ベトナム人材を採用・定着させてベトナム拠点の生産性を最大化する方法【2025年版】

掲載日：2026年05月29日

Digima～出島～

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この記事でわかること

・ベトナム人材が「辞める理由」と「定着する理由」を分ける要因
・日本企業とベトナム人の価値観・仕事観の5つのギャップと対応策
・採用成功率を上げる求人設計と選考のポイント
・入社後90日で定着を確定させるオンボーディングの実務
・ベトナム拠点を自走させるローカルマネージャー育成の進め方

▼ベトナム人材を採用・定着させてベトナム拠点の生産性を最大化する方法【2025年版】

1. ベトナム人材が「辞める理由」と「定着する理由」を分けるもの
2. ベトナム人の価値観と仕事観：日本企業との5つのギャップ
3. 採用を成功させる：求人設計と選考のポイント
4. 最初の90日で定着を確定させるオンボーディングの実務
5. パフォーマンスを最大化する日常マネジメント
6. ベトナム拠点を自走させるローカルマネージャー育成
7. よくある質問（FAQ）

1. ベトナム人材が「辞める理由」と「定着する理由」を分けるもの

ベトナム人材の離職で最も多い原因は「期待と実態のギャップ」です。採用時に伝えた仕事内容・給与・キャリアパスが実際と異なっていた場合、入社後3〜6ヶ月以内に離職が集中します。ベトナムの労働市場は流動性が高く、より良い条件の仕事があれば早期に転職する文化が根付いています。採用プロセスで正確な情報を伝えることが、最も効果的な離職防止策です。

一方、ベトナム人材が長期定着する職場には共通する要素があります。成長機会が見える（昇給・昇進・スキルアップの道筋が明確）、信頼関係のある上司と働ける、職場の人間関係が良好——この3点が揃っている職場は定着率が高い傾向にあります。特に「信頼できる上司のもとで働きたい」という意識は日本人以上に強く、直属の上司との関係が定着を大きく左右します。

ベトナム人は勤勉で学習意欲が高く、若い世代を中心に急速にスキルを伸ばす傾向があります。この特性を活かして「成長できる環境」を意図的に作ることが、競合企業との差別化にもなります。単に給与水準を上げるだけでなく、成長機会を設計することこそがベトナムでの人材確保の核心です。

2. ベトナム人の価値観と仕事観：日本企業との5つのギャップ

日本企業がベトナム人材とのマネジメントで躓く背景には、価値観・仕事観の差があります。まず「上下関係への意識」のギャップです。ベトナムでは儒教文化の影響で上司への敬意を大切にしますが、それは指示に従うことと「自分の意見を言わない」ことを意味しません。率直に意見を求めると予想以上に発言し、適切な意見を出すことができます。

次に大きいのが「面子（メンツ）の重要性」のギャップです。人前での批判・叱責はベトナム人の自尊心を深く傷付け、強い反発や離職につながります。改善指摘は必ず1対1の場で、行動に具体的に絞って行うことが基本です。また、指示が曖昧な場合に確認せず自分の解釈で進めてしまうという「曖昧な指示への対応」の違いもあります。業務指示は「何を」「いつまでに」「どの基準で」を明確に示すことが重要です。

さらに「プロセスより結果」という志向性の違いも見逃せません。日本企業が重視するプロセスの丁寧さや事前報告よりも、成果物の完成を優先する傾向があります。チェックポイントを設けて中間確認する仕組みを作ることで対応できます。そして5つ目のギャップが「転職への抵抗感の低さ」です。3〜5年でのキャリアアップを目指した転職は当然のことと捉えられており、引き留めようとしても逆効果になることがあります。在籍中に最大限成長してもらうことを前提にした関係構築が現実的です。

Digima〜出島〜に寄せられた相談の中にも、ベトナムに進出して数年が経ち新規事業の立ち上げを検討している際に、現地スタッフのマネジメントや組織体制について改めて整理したいというケースがありました。「現地の慣行や人材の動向を把握できていないまま進んでしまった」という声は少なくなく、進出後の人材運営は進出前と同じくらい重要な課題です。

