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アジア進出企業の「人事制度」事情は? 福利厚生と業績に相関性【事例あり】

掲載日:2019年06月14日

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多くの日系企業にとって、海外事業の成否が今後の企業存亡を占う重大な要素であることは言うまでもありません。そしてその中でも地理的に近いアジアはもはや、日系企業にとって無視できない重要な事業エリアとなっています。

そこで、アジア9ヵ国と英国・ドイツに拠点を持つ【株式会社ジェイエイシー リクルートメント】では、『アジア人材戦略レポート』と題し、「グローバル競争を勝ち抜く日系企業の人材戦略」についてアンケート調査・考察を実施。それらの調査を元に、日系企業がグローバル競争で勝ち抜いていくために「今何をすべきか?」をテーマに、少しでも皆様のヒントになればとの想いで、オリジナルのレポートを作成いたしました。

全6回シリーズからなる本レポートでは、アジアで好業績を収めている企業の特徴を、「採用」「育成」「人事制度・福利厚生」「給与」「社内コミュニケーション」の5つの観点から探し出し、現地でのヒアリング調査によって集めた人事課題やその取り組み事例をご紹介していきます。

人材が時に「人財」と表現される様に、企業経営において人への投資が重要事項と捉えられている一方で、人材に関する取り組みは中長期(というよりその企業が存続する限り永遠)に及び、業績に与える影響を可視化することは極めて困難です。

私は、仕事柄、日々多くの企業経営者や海外事業責任者、人事責任者の方々とお会いしていますが、海外事業において人や組織の問題を抱えていない企業などないと断言します。

本レポートを通じ、自社の人事課題の把握や今後に向けた打ち手の話し合いを始めるなど、海外事業に携わる皆様が、今抱える問題から一歩でも前進されるきっかけにして頂けることを願っています。

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▼ アジア進出企業の「人事制度」事情は? 福利厚生と業績に相関性 【事例あり】

1. 共通制度は「18%」、現地に合わせた制度が不可欠か

本レポートでは、「直近の業績について、売上・利益・成長性・収益性など、貴社が最重要視するKPIの達成状況はどうか?」という質問に対して、「大幅に達成している」「達成している」と回答した企業を、「達成企業」と位置付け、それ達成企業の回答と、そうでない企業の回答の2つを比較しながら考察していきます。

シリーズ第4回では、海外での「人事制度・福利厚生」について解説していきます。

図4-1

【その他の回答例(原文のまま)】
 ・合弁パートナー企業の制度をそのまま導入
 ・グローバルで統一されている人事制度を一部採り入れ独自で設計
 ・本社の人事制度の設計思想を元に独自の人事制度を設計
 ・会社を買収したが、人事制度は元のまま継承
 ・設立支援企業から制度のドラフトを入手し、それを元にカスタマイズ

リージョンで共通の人事制度を運用しているとした企業が18%ありましたが、現地取材をした企業の中には「拠点間異動を前提とするリージョン共通の人事制度を運用しているにも関わらず、拠点間異動は(人心の問題で)現実的でなく、それよりも「その国に合った制度」を運用する方が全体最適になると思う」といった意見もありました。

グローバル全体やリージョン内での人事制度統一が必ずしも現地法人にとってメリットばかりではないという点は、本社やリージョナルHQ、現地法人それぞれが意識しておくべきことです。制度導入にあたっては、国際間異動の必要性と有効性、現実的な異動の可否を見極めることが重要です。

また、昨今日系企業による海外企業のM&Aも増えていますが、「M&Aした企業については無理に自社の制度を導入することはせず、研修プログラムのみ共有している」といったつながり方をしている企業もありました。

図4-2

「現行の人事制度は、現在の組織や事業運営・経営理念等に対して適切に設計されているか?」との質問に対し、「大いにうまくいっている」「どちらかと言えばうまくいっている」と回答した企業は全体の66%となりました。また、設計は「大いにうまくいっている」「どちらかと言えばうまくいっている」のに、そのポリシー通りに運用が出来ていないとした企業が7%ありました。

また、合弁パートナー企業の制度を元に設計している企業では「うまくいっている」ケースが目立ちました。現地系企業がこれまでの試行錯誤の末、その地の雇用事情に適した制度を作り上げている為と言えるでしょう。

一方、「うまくいっていない」企業の中には「独自の人事制度をゼロから設計したものに、組合の圧力による修正が加えられている。」事例もあるなど、人事制度を作る上での障害もあるようです。

2. 福利厚生と業績に相関性あり! 進出企業の事例は?

