フィリピンIT人材採用のノウハウと育成の注意点を解説

掲載日：2025年01月06日

Social Zero株式会社

過去13年間、10か国以上で、海外現地法人の設立・経営をはじめ、幅広いグローバルビジネスに携わってまいりました。複数の現地法人でCEOを務め、多国籍チームの組織づくりや、現地スタッフの採用・マネジメントにおいて豊富な実績を有しております。特に、日系企業の海外事業再生や、DXエージェンシーのオフショア開発拠点の立ち上げ・運営において、数々の成功事例を重ねてまいりました。私自身の経験を通じて、日本企業が海外展開時に直面する様々な課題を深く理解しており、同じような課題を抱える企業の解決支援をしたいという思いから、この度、弊社Social Zero株式会社を設立いたしました。弊社は、海外展開の戦略立案から現場レベルでの運営支援まで、少数精鋭のグローバルビジネス支援企業ならではのきめ細やかなサービスを展開してまいります。少数精鋭の海外進出支援企業として、『海外進出の可能性を気軽に相談したい』『海外市場での有効な調査を依頼したい』『海外事業の解題を解決したい』など、規模の大小やフェーズを問わず、グローバルビジネスに関するあらゆるご相談を承ります。まずはお気軽にご連絡ください。

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フィリピンは、2050年まで続くとされる人口ボーナスや、BPO（ビジネスプロセスアウトソーシング）産業の拡大により、2024年には市場規模が約375億ドル（約5.6兆円、1ドル＝150円換算）に達すると予測されています。また、フィリピン人は高い英語力を持ち、欧米企業が数多くのIT開発拠点を構える国際的な人材供給地として注目されています。

一方で、日本企業がフィリピンで優秀なIT人材を採用し育成するには、現地特有の働き方やビジネス慣行、文化的な違いを十分に理解し、適切に対応することが求められます。欧米寄りの働き方がスタンダードであるフィリピンでは、日本式のマネジメントスタイルや採用プロセスがそのままでは通用しないケースも少なくありません。

本稿では、フィリピンIT人材の採用から育成にいたるまでの具体的なノウハウと注意点を、実際の事例や経験を交えて詳しく解説します。

1. フィリピンIT人材を採用する上で知っておくべきこと

フィリピンは優秀なIT人材の宝庫として注目を集めており、特に欧米企業が数多くの拠点を構えている背景から、現地のIT人材は国際的なビジネス慣行に長けています。したがって、日本企業がフィリピンで人材を採用する際には、現地の競争環境や文化的な特徴を理解したうえでの戦略的なアプローチが必要です。

本章では、フィリピンIT人材市場の現状や、競争優位性を確保するために知っておくべき重要なポイントについて解説します。

フィリピンIT人材の採用は競合の欧米IT企業の採用基準を参考にする

フィリピンではIT人材の賃金面での優位性がある一方で、優秀な管理職やIT人材は獲得競争が激しく、優秀なIT人材を確保し留めるためには魅力的な賃金水準や評価制度、職場環境の整備が必須となります。フィリピンにIT開発拠点を設ける場合には、その競合となる企業は基本的には欧米企業となります。

フィリピンのエンジニアは、現地の欧米系IT企業の給与水準や職場環境とよく比較検討をする傾向があり、給与水準やプロジェクトの進め方、マネジメント等も現地の欧米系IT企業のスタンダード等を参考にローカライズをしていく事が求められます。

これらの背景として、現地の欧米企業での就労経験があるエンジニアが多いという理由だけではなく、欧米圏の企業とフルリモートの業務委託契約で働くフリーランスのエンジニアも多く、また様々なITサービスも英語圏であるフィリピンでは欧米圏のサービスを日常的に利用している事から、日常生活でも仕事上においても欧米文化に慣れ親しんでいる為、特にビジネス環境においては欧米文化がスタンダードとなります。
この点は、ベトナムのオフショア開発拠点等の日系企業がクライアントの大多数を占める市場とは異なるポイントであると言えます。

一方で、日本文化に興味関心があるエンジニアも一定数おり、日本企業ならではの福利厚生等を打ち出すことで採用や人材育成の優位性を出す事もできます。
これらを下記に解説していきます。

