グローバル人材に必要なスキルには「異文化コミュニケーション」「問題解決力」「国際法務や規制の知識」「IT（テクノロジー）スキル」「プロジェクトマネジメント」の5つが挙げられます。

それぞれを詳しく解説しています。

異文化コミュニケーション

異文化コミュニケーションとは、異なる国や地域で働くときに必要な能力で、異なる文化的なバックグラウンドを理解し、円滑なコミュニケーションを築くスキルです。

柔軟性や適応力を持ち、異なるバックグラウンドを持つ人々と効果的なコミュニケーションを行うことで、信頼関係を構築し、誤解を避けることができるでしょう。

これには、言語スキルだけでなく、相手の文化や習慣に対する理解が必要です。
また、非言語コミュニケーションやコミュニケーションスタイルの変化も重要なポイントになるでしょう。

ジェスチャーや表情、身体の動きなどは文化によって異なりますので、これらのサインを正しく解釈しなければなりません。

相手の文化に合わせて言葉遣いやビジネスマナーを考慮し、適切なトーンやスタイルでコミュニケーションをとることが、信頼関係を構築し、良好なビジネス関係を築いていけます。

国際法務や規制の知識

国際法務や規制の知識は、異なる国でのビジネス展開において法的問題を解決し、リスクを最小限に抑える上でとても重要です。

まず、法的コンプライアンスが求められます。これは、異なる国の法的要件を理解し、遵守することを指します。たとえば、税制や雇用法、契約法など、国によって異なる法的側面を考慮しながらビジネスを進める必要があります。

さらに、知的財産権の保護も重要になるでしょう。特許、商標、著作権などの知的財産権についての国際的な法的知識がなければ、海外ビジネスでトラブルに巻き込まれる可能性が高くなります。

企業の競争力を維持するために、これらの権利を保護し、法的なトラブルを未然に防ぎましょう。

問題解決力

問題解決力とは、一般的な問題解決スキルとは異なり、グローバルなビジネス環境で複雑かつ多岐にわたる課題に対処するスキルです。

異なる文化や法規制、ビジネス慣習が絡む中で、変化に迅速に適応し、新しい状況に柔軟に対応することが必要になります。

このような問題解決には、分析力やクリティカルシンキングといったスキルの高さも大きく影響します。

まず、異なる国や地域での事業展開には、現地の市場動向や消費者のニーズ、法的な制約などさまざまな要素が影響します。

そのため、グローバル人材はデータを分析し、問題の本質を把握して正確で適切な解決策を見つける能力も求められます。

そして、クリティカルシンキングの能力が高い場合、既存の枠組みにとらわれず、独創的なアプローチを取り入れることで新しい視点から問題解決に取り組むことができるでしょう。

ITスキル（テクノロジー）スキル

ITスキル（テクノロジー）とは、急速なデジタル化とグローバルなビジネス環境の変化に対応するために必要なスキルです。

ITスキル（テクノロジー）の中には、「デジタルリテラシー」「データ分析」「セキュリティスキル」「プログラミング言語の知識」「人工知能（AI）や機械学習の知識」などが含まれます。

特にグローバル環境での仕事は、ビデオ会議やチャットなどのツールを活用しながら、リモートワークでのコニュニケーションを円滑に進めなければなりません。

このように、急速に進化するテクノロジーへの理解と適応力が求められることが分かります。

近年、人工知能（AI）・機械学習の知識や経験を持つ人材は重要視されており、企業のビジネス発展に大きく貢献してくれるでしょう。

グローバル人材を採用する際には、いくつかのポイントに注意しなければなりません。

グローバル人材に必要なスキルと合わせて、次の3つの点にも注意しましょう。

就労ビザの種類を確認する

就労ビザには、「特定技能」「技能実習」「技術・人文知識・国際業務（技人国）」などの16種類が存在します。

ここで注意しなければならないのは、「業務内容で取得できる就労ビザが異なる」という点です。
外国人人材を採用したときに経験や学歴が異なると、就労ビザを取得できないケースもあるので必ず覚えておきましょう。

