『グローバル人材白書（2025-2026年版）』は、外国人材活用プラットフォーム「開国エンジン～縁人～」と、海外ビジネス支援プラットフォーム「Digima～出島～」を運営する株式会社Resorzが発行する調査レポートで、今回が2回目の発行です。

調査は2026年4月22日～5月18日にインターネットで実施されました。対象は、海外ビジネスの展開を検討したことのある企業の担当者193名です。このうち、海外拠点で外国人材を雇用していると回答した69社に、評価制度・報酬・離職についてさらに詳しく尋ねています。

白書では、海外での事業を3年以上続けている企業（74社、全体の38.3%）を「成功企業」と定義し、全体の回答と比べています。調査の全体像は、グローバル人材白書（2025-2026年版）の無料ダウンロードページで確認できます。

海外拠点で外国人材を雇用している69社に、マネジメント上の課題を尋ねると、最も多かったのは「文化の壁」で47.8%、「言語の壁」が36.2%で続きました。ソフト面の障壁が最大の課題であるという構図は、昨年版から変わっていません。

一方で今年は、「給与体系」（27.5%）、「給与交渉」（21.7%）といった報酬まわりの課題も上位に入ってきました。成功企業に絞ると「給与体系」31.7%、「給与交渉」24.4%とさらに高くなっています。単なるコミュニケーションの問題を越えて、企業の関心が「制度」の課題へと移りつつあることがうかがえます。

回答企業全体に海外拠点の評価制度の運用状況を尋ねたところ、「明確な評価制度は整備できていない」が61.7%と、6割以上を占めました。

ただし成功企業に限ると、未整備は48.6%まで下がります。代わりに増えるのが「ローカル事情を考慮し、独自に運用している」で、成功企業では43.2%（全体30.6%）にのぼりました。「本社の評価制度をそのまま適用している」は7.8%にとどまっています。

本社制度を単純に移植するのではなく、現地の労働慣行に合わせた独自の評価制度を構築することが、海外事業を長く続ける企業の選択になっているようです。

外国人材を雇用する69社に、ローカル人材の報酬水準をどう決めているかを尋ねると、「ローカル市場の水準を基準にしている」が69.6%で大勢を占めました。「個別に交渉・調整して決定している」が23.2%で続き、「日本本社の基準に準じて決定している」はわずか7.2%です。

評価制度では独自運用の企業が成功企業でも半数に届かない一方、報酬水準については現地相場に合わせる企業が圧倒的多数という結果になりました。本社の給与テーブルをそのまま持ち込む企業は、少数派だといえます。

評価・報酬などの制度面で感じている課題を尋ねると、「特に大きな課題はない」が46.4%で最多でした。一方で、課題を感じている企業の中では「制度の運用が難しい」が31.9%で最も多く、「離職につながっている」17.4%、「社内で不公平感が生じている」15.9%という声も一定数ありました。

評価制度にせよ報酬基準にせよ、一度作って終わりではなく、現地の実情に合わせて運用し続けることに難しさを感じている企業が多いことがわかります。

ローカル人材の離職率についても尋ねています。「高い」「やや高い」と感じている企業は合わせて28.9%でした。一方で「把握できていない」も23.2%にのぼり、離職の実態把握そのものが課題になっている企業も少なくありません。

離職理由として最も多く挙げられたのは「キャリア・成長機会」で42.0%、「給与・報酬水準」が33.3%で続きました。「アジアの人材は給与で動く」というイメージを持たれがちですが、実際には「この会社で成長できるか」が最大の離職要因になっているという結果です。「明確な理由は把握できていない」も31.9%あり、退職面談などを通じて離職理由を把握するところから始める必要がある企業も多いようです。国内で働く外国人材の離職理由や定着策については、外国人材が辞める理由｜公的調査で見える企業と本人の認識ギャップと定着策でも詳しく解説しています。