図4-3

福利厚生は一般的に人材採用や定着、モチベーションアップに効果があるとつながると考えられていますが、達成企業と未達成企業で比較したところ、達成企業の方が全体的に福利厚生の導入に積極的であることが分かりました。

一方で、福利厚生の内容を個別に見てみると、インセンティブトリップを導入している企業が140社余りありますが、その内業績目標を達成しているのはわずか14%という結果になっています。全体の達成企業割合が32%ですので、これでは「達成につながらない」どころか「達成の妨げとなっている」とも言えそうな数値です。もしかすると、インセンティブトリップ獲得に手が届きそうなチームはモチベーションアップにつながる反面、そうでないチームのモチベーションがダウンしてしまい、そのマイナス効果の方がプラスの効果よりも大きいのかもしれません。

また、とある企業では「3年限定で住宅手当を支給しているが、手当がなくなった時に、3年で昇給した金額と手当とが相殺されてしまうことからそれが引き金となり離職につながってしまった」といった事例もあるなど、導入には慎重さも求められます。

ここで、福利厚生を充実させることで効果を実感できている企業の事例をご紹介します。

【事例:研修の充実】

給料条件は他社より悪いが定着性は良い。取り組んでいるのは研修を昔から充実させていたのと、5Sで職場を評価するアワード、そして、改善提案をしたら無条件で一回1万ルピー(約百円)をプレゼントするといったこと。改善提案は年4,000件ほど出る。それを元にどんどん改善していくので、スタッフも納得感が強い。

【事例:社内コミュニティの形成など】

社内ではフリードリンク、アイスが一日一つ無料、フリーアドレス。会社の社用車も、土日は社員にガソリン付きでフリーレンタルしている(一人年二回まで利用可)。これらはコストはそこまでかからず離職率が改善した。また、スポーツアクティビティは最も効果がいい施策の一つ。三人以上の社員のサークル活動はすべて認めている。スポーツのコミュニティを作ることで、日本人駐在員との交流の場にもなる上、健康増進で医療費を削減できる。

3. まとめ

福利厚生を手厚くする企業が成功する

本記事では主に人事制度と福利厚生に絞って、調査結果を共有しました。しっかりとした制度を構築し、福利厚生を手厚くする(できる)企業が、海外ビジネスを成功させているようです。しかし、人事制度に置いて重要なのは、なんといっても「給与」でしょう。下記の記事でも詳しく取り上げているので、是非参考にしてみてください。

『アジア人材戦略レポート』 全6回シリーズ

■ Vol.1 【離職率】「アジア進出日系企業の平均離職率は「15.5%」、進出成功に与える影響は?」
■ Vol.2 【採用】「アジア各国の「採用」事情は? 成功企業の採用戦略は「チャネル拡大」」
■ Vol.3 【育成】「【事例あり】海外人材育成と業績は連動する! 成功企業の育成プログラムとは?」
■ Vol.4 【人事制度・福利厚生】「アジア進出企業の「人事制度」事情は? 福利厚生と業績に相関性 【事例あり】」
■ Vol.5 【給与】「アジア進出企業の「給与」事情、「給与テーブルの見直し」がビジネス成功につながる」
■ Vol.6 【社内コミュニケーション】「アジア進出企業を徹底調査! 成功のポイントはコミュニケーションの方法・頻度?」

(当コンテンツの情報について)
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海外ビジネスに関する情報につきましては、当サイトに掲載の海外進出支援の専門家の方々に直接お問い合わせ頂ければ幸いです。

この記事を書いた人

野田作郎

野田 作郎

株式会社ジェイエイシー リクルートメント / 海外進出支援室アドバイザー

2012年ジェイエイシー リクルートメント入社。 人材紹介コンサルタントを経て2016年より海外進出支援室。 機械、電気、化学、物流、ITなど、幅広い業界の日系海外進出企業に対する国内外の人材確保に関するコンサルティング(年間350~400社)を行なう一方、アセアンの日系子会社における人材戦略に関する調査・取材を行なっている。

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