3. 採用を成功させる：求人設計と選考のポイント

ベトナムでの採用成功率を高める求人票の設計は、日本とは異なる観点が必要です。ベトナム人求職者が求人票で最も重視する情報は給与水準の明示です。月給または年収の範囲を記載しない求人は応募が極めて少なくなります。「経験・スキルに応じて応相談」という記載はベトナムでは効果が薄く、具体的な数字を載せることが応募率を引き上げます。

主要な採用チャネルとしては、VietnamWorks・TopCV・CareerBuilderなどのジョブサイト、LinkedInによる直接スカウト、現地の日系人材紹介会社、そして既存社員からのリファラル採用があります。管理職・技術職の採用には日系人材紹介会社が最も信頼性が高く、現地の採用慣行や給与相場に精通したアドバイスが受けられます。リファラル採用は採用コストが低く定着率も高いため、インセンティブ設計をして積極的に推進することをお勧めします。

選考プロセスでは「試用期間中の早期評価」が特に重要です。ベトナムでは試用期間（通常60日）の終了前後が定着判断の分岐点になります。試用期間中に小さな成功体験を積ませ、期待値を明確に伝え、1対1のフィードバックを定期的に行うことで、「この会社に居続けたい」という動機を形成できます。

4. 最初の90日で定着を確定させるオンボーディングの実務

入社後の最初の90日間がベトナム人材の定着を決定づけます。この期間に「自分はこの会社で成長できる」「この職場に居場所がある」という感覚を作れるかどうかが、その後の定着率に直接影響します。最初の1週間は業務内容よりも人間関係の構築を優先し、チームメンバー・上司・関係部署への紹介とコミュニケーション機会を意識的に作っていくことが大切です。

業務面では「明確な目標と期待値の設定」が最優先です。入社後の最初のミーティングで、この職種に期待すること・3ヶ月後にどんな状態になっていてほしいかを具体的に共有します。曖昧なまま放置すると「何をすべきかわからない」ままモチベーションが低下してしまいます。目標はできれば数値化し、達成状況を週次で確認できる仕組みを作っておくとよいでしょう。

30日・60日・90日のタイミングで1対1の振り返りミーティングを設定します。この場で「うまくいっていること」「困っていること」「改善したいこと」を引き出し、会社側のサポートを調整します。振り返りを通じて「自分の意見が会社に反映される」という感覚がエンゲージメントを高めます。特に60日目前後のミーティングは試用期間終了前の重要なチェックポイントです。

5. パフォーマンスを最大化する日常マネジメント

ベトナム人材の日常マネジメントで最も効果が高い施策は「定期的な1対1ミーティング」です。週次または隔週で15〜30分の1対1を設け、業務の進捗確認・困りごとの早期発見・成長へのフィードバックを行います。この習慣が上司への信頼感を形成し、問題が大きくなる前に表面化させる効果があります。

指示の出し方は「目的と背景を説明した上で具体的な行動を指示する」スタイルが有効です。「なぜこれをするのか」という背景を伝えることで、指示への納得感が高まり主体的に取り組む姿勢が生まれます。「〇〇をやっておいて」という指示より、「〇〇という目的のために、△△の方法で、□□までにやってほしい」という形式のほうが実行率は上がります。

評価・フィードバックの際は「よかった行動を具体的に称える」ことを徹底します。ベトナム人は承認欲求が強く、正しく評価されることへの喜びが仕事への動機づけに直結します。改善点を伝える際も「〇〇はよかった、△△についてはこう変えるとより良くなる」というサンドイッチ形式で伝えることで受け取りやすくなります。チームの前での公開称賛は特に効果的です。

