費用相場は？タイ人材採用を成功に導くエージェント活用術｜選び方・成功のポイントを徹底解説

掲載日：2025年04月18日

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少子高齢化が進む日本では、慢性的な人手不足が続いており、特に製造業やサービス業、介護・ITなどの現場では、外国人材の採用が現実的な解決策として注目されています。なかでも親日的な国民性と勤勉さを兼ね備えたタイ人材は、現地法人のみならず日本国内においても導入が進んでおり、今後さらにその存在感が高まると見られています。

しかし、文化や言語、ビザ手続きなど、外国人材採用には特有のハードルが存在します。そうした課題に対して、専門的なノウハウを持つ「タイ人材紹介エージェント」を活用する企業が増加しています。適切なエージェントを選ぶことで、採用リスクの軽減や定着率の向上、採用工数の削減といった多くのメリットを享受することが可能になります。

本記事では、タイ人エージェントの基本的な仕組みから、費用相場、選定のポイント、成功事例、よくある質問までを網羅的に解説します。タイ人材の採用を検討している企業の皆さまにとって、実務的なヒントと判断材料となることを目指した構成となっています。是非、参考にしてください。

▼ 費用相場は？タイ人材採用を成功に導くエージェント活用術｜選び方・成功のポイントを徹底解説

タイ人材を採用する企業が増えている背景
タイ人材紹介エージェントとは？仕組みとサービス内容
タイ人エージェントの費用相場と契約形態
エージェント選びで見るべき3つのポイント
タイ人材採用の成功事例と活用のヒント
FAQ（よくある質問）
まとめ｜タイ人材採用を成功させるための視点

タイ人材を採用する企業が増えている背景

日系企業のタイ進出と現地化の流れ

タイは、東南アジア諸国の中でも特に日系企業の進出が早く、多くの業種で現地法人が根付いています。自動車や電機などの製造業を中心に、数千社にのぼる日系企業が進出しており、現地タイ人材は企業活動を支える重要な戦力となっています。単なる現場スタッフとしてではなく、管理職や中堅人材としての登用も進んでおり、経営の現地化に向けたパートナーとしての役割も担い始めています。

こうした背景から、タイ人材の採用は「単に人手を補う」という発想から、「企業戦略上のパートナーシップ構築」へと進化しています。そのため、語学力やビジネスマナー、文化理解などを含めた“質の高いマッチング”が重視されており、それを実現するには、エージェントの持つネットワークやノウハウが重要な意味を持ちます。

日本国内での外国人採用ニーズの高まり

日本国内でも、少子高齢化と人口減少に伴う労働力不足の影響で、外国人材の活用が避けられない現実となっています。特に介護、建設、製造、サービス業などでは、地元採用だけでは人手が足りず、海外からの労働力を積極的に受け入れる動きが広がっています。そうした中で、タイ人材の持つ勤勉さや礼儀正しさ、真面目な働きぶりが評価され、多くの企業で受け入れが進んでいます。

さらに、技能実習制度や特定技能制度の整備により、タイからの来日がスムーズになったことも後押ししています。ただし、言語や文化の違い、ビザ手続きの煩雑さといった壁も存在するため、現地事情や制度に精通した人材エージェントの存在が採用成功の鍵となっています。人材の紹介にとどまらず、入国後の生活支援や定着支援なども含めた総合的な対応が求められています。

タイ人材の特徴と企業側の評価ポイント

タイ人材の大きな特徴は、その柔和で協調性のある国民性にあります。上下関係を重んじる文化的背景を持つ一方で、チームワークや職場内の調和を大切にする姿勢が強く、日本企業の組織文化にも馴染みやすい傾向があります。仕事に対しては真面目で責任感があり、与えられた業務をコツコツと丁寧にこなす傾向が見られます。

また、若年層の中には日本のアニメ・文化に親しみを持つ人も多く、日本語学習への関心が高い点も注目されます。とくに介護やサービス業などでは、日本語能力を有する人材が採用の決め手になるケースもあり、エージェントを通じて語学力や就労経験などを事前に確認できることは企業側にとって大きなメリットです。採用後のミスマッチを防ぐ意味でも、こうした個別の資質や職場との相性を見極めるプロセスが非常に重要となります。

