達成企業の70%が採用について「うまくいっている」

達成企業の70%が採用について「うまくいっている」または「どちらかといえばうまくいっている」と回答しており、全体平均の63%と比べて高い数値となっています。一般的には業績の良い企業の方が年収やポストが上がりやすく、倒産のリスクも少ないことから、求職者にとって魅力的な転職先に映ります。その結果、業績の良い企業では採用競争力が高まり、人材採用に対する満足度も高くなると考えられます。

とはいえ、業績が良いからと言って何の努力もせずに優秀な人材を確保できるわけではありません。採用活動をうまく進める上ではまず採用チャネルをうまく使い分けることが重要です。

例えば、とある採用経験豊富な企業では、管理職などキーとなるポジションの採用は日系の人材紹介会社、定着性の低いポジション（主に組織の低階層）ではフィーの安いローカルの紹介会社を利用するなどチャネルの使い分けを進めています。

また、前年度の調査では、転職希望者（マネージャー以上）の約3割は転職チャネルとしてSNSを利用していたことから、より優秀な人材との接点を持つうえで、幅広いチャネルを持っておくことが必要と言えるでしょう。

さらに言えば、同じ人材紹介会社と言っても若手の紹介に強いところもあればミドル層以上の紹介に特化しているところもあるため、自社の人材ニーズに合わせたチャネルの選定が求められます。

また、人材は採用して終わりではなく定着して長く活躍してもらうことが重要ですが、そのための取り組みとして最近では現地雇用から本社雇用に切り替える（転籍）事例がみられる様になってきました。

多くの日系企業ではコストダウンや事業の現地化の観点から駐在員の数を中長期的に減らしていく方向にあります。しかし、現地採用で獲得した人材（日本人）が極めて優秀であったことから、その人材をつなぎとめるために本社採用に切り替えることで待遇をアップさせる事例が出てきています。

現地法人における給与テーブルの制約から、なかなか高い処遇を行うことが出来ず優秀人材の繋ぎ止めを困難にしているケースもありますが、現地採用から本社採用への切り替えはそうした制約の範囲内で人材を繋ぎ止める手法として一考の余地があります。

日本本社に権限が集中していないか…？

採用面でいえば「大卒者の採用にはすべて本社承認が必要」という企業もあり、その様なプロセスが選考スピードの遅れにつながっています。海外では日本に比べて選考スピードが早いのが一般的であり、少しの遅れが優秀人材を逃すことにつながってしまいます。

また、入社後についても「本社側が社員の昇進や昇給に消極的であり、思うような人事を行うことができない。その結果、給与が思ったほど上がらないことを理由に退職した社員が　赴任後10人ほどいる。」という企業もありました。

これでは現地化に向けた将来の幹部候補の育成どころか目の前の業務を円滑に回すことにも支障が出てしまいます。本社に権限が集中していることで海外事業の拡大を妨げていないか一度見直してみてもいいかもしれません。ぜひ下記の「育成」や「人事制度・福利厚生」「給与」の記事も参考にしてみてください。

『アジア人材戦略レポート』 全6回シリーズ

■ Vol.1 【離職率】「アジア進出日系企業の平均離職率は「15.5%」、進出成功に与える影響は？」
■ Vol.2 【採用】「アジア各国の「採用」事情は？ 成功企業の採用戦略は「チャネル拡大」」
■ Vol.3 【育成】「【事例あり】海外人材育成と業績は連動する！ 成功企業の育成プログラムとは？」
■ Vol.4 【人事制度・福利厚生】「アジア進出企業の「人事制度」事情は？ 福利厚生と業績に相関性 【事例あり】」
■ Vol.5 【給与】「アジア進出企業の「給与」事情、「給与テーブルの見直し」がビジネス成功につながる」
■ Vol.6 【社内コミュニケーション】「アジア進出企業を徹底調査！ 成功のポイントはコミュニケーションの方法・頻度？」

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