Digima〜出島〜に寄せられた相談の中にも、ベトナム拠点を数年運営してきた企業が「現地スタッフのパフォーマンスが上がらない」「指示はしているのに動きが変わらない」という悩みを抱えてご相談されるケースがありました。その多くに共通していたのは、フィードバックの場が設けられていないか、指示の出し方が曖昧なままだったという点でした。日常のマネジメントの質を見直すだけで、組織の動き方が大きく変わることがあります。

6. ベトナム拠点を自走させるローカルマネージャー育成

ベトナム拠点の長期的な成長には「ローカルマネージャーの育成」が不可欠です。日本人駐在員がすべての判断を下す体制は、駐在員の交代や帰任によって拠点機能が不安定になるリスクを抱えます。ローカル人材が自律的に意思決定・問題解決・部下育成を行える体制を作ることが、拠点の持続的な成長につながります。

育成の基本は「段階的な権限委譲」です。まず小さな意思決定権を与え、成功体験を積ませることから始めます。判断に誤りがあった際も頭ごなしに否定せず、「なぜその判断をしたか」「次はどうするか」を一緒に考えることで、自律的な思考力が育ちます。1〜2年をかけて「現場判断の7割をローカルマネージャーが行う」状態を目標に設計するのが現実的です。

日本本社との連携においては、ローカルマネージャーが「通訳」ではなく「意思決定者」として機能できるよう、本社側の意識改革も並行して必要です。ベトナム拠点の人材育成・組織設計に実績のある専門会社のサポートを活用することで、育成プロセスを大幅に短縮できます。Digima〜出島〜では、ベトナム進出・現地人材育成・拠点運営に実績のある専門会社を無料でご紹介しています。ぜひ無料相談をご活用ください。

7. よくある質問（FAQ）

Q. ベトナム人材が入社後すぐ辞める原因は何ですか？

最も多い原因は①期待と実態のギャップ（仕事内容・待遇・職場環境）、②人前での叱責・批判による自尊心の傷付き、③成長機会の見えなさです。ベトナム人は上下関係を重視しつつも、個人の尊厳に強い意識を持ちます。採用前に仕事内容・給与・キャリアパスを正確に伝え、入社後は個別フィードバックを基本とすることで初期離職率を大幅に下げられます。

Q. ベトナム人材との日常的なコミュニケーションで注意すべきことは何ですか？

最も重要なポイントは「人前での批判を絶対に避ける」ことです。ベトナムでは面子（メンツ）を保つことが日本以上に重要で、公開の場での叱責は強い反発と離職につながります。指摘・改善要求は必ず1対1の場で、具体的な行動に絞って行います。また「わかりました」という返答が実際の理解を意味しないケースが多いため、理解確認は「具体的にどうすると思う？」という問いかけで深掘りすることが有効です。

Q. ベトナム人材の採用で信頼できるチャネルはどこですか？

主要チャネルは①ベトナムのジョブサイト（VietnamWorks、TopCV、CareerBuilderなど）、②LinkedIn（ホワイトカラー・管理職向け）、③人材紹介会社（現地日系エージェント）、④既存社員からのリファラル採用です。リファラル採用は採用コストが低く定着率が高い傾向があります。管理職・専門職の採用には現地の日系人材紹介会社が最も信頼性が高いです。

Q. ベトナムで日本企業が求人票を作る際に重要なことは何ですか？

ベトナム人求職者が求人票で最も重視するのは①給与水準の明示（月給または年収の範囲）、②キャリアアップの可能性、③労働環境（残業の有無・リモートワーク可否）です。「やりがい」「チームワーク」といった日本的な訴求は響きにくく、具体的な数字と成長機会の明示が応募率を上げます。

Q. ベトナム拠点のローカルマネージャーを育成するにはどうすればよいですか？

ローカルマネージャー育成の基本は「段階的な権限委譲」と「結果へのフィードバック」の繰り返しです。最初は小さな意思決定権を与え、成功体験を積ませることで自信と責任感を育てます。1〜2年かけて「現場判断の7割をローカルマネージャーが行う」状態を目標に設計することが、拠点の自走化につながります。

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