定するのではなく、「期待している」「信頼している」といった前向きなメッセージを添えることで、指導が成長につながるポジティブな機会となります。異文化間におけるマネジメントでは、感情の受け止め方に配慮した丁寧な対応が、職場全体の信頼関係を高める鍵となります。

現場で活躍してもらうためのコミュニケーションと育成の工夫

日本語力に過度な期待をせず、補助を整える

ベトナム人材の多くは日本語学習に意欲的ですが、必ずしも全員が実務レベルの日本語を習得しているとは限りません。N3〜N4レベルで入社する人材も多く、業務内容の理解や職場内の細かなニュアンスを把握するうえで、言語面でのギャップが生じることは避けられません。そのため、最初から「日本語ができて当たり前」という前提で業務を進めるのではなく、言語面を補完するための支援体制をあらかじめ整えておくことが重要です。

たとえば、やさしい日本語や図解資料を用いたマニュアルの整備、通訳アプリの活用、日本語支援スタッフの配置など、環境づくりによってストレスを軽減することができます。言語の壁が取り除かれることで、本人の能力がスムーズに発揮され、業務上のミスや誤解も大幅に減少します。職場全体で「言葉を補い合う文化」を育てていくことが、相互理解を深める大きな一歩になります。

最初の3か月が鍵。丁寧なオンボーディングを

外国人材の定着率を大きく左右するのが、最初の3か月間です。入社直後は、言葉だけでなく文化や働き方、評価の仕組みなど、あらゆる面でギャップを感じやすい時期です。この時期に孤立感を抱かせてしまうと、その後の勤務継続に対する不安や不満が蓄積され、早期離職につながることもあります。

このため、オンボーディングの過程では、業務内容の習得だけでなく、人間関係の構築や社内文化の理解を促す取り組みが必要です。たとえば、指導担当者を明確にし、定期的な1on1面談を通じて困りごとを早期に把握する、入社後数週間は「聞きやすい」「相談しやすい」雰囲気づくりに注力する、社内の歓迎イベントや紹介コンテンツを活用するなどの工夫が効果的です。最初の数週間で安心感と信頼関係を築ければ、その後の業務パフォーマンスは飛躍的に向上します。

信頼→挑戦→自律のステップで育成する

ベトナム人材の多くは、安定性と共に「成長したい」「認められたい」という意欲を強く持っています。そのため、仕事を任せる際にはいきなり高度な責任を与えるのではなく、段階を踏んだ育成が効果的です。まずは「信頼されている」と感じてもらえる関係を築き、小さな業務から成功体験を重ねてもらうことが、本人の自信と意欲を引き出す第一歩となります。

次に、徐々に裁量のある業務や役割を与え、「挑戦する場」を用意します。その際には、「うまくいかなくても一緒に考える」というメッセージを伝えながら、心理的安全性を保つことが重要です。最終的には、自ら考え、周囲を巻き込みながら動ける“自律型”の人材へと成長していくため、長期的な育成視点で関わる姿勢が問われます。育成プロセスは一様ではありませんが、信頼関係を土台にした段階的な支援が、成果と定着の両立につながります。

まとめ｜違いを理解すれば、ベトナム人材は大きな戦力に

ベトナム人材は、誠実で前向きな姿勢を持ち、業務に対して真摯に取り組む人が多いことから、さまざまな業種・職場において着実に存在感を高めています。特に日本との文化的な親和性も高く、敬意や礼節を重んじる点などでは、日本企業との相性の良さも感じられるでしょう。一方で、言語や価値観、働き方における違いもあり、それらを理解せずに接すると、誤解や摩擦を生むことにもつながりかねません。

ベトナム人材と良好な関係を築き、企業の中で戦力として育てていくには、彼らの特性を一面的に判断するのではなく、背景や意図を丁寧にくみ取る姿勢が求められます。文化的な違いを障害と見るのではなく、むしろ多様な視点や能力を取り入れるチャンスと捉えることで、企業の柔軟性や対応力も高まっていきます。

また、制度や仕組みの整備だけでなく、日々のコミュニケーションや育成の工夫といった“現場の姿勢”が、定着と活躍の分かれ道となります。とくに最初の3か月のフォロー、対話を重ねるマネジメント、日本語支援や段階的な育成方針など、長期視点での取り組みがベトナム人材の本来の力を引き出すカギとなるでしょう。

グローバル人材が当たり前に活躍する時代において、国民性を理解したうえでの柔軟な対応は、企業にとっての大きな競争優位になります。ベトナム人材を「違うから難しい」のではなく、「違いがあるからこそ可能性が広がる」存在として受け入れること。それが、多文化共生型の職場づくりの第一歩となるはずです。

なお、海外ビジネス支援プラットフォーム「Digima～出島～」の運営する「開国エンジン～縁人～」のようなグローバル人材マッチング支援サービスを活用することで、自社に最適なエージェントと出会うことが可能です。是非、お気軽にご相談ください。

本記事を参考に、自社に最適なベトナム人材の採用戦略を検討してみてはいかがでしょうか。

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