2. フィリピンIT人材の特徴を考慮した採用計画を

フィリピンは、国際的に競争力のあるIT人材が豊富な国ですが、その採用には特有の課題が伴います。特に現地の競争環境や欧米企業の影響を理解し、適切な給与水準や評価制度を整えることが重要です。

本章では、こうした背景を踏まえ、日本企業が採用で成功するための基本的な知識を解説します。

フィリピンIT人材は日本式ではなく欧米式の働き方を好む傾向がある

先ほども触れたようにフィリピンのIT人材は、欧米系企業での経験を積んだエンジニアが多く、働き方やプロジェクトの進め方等も日本式ではなく欧米式の商習慣や開発フローに慣れている為、それらにアジャストしたマネジメントが求められます。

この為、日本式の堅いマイクロマネジメントや独自の商習慣等には不慣れで窮屈に感じてしまうことがあり、このような業務を進めるうえでストレスを感じる環境では従業員のモチベーション低下を招き、定着率が悪化する要因にもなります。

また、日本は先進技術も持つ国というイメージを持っているエンジニアも多く、新たな技術にチャレンジ出来る環境を用意する事もエンジニアのモチベーション向上や離職率の低下を防ぐ事に寄与します。

特に技術に関心が高いエンジニアは常にチャレンジが出来る環境を好みます。一方でオフショア開発拠点における技術方針は、親会社である日本法人の方針に依存する事が多い為、プロジェクトで使用する開発言語やツール等は制限があっても技術力向上やモチベーション向上の目的で社内プロジェクトで先進技術に触れる機会を設ける等の戦略的なオフショア開発拠点の技術方針が求められます。

これらの技術方針や社内プロジェクトもオフショア開発拠点の中長期的な成長戦略投資として、初期の事業計画に盛り込む事が推奨されます。また、その時間を設けるためには有償稼働率への影響もある為、就業時間内にトレーニング時間を盛り込んだ余裕を持った損益計算書を作成する必要があります。

この際に注意点として、日本のように就業時間外で各自でトレーニングの自習を課す事はフィリピンの商習慣として一般的ではなく、現地の日系企業がやりがちなマネジメントとなりますが、極力このようなマネジメントは避けるべきです。

3. 優秀なフィリピンIT人材を採用するための求人募集のポイント

フィリピンで優秀なIT人材を採用するには、現地の採用市場に精通し、効果的な求人戦略を立てることが重要です。求人サイトやSNSの活用、さらにリファラル採用など、現地に適した方法を理解することで、より効率的に人材を確保することができます。

本章では、具体的な求人募集方法と、その実行にあたってのポイントを詳しく解説します。

優秀なフィリピンIT人材を採用するならリファラル採用がオススメ

フィリピンで有効なIT人材の求人方法はおもに下記の3つの方法が挙げられます。

[求人サイト]

Mynimo (セブエリアに強い媒体)
URL：https://www.mynimo.com/
JobStreet (首都マニラエリアに強い媒体)
URL：https://www.jobstreet.com/

[SNS]

エンジニア向けFacebookグループ (通常クローズドのグループ)
自社Facebookページへの求人掲載投稿
LinkedIn (候補者へ直接メッセージ送信)

[リファラル]

従業員の知人・友人紹介プログラム

これまでで計50名弱のエンジニアをフィリピンで採用してきた経験上、最も効果が高かった求人方法はリファラル採用となります。

リファラル採用は候補者を推薦した従業員にインセンティブが付与されるプログラムを作成する事で、積極的に従業員自身の職場への勧誘をする動きが加速され、結果的に多くの採用に繋がりエンゲージメントの向上にも寄与しました。

ご参考までに、リファラルプログラムは以下の様に作成しています。

■ エンジニアのポジション別にインセンティブ金額を設定
(ジュニア:5,000PHP / ミドル:15,000PHP / シニア:20,000PHP)

■ 紹介インセンティブ付与形態
(入社時に50% / 試験採用終了時に50%)

求人媒体への掲載での採用コストとリファラル採用での採用コストを比較した場合は、求人媒体経由で1人当たり約1万円とリファラル採用の方が高くなる傾向がありましたが、リファラル経由での採用の方が定着率やスキルレベルも高く、結果的には費用対効果も高くなりました。