外国人人材の採用活動を始める前に、仕事内容を明確にしたうえでどの種類であれば就労ビザを取得できるか確認が必要です。

就労ビザの種類と条件｜外国人労働者の採用を考える

初めて外国人雇用を考えている企業の方を対象とした「就労ビザの基礎知識」について解説します。 ビジネスのグローバル化が加速した近年、少子高齢化による国内の労働人口の減少もあり、外国人の雇用に注目が集まっています。優秀な人材であれば、国籍関係なく雇用したいと考える企業が増えているのです。 2022年3月1日には、日本政府より、新型コロナウイルス対応の水際対策を緩和する方針が発表され、ビジネス目的や留学生、技能実習生などの入国後7日間の待機期間も一定の条件下で短縮されました。各自治体もこれまで停止していた外国人技能実習生の受け入れの再開を開始しています。 とは言え「外国人の雇用は大変そう…」といった漠然としたイメージが先行して、後一歩を踏み出せずにいる企業はまだまだ少なくないと思います。 本テキストでは、そんな外国人雇用について不慣れな企業の方のために「就労ビザ」および「在留資格」の基礎知識についてわかりやすくレクチャーします。 具体的には「就労ビザ」の期間や種類や条件、さらには「就労ビザ」と「在留資格」の違いなどについても詳しくかつわかりやすく解説していきます。

法律や規制の違いを知る

各国や地域には雇用関連の法律や規制が異なる場合があります。具体的には、雇用契約、労働時間、賃金規定、健康保険、年次休暇などが挙げられます。

採用前に対象国や地域の法的要件を十分に調査し、遵守することが必要でしょう。ここでは、専門家や法務アドバイザーの協力を得ることがおすすめです。

法的なリスクを最小限に抑え、採用プロセスをスムーズに進めることができます。

異なる文化を理解する

異なる文化を理解することは、社内で円滑なコミュニケーションと成果を出せるチームワークのために重要です。

文化の違いにより、ビジネスの価値観や期待、コミュニケーションスタイルが異なるケースがあります。

カルチャーセンシティブな研修やトレーニングを会社から提供し、異なるバックグラウンドを持つ従業員同士が効果的に連携できるようサポートしましょう。

また、日本人が多い職場では、言語や文化の違いで従業員同士がコミュニケーションを取りづらいと感じるケースがあります。

異なる言語でコミュニケーションが必要な場合は、研修や翻訳ツールなどを導入し、コミュニケーションスキル向上のトレーニングを提供することも必要です。

異なる国や地域にいるチームメンバーとのコミュニケーションでは、ビデオ会議やチャットなどのITツールを活用してリモートワーク環境を整備しましょう。

グローバル人材を採用する場合、通常の求人募集では上手くいきません。グローバル人材に特化したサイトや人材派遣・人材紹介サービスを活用することをおすすめします。
ここでは、3つのグローバル人材を募集する方法をご紹介します。

それぞれの特徴や違いを理解して、効果的な募集方法でアプローチしましょう。

自社サイト・求人サイトで募集する

グローバル人材の募集には、サイトを活用する方法があります。

はじめに、自社サイトでは、企業の自社ウェブサイトに求人情報を掲載してグローバル人材を募集できます。
こちらは、詳細な情報や応募方法を自由に設定でき、ブランドイメージや企業文化を強調できる点が特徴です。

そのため、企業の理念や価値観に共感する候補者が応募しやすいサイト環境を設計できます。

一方で求人サイトは、多くの求職者がアクセスするプラットフォームを活用し、広範囲や特定のターゲット層にアプローチできる点が特徴です。

企業は検索機能やフィルタリングから、求める条件に合った人材を見つけやすくなります。

人材派遣・人材紹介サービスを活用する

人材派遣は、一時的なプロジェクトや特定の期間に対して、スキルや経験に適した専門性の高いグローバル人材を採用できる点が特徴です。

柔軟な雇用形態や即戦力の人材確保が可能となるでしょう。

また、人材紹介では、専門的な職種やキーポジションに特化し、採用プロセス全体をサポートしてもらうサービスもあります。

企業と候補者とのマッチングに焦点を当て、適切な人材を迅速に見つけ出すことができます。

貴社にピッタリのグローバル人材をご紹介します

今回は、グローバル人材に必要なスキルや企業の人事・採用担当が見るべきポイントについて解説しました。

海外展開を志す企業の多くは「言語問題」「事業推進ノウハウ不足」「現地文化の理解不足」など、たくさんのお悩みを抱えています。

この度「Digima～出島～」では、外国人材活用の専門家/グローバル人材活用の専門家と共同した、グローバル人材一括サーチサービス『開国エンジン～縁人～』を立ち上げました。

貴社と共に採用戦略を描くブレインとして働き、ご希望の採用条件にぴったりなグローバル人材をサーチするサービスです。

『開国エンジン～縁人～』にご相談いただければ、登録企業20社・登録人材2万人の中から、貴社に最適なグローバル人材をご紹介します。

『開国エンジン～縁人～』では、グローバル人材の紹介から、活用ノウハウ・事例提供まで徹底的にサポートいたします。まずはお気軽にご相談ください。

（参考文献）
・「就労や長期滞在を目的とする場合」外務省

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