タイ人材紹介エージェントとは？仕組みとサービス内容

エージェントの役割（紹介、人材管理、ビザ手続きなど）

タイ人材紹介エージェントは、単なる「人材を紹介するだけ」の存在ではありません。企業が必要とするスキルや職種、条件に合った人材を紹介するだけでなく、採用前後の管理や入国・在留手続き、就労後のフォローアップまで、広範なサービスを提供するのが一般的です。特に外国人材の採用では、入管への在留資格申請や労働条件通知書の作成、労働法令への対応など、煩雑で専門的なプロセスが多く、エージェントの支援がなければ進めるのが困難なケースも少なくありません。

さらに、現地とのコミュニケーション支援や、採用前の面接日程調整、オンライン面接の通訳対応、文化的ギャップの調整といったソフト面のサポートも、エージェントの大きな役割です。近年では、採用後の定着支援や、現場トラブルへの初動対応などまで担う「包括型支援」を提供するエージェントも増えており、企業にとっては単なる紹介窓口以上の“パートナー”として重要な存在となっています。

現地エージェントと日本国内エージェントの違い

タイ人材を採用する際には、大きく分けて「現地エージェント」と「日本国内エージェント」の2つの選択肢があります。現地エージェントは、タイ国内に拠点を持ち、タイ語を母語とする人材とのつながりが深く、候補者の選定やスクリーニングを迅速かつ現地事情に即して行える点が強みです。一方で、日本企業側との調整やフォロー体制に課題を感じるケースもあり、日本語でのサポートや日本の労働慣行への理解には差が出ることがあります。

一方、日本国内のエージェントは、日本企業との取引経験が豊富で、法的手続きや雇用管理の面でスムーズな対応が期待できます。また、国内にネットワークを持っていれば、既に在日しているタイ人材の紹介も可能となり、ビザ取得の手間が省ける場合もあります。ただし、現地との連携体制や人材プールの規模は、エージェントごとに差があるため、自社の採用目的や希望人材像に応じて、適切なパートナーを選定する必要があります。

正社員／技能実習／特定技能など対応領域

タイ人材の採用においては、雇用形態や在留資格に応じた「受け入れスキーム」の理解が欠かせません。大きく分けて、①正社員・契約社員としての直接雇用、②技能実習制度による受け入れ、③特定技能制度に基づく雇用、の3つの枠組みがあります。エージェントによって得意とする分野は異なるため、どのスキームに強いかを見極めることが、採用成功の重要なポイントとなります。

たとえば、技能実習制度は労働力確保を目的とする一方で、在留期間や職種に制限があり、監理団体を介する必要があります。特定技能制度はより即戦力としての受け入れが可能で、一定の試験合格や日本語能力が求められるため、より専門性の高い人材が期待できます。正社員雇用の場合は、高度人材や留学生出身者が中心となり、定着性やキャリア志向に対応した採用戦略が必要です。

企業側としては、エージェントがどの在留資格に対応しているのか、また必要な手続き・教育体制をどこまで支援してくれるのかを事前に確認し、自社の目的に沿った人材受け入れ方法を選択することが求められます。

タイ人エージェントの費用相場と契約形態

成功報酬型と固定報酬型の違い

タイ人材紹介エージェントの報酬体系には、大きく分けて「成功報酬型」と「固定報酬型」の2つがあります。成功報酬型は、企業と候補者との雇用契約が成立した段階で紹介料が発生する仕組みで、一般的には初期費用が抑えられるため、コスト面で導入しやすいモデルといえます。一方、固定報酬型は、一定の業務委託契約に基づき、採用活動の支援や人材のサーチ、面接調整などをパッケージで行う形態で、継続的な人材確保を前提とする企業に向いています。

どちらの形式にもメリット・デメリットがあるため、自社の採用計画や採用人数、求める支援内容に応じて最適な契約形態を選ぶことが重要です。たとえば、複数名の採用を前提とする企業では、一定期間内に複数の候補者を紹介してもらえる固定報酬型が有利な場合もあります。逆に、まずは1名だけ採用して様子を見たいという場合には、成功報酬型がリスクの少ない選択肢となるでしょう。

一般的な手数料の目安

タイ人エージェントに支払う紹介手数料は、国内の日本人採用と比較するとやや幅がありますが、相場感としては「採用者の想定年収の20～35％」程度が一般的です。たとえば、月給20万円（年収240万円）のタイ人材を採用する場合、紹介料は50万～80万円前後となることが多いです。