また、入社時にすでに社内に知り合いの従業員がいる事や、事前に職場環境やプロジェクトの進め方等も紹介者から聞いている為、入社後のキャッチアップも早い傾向が見られます。

4. フィリピンIT人材採用における面接・選考プロセスの注意点

フィリピン現地での採用にあたっては、候補者のパーソナリティやスキルを評価する基準において、現地独自の視点や文化的背景を踏まえる必要があります。

本章では、フィリピンIT人材採用における面接・選考プロセスの注意点を解説し、候補者の本質を的確に見極める方法を解説します。

採用候補のフィリピン人のパーソナリティは現地の人事が判断すべし

当社はフィリピンでのエンジニアの採用においては以下のフローで選考を実施しておりました。

■「1次面接」この時点で基本的なパーソナリティをチェックし自社とマッチするか判断

人事面接　(会社説明・応募動機・経歴紹介)

■「2次面接」このスキルテストで基本数学知識やエンジニアの要求言語スキルをチェック

スキルテストⅠ　(日本法人と同様の基本テスト実施)
スキルテストⅡ　(TestGorillaを用いて開発言語ごとにスキルテストを実施)

■「3次面接」チーム適合性や開発スキル、過去のプロジェクトの進め方や思考力、責任感の有無等をチェック

マネージャー面接　(フィリピン人マネージャーによる総合判断)

留意点として、フィリピン人のパーソナリティや細かな懸念点はフィリピン人の人事やマネージャーがチェックする方が確実となる為、日本からの駐在者等が一方的に判断する事は避ける方が無難と言えます。

また、エンジニアの場合は過去の経験企業でのプロジェクトの進め方と自社のプロジェクトの進め方が大きく異なったりすると、パフォーマンスやモチベーションに影響を与える為、期待値調整やマッチングを見極める事も重要な要素となります。

加えて、短期離職者の特徴として、志望動機や将来のキャリアプランが不明確な候補者は短期離職を繰り返す傾向がある為、面接時に自社での期待する事や責任の範疇、キャリアプランを提示し、候補者の意思と適合するかを見極めましょう。

5. フィリピンIT人材の育成において重要な3つのポイント

採用したIT人材を活かすためには、採用後の育成プランが極めて重要です。フィリピンの文化や働き方に適応した育成計画を立てることで、エンジニアのモチベーションを高め、長期的な定着率向上に繋げることができます。

本章では、フィリピンIT人材の育成において重要なポイントを3つに分けて詳しく解説します。

① フィリピン現地の文化を深く理解し尊重する

海外進出をする上で現地文化の尊重や人材の育成は、最も重要な要素であると言えます。フィリピン人はオープンマインドで明るいパーソナリティの人が多く、コミュニケーションのし易さはアジア圏の中でも高く、現地の文化を尊重した上で現地の人材と関係性を構築する事は難しくありません。

また、組織の成長フェーズに合わせ早期に権限移譲や現地の従業員に何かしらの意思決定を委ねる判断も必要となります。
特にマネジメントにおいては、この権限移譲や意思決定をいつまでも日本人の代表が細かくしているうちは組織は育ちません。

日本企業としてフィリピンに進出をする際には、いち早くフィリピン人のキーパーソンを採用し、時間をかけて育てた上で徐々にマネジメントを習得してもらい現地法人のマネージャーとして活躍してもらうことが、現地法人の運営管理上最も効果的かつ確実な組織体制強化となります。

② 常に最新技術にキャッチアップできるトレーニングプログラムを設計する

エンジニアは常にアップデートされる各開発言語やツールのキャッチアップが必要な職種となる為、現地法人の必要投資として効果的なトレーニングプログラムを作成する必要があります。
オフショア開発拠点でのエンジニアの開発に関わる技術的トレーニングやスクラムマスター、プロジェクトマネジメント等はUdemy等のオンライン学習ツールを用いて計画的なトレーニングを実施する事が費用対効果が高いと言えます。

しかしながら、やみくもにツールだけを提供しても学習効果が分かりにくい為、定期的なスキルチェックやプロジェクト内での効果測定を実施しながらトレーニングプログラムのブラッシュアップをしていく事も求められます。

