中国店舗出店における従業員教育法

掲載日：2017年03月08日

本記事では中国への店舗出店における現地従業員教育のノウハウをご紹介いたします。

　出店する店舗従業員の採用の仕方は様々です。日本本社からの駐在員という形で派遣される管理者や、現地採用の日本人や現地人など、それぞれの立場において、その店舗で労働をする上での問題点があると考えられるので、それに合わせた教育システムを用意する必要があります。また長期的な目で海外進出を見たときに、管理者を日本人駐在員だけでなく、現地人も採用することでメリットもあるので、そのような目的での教育システムも整えることが、海外進出を成功させる秘訣となるでしょう。

地人スタッフだけでなく、日本人管理者向けの教育システムを用意する

「現地採用従業員とどのようにコミュニケーションをとったらよいかわからない。」
「日本人としては常識と思っていることが通じず、対応に困ることがある。」

現在海外に進出している日系企業は、少なからず上記のような問題を抱えています。しかし、市場経済の経験がまだ浅い地域で採用したスタッフにいきなり日本的なビジネススタイルを要求しても、無理があるのは当然のこと。また、文化や習慣に「違いがある」ことはわかっていても、考え方や価値観に実際にどのような違いがあるかを十分に認識していない日本人管理者も多いのではないでしょうか。

このような問題の解決策として、現地採用現地社員だけなく、日本人管理者や現地採用日本人社員などのカテゴリーにわけて教育プログラムを用意することで、お互いのストレスやフラストレーションを少しでも減らし、現地でのよりよいマネジメントと、職場の活性化の実現、ひいては業績向上につなげられる可能性があります。

将来の２号店、３号店の出店を見越した現地人管理者教育も

初めての海外進出や中国での１号店の場合は、日本人駐在員を管理者にする必要があると思いますが、駐在員を派遣することは会社としても金銭的に負担が大きいのも事実。２号店、３号店の出店を見据えている場合、優秀な現地人スタッフを採用し、彼らを管理者として教育することが、その後の進出の手助けとなります。このような教育を目的として、一定期間労働した従業員向けに日本への留学制度を設けている企業もあります。