ただし、技能実習や特定技能といった制度型の採用では、紹介手数料の中に各種書類作成、ビザ申請、生活サポートなどの諸費用が含まれているケースもあり、総額で100万円を超えることもあります。そのため、見積もり段階で「何が費用に含まれているのか」「別途発生する費用はあるのか」を明確にすることが大切です。

また、複数人採用や継続的な依頼を前提とする場合には、ボリュームディスカウントを適用できることもあります。価格交渉やパッケージ提案も含めて、複数社のエージェントに相談するのが賢明です。

契約期間・返金保証の有無

エージェントとの契約時には、紹介後のアフターフォローや返金保証の有無も確認しておくべき重要なポイントです。多くのエージェントでは、採用後1～3か月以内に人材が早期退職した場合、一部返金や代替候補者の再紹介といったフォロー制度を用意しています。ただし、その内容や条件にはばらつきがあるため、契約前に詳細を確認し、トラブルを未然に防ぐことが大切です。

また、契約期間についても注意が必要です。一部のエージェントでは、契約期間中は他の紹介会社から同様の職種での紹介を受けないことを求める「排他契約」が含まれている場合があります。採用活動を柔軟に進めたい企業は、こうした契約内容も含めて慎重に検討しましょう。

エージェント選びで見るべき3つのポイント

1. タイ語対応・現地ネットワークの有無

タイ人材を採用する際にまず確認すべきは、エージェントがタイ語対応可能なスタッフを有しているかどうか、そして現地とのネットワークがしっかり構築されているかという点です。候補者のスクリーニングや面接設定、フォローアップを適切に行うには、言語や文化への理解が不可欠です。現地の送り出し機関や教育機関と連携しているエージェントであれば、候補者の質や背景について正確な情報を把握しており、マッチングの精度も高まります。

また、日本国内だけで業務を行うエージェントと比較して、タイ国内で活動基盤を持つエージェントは、人材確保のスピードや対応の柔軟性において優位性があります。とくに、タイ現地での採用を検討している企業や、複数拠点での人材活用を視野に入れる場合には、現地ネットワークの有無が成果に直結するといえるでしょう。

2. 職種別の実績（製造業／飲食／ITなど）

エージェントの強みは一様ではなく、職種や業界によって得意・不得意があります。そのため、選定にあたっては、採用したいポジションに対する過去の実績やノウハウがあるかを事前に確認することが重要です。たとえば製造業では、ライン作業や機械操作に慣れた人材の紹介が得意なエージェントもあれば、飲食業に強く、接客経験や日本語対応力に長けた人材を多数抱えるところもあります。

また、近年ではITエンジニアやWebデザイナーなど、技術職に特化したタイ人材の需要も増えています。専門スキルを持つ人材の採用では、スキルテストやポートフォリオ確認のフローが整っているかどうかも、エージェント選定の判断基準となるでしょう。単に紹介人数が多いだけでなく、質と職種適性の両面を重視することが、採用の成功につながります。

3. 面接サポート・定着支援の充実度

外国人材の採用では、採用後の“定着”が成功の鍵を握ります。そのため、エージェントが面接時の通訳や文化的ギャップへの配慮、就労後のフォローアップ支援をどこまで提供しているかも重要な比較ポイントです。入社後すぐに離職してしまうケースは少なくなく、こうしたリスクを防ぐためにも、採用前後のサポート体制が整っているエージェントを選ぶべきです。

たとえば、定期的な状況確認やメンタルケア、生活面での相談対応など、単なる「紹介」から一歩踏み込んだ「伴走型支援」を提供しているエージェントもあります。さらに、日本側の受け入れ体制についてもアドバイスを行い、職場でのコミュニケーション円滑化やトラブル予防に努めてくれるパートナーであれば、企業側の負担軽減にもつながります。初めて外国人材を採用する企業であればなおさら、こうしたサポートの有無は慎重に見極めたいポイントです。