評価制度・報酬基準・離職理由を成功企業と全体で比べた詳細データは、『グローバル人材白書（2025-2026年版）』にまとめています。海外拠点の人事制度を見直す際の基礎資料として、『グローバル人材白書（2025-2026年版）』を無料でダウンロードしてご活用ください。

現地での採用活動における課題を尋ねると、最も多かったのは「特に大きな課題はない」で34.4%でした。ただし課題として挙げられたものの中では、「採用後のミスマッチ」（32.8%）と「採用後の定着率が低い」（31.2%）が突出しています。

成功企業ではこの2つがさらに高く、「採用後のミスマッチ」は44.4%、「採用後の定着率が低い」は38.9%と、いずれも全体を10ポイント前後上回りました。採用経験を重ねている成功企業ほど、「採って終わり」ではなく「採った後」の難しさに直面していることがうかがえます。

今後強化したい領域を尋ねた設問でも、「人材定着」を挙げた企業は全体21.2%に対し成功企業は27.0%と高く、「評価・報酬など制度整備」も全体18.1%・成功企業18.9%という結果でした。評価・報酬・採用後のフォローは、どれも切り離せない課題として企業の関心を集めています。

ここまでのデータを踏まえると、海外拠点のローカル人材について制度を整えるうえでのポイントが見えてきます。

まず、評価制度は本社のものをそのまま持ち込むのではなく、現地の労働慣行や商習慣に合わせて独自に設計することです。次に、報酬水準はローカル市場の相場を基準としながらも、優秀な人材には個別に交渉できる余地を残しておくことです。そして、離職理由の最多が「キャリア・成長機会」である以上、昇進の道筋や育成機会をどう示すかが定着のカギになります。最後に、採用の段階から長期的な定着を見据えた人選を行い、採用後のフォローまでを含めて制度を設計することが、海外拠点の組織運営を安定させます。

Q. 海外拠点の評価制度はどれくらい整備されていますか？

回答企業全体の61.7%が「明確な評価制度は整備できていない」と回答しています。ただし成功企業に限ると48.6%まで下がり、「ローカル事情を考慮し、独自に運用している」が43.2%と全体（30.6%）より高くなっています。

Q. ローカル人材の報酬水準はどう決めている企業が多いですか？

外国人材を雇用する企業の69.6%が「ローカル市場の水準を基準にしている」と回答しました。「日本本社の基準に準じて決定している」は7.2%にとどまります。

Q. 評価・報酬の制度面ではどんな課題がありますか？

「制度の運用が難しい」が31.9%で最多の課題でした。「離職につながっている」17.4%、「社内で不公平感が生じている」15.9%という声もあります。

Q. ローカル人材の離職率・離職理由はどうなっていますか？

離職率を「高い」「やや高い」と感じている企業は合わせて28.9%です。離職理由として最も多いのは「キャリア・成長機会」で42.0%、「給与・報酬水準」の33.3%を上回りました。

Q. 外国人材のマネジメント課題で近年増えているのは何ですか？

最多は引き続き「文化の壁」（47.8%）ですが、「給与体系」（27.5%）、「給与交渉」（21.7%）といった報酬まわりの課題が今年の調査で上位に入ってきました。

Q. 調査データの詳細はどこで確認できますか？

『グローバル人材白書（2025-2026年版）』で、全項目のグラフと成功企業との比較を確認できます。無料ダウンロードページから入手できます。

今回は「海外拠点のローカル人材の評価制度・報酬・離職」として、『グローバル人材白書（2025-2026年版）』のデータから、海外拠点の人事制度づくりの実態をご紹介しました。

「Digima〜出島〜」には、厳正な審査を通過した優良な海外進出サポート企業が多数登録しています。

「現地スタッフの評価制度・報酬体系を整えたい」「ローカル人材の離職が多く、定着のための施策を考えたい」……といった、多岐に渡るご相談を承っています。

ご連絡をいただければ、海外進出専門コンシェルジュが、御社にピッタリのサポート企業をご紹介いたします。まずはお気軽にご相談ください。