③ 明確なキャリアパスの提示とモチベーションを維持する人事評価制度の設定

優秀なエンジニア人材の確保と定着をさせていく上で、企業が提供できるキャリアパスを明確に提示し、毎月の1on1や定期的なキャリア相談の場を設ける等の施策が有効となります。

この際の留意点として、日本式の従来の年功序列での人事評価制度は最も避けるべきと言えます。
冒頭から申し上げているようにフィリピンは業務上でも欧米文化が強い為、個々のパフォーマンスを評価軸として人事評価制度の設計をする必要があり、昇進や昇給スピードも日本より早く、上昇志向の強い人材は自分のパフォーマンスが評価がされないと感じるとすぐに転職に動いてしまいます。

また、日本の様に5年後や10年後のキャリアプランを提示するより、時間軸を短く
1年後、2〜3年後というような時間軸でのキャリアプランを提示する方が、成長市場のフィリピンでは受け入れられやすく、従業員もイメージがし易い為、より効果的と言えます。

6. フィリピンIT人材採用に成功した日本企業のサポート事例

最後に、私たち「Social Zero」が支援した、日本企業のフィリピンIT人材採用のサポート事例をご紹介します。

サポート事例：日本のIT企業A社

■背景と目的
A社は、国内での開発リソースの不足を補うため、フィリピンに開発拠点を設立し、優秀なITエンジニアの採用を目指していました。しかし、現地での採用プロセス(スクリーニングや評価、給与水準等)の対応に課題を抱えており、採用のミスマッチの壁を乗り越えるために当社へ相談されました。

■課題
・採用市場の理解不足
現地IT人材の競争環境や競合他社の給与水準に関する情報が不足していた。

・現地文化の理解不足
フィリピン特有の働き方やローカルの福利厚生制度に不慣れだった。

・採用活動の非効率
適切な求人媒体や採用チャネルの選定に苦戦していた。

・面接チェックポイント
面接時のファクトチェックやパーソナリティチェックが出来ていなかった。

■提供したサポート
・採用計画の立案
フィリピンの外資競合他社の採用基準や福利厚生を調べ、競合性を持たせた最適な給与水準・福利厚生プランを設定。新たにリファラルプログラムを立ち上げ、具体的な採用計画を作成しました。

・選考プロセスの最適化
面接フローを現地の文化に適合させ、フィリピン人のマネージャーを面接の最終担当者に設置。候補者の経歴ファクトチェックやパーソナリティやスキルをローカル視点で評価。特に短期離職を防ぐため、志向性やキャリアプランを重視した選考を行いました。

・定着率向上施策の提案
採用後のオンボーディングを人事面と実務面に分類し、プロジェクトチーム内でのオンボーディングや人事とマネージャーの1on1の設定、キャリアパスの明確化、モチベーションを維持する評価制度の設計をサポート。

■成果
A社は、目標としていた期間内での採用人数15人を達成し、採用したエンジニアたちはスムーズにプロジェクトに参画し、1on1等でのフィードバックでも馴染みが速く不満が生まれにくくなりました。また、リファラルプログラムが最も効果を発揮し、リファラルプログラムを通じて採用した人材は定着率が高く、結果として現地拠点の運営が安定し、体制強化や開発プロジェクトの効率化とコスト削減を実現しました。

7. フィリピン進出なら「Social Zero」にお任せ下さい

少数精鋭のグローバルビジネス支援企業だからできる事があります

今回は「優秀なフィリピンIT人材を採用・育成するためのノウハウと注意点」について解説しました。

私たち「Social Zero」は、過去13年間10ヵ国以上で、海外現地法人の設立・経営をはじめ、幅広いグローバルビジネスに携わってまいりました。

複数の現地法人でCEOを務め、多国籍チームの組織づくりや、現地スタッフの採用・マネジメントにおいて豊富な実績を有しております。

少数精鋭のグローバルメディエーターとして、『海外進出の可能性を気軽に相談したい』『月額数万円で顧問に就任してほしい』『実際の海外拠点で数ヶ月間の経営立て直しを依頼したい』など、規模の大小やフェーズを問わず、グローバルビジネスに関するあらゆるご相談を承ります。

まずはお気軽にご連絡ください。

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