タイ人材採用の成功事例と活用のヒント

日本国内で活躍するタイ人材のケース

日本国内でのタイ人材採用は、特に介護やサービス、製造現場などで成果を挙げている分野が多く見られます。ある地方の介護施設では、技能実習制度を活用して複数名のタイ人スタッフを採用。採用前にはタイで事前研修を行い、日本語や介護知識の基礎を習得させることで、来日後の現場定着率を大幅に向上させました。施設側も受け入れマニュアルを整備し、丁寧なOJTとメンタルフォローを徹底したことで、3年以上にわたる安定雇用を実現しています。

また、製造業では、タイ人スタッフがラインのリーダー的存在として活躍するケースもあります。日本語レベルが高く、周囲とのコミュニケーションを円滑に取れることで、チーム全体の生産性向上にもつながる好循環を生み出しています。こうした事例に共通するのは、採用前後の準備とフォローを怠らず、長期的な人材育成の視点を持っていることです。

タイ現地法人での現地幹部登用事例

タイに進出している日系企業では、現地採用の人材を幹部候補として育成する動きも進んでいます。例えば、ある精密機器メーカーでは、現地営業部門の責任者としてタイ人スタッフを登用。日本本社の理念や品質基準を理解してもらうために、短期的な日本研修も実施し、信頼関係を築いた上で管理職としての責務を任せる体制を整えました。

結果として、タイ市場特有の商習慣や顧客対応に強みを持つ人材が、自律的にチームをマネジメントできるようになり、日系企業としての競争力が高まりました。このように、現地人材を“管理する対象”ではなく“企業の一員”として位置付ける姿勢が、定着とパフォーマンスの両面に良い影響を与えているのです。

定着率向上のために企業が工夫したこと

外国人材の採用においては、「入社後のケア」が成功の分かれ目になることが少なくありません。ある飲食業の企業では、タイ人スタッフの定着率向上を目的に、就労開始後の生活支援プログラムを導入しました。住宅の手配や生活用品の購入サポート、日本語学習支援、生活習慣のレクチャーなどをエージェントと連携して提供することで、ストレスや不安を最小限に抑える工夫を行っています。

また、職場内に「相談役」となる先輩社員を配置し、言葉の壁や文化的ギャップをフォローできる体制を築いたことも、定着率の向上に寄与しました。こうした取り組みを通じて、単に“雇用する”だけでなく、“ともに働く”意識が組織全体に広がり、タイ人材の長期的な活躍にもつながっています。

FAQ（よくある質問）

Q1. タイ人材紹介エージェントの費用相場はどのくらいですか？

A. 紹介手数料は一般的に採用者の年収の20～35％程度が目安となります。たとえば、年収240万円の人材を採用した場合、紹介料はおおよそ50～80万円ほどです。技能実習や特定技能など制度型雇用の場合は、ビザ取得や生活支援費用が加算され、100万円前後となることもあります。契約前に、どこまでのサービスが費用に含まれているかを確認しておくと安心です。

Q2. 採用後に早期離職した場合、返金などの保証はありますか？

A. 多くのエージェントでは、早期離職に備えた返金保証制度や代替人材の再紹介制度を設けています。保証期間は一般的に1〜3か月程度が多く、離職の時期に応じて段階的な返金率が設定されているケースもあります。保証内容や適用条件はエージェントごとに異なるため、契約時に詳細を確認しておくことをおすすめします。

Q3. 日本語が話せるタイ人材を紹介してもらうことはできますか？

A. 可能です。日本語能力試験（JLPT）のN3〜N2レベルに相当する日本語力を持つ人材も多く、特に介護・飲食・接客業などでは、日本語スキルを条件としたマッチングも一般的です。語学力や職種経験などの希望条件をエージェントに事前に伝えることで、より精度の高い紹介が期待できます。

Q4. タイからの採用と、日本国内在住のタイ人採用の違いはありますか？

A. あります。タイから新規に呼び寄せる場合は、在留資格の取得や渡航手続きが必要となりますが、すでに日本に滞在しているタイ人（留学生や転職希望者など）の場合は、比較的短期間で雇用開始が可能です。即戦力や短期採用を重視する場合は、在日タイ人の紹介が有効なケースもあります。

まとめ｜タイ人材採用を成功させるための視点

タイ人材の採用は、国内外の人手不足という構造的課題を補うだけでなく、組織に多様性と国際的な視点をもたらす機会でもあります。特に、親日的で勤勉な国民性を持つタイ人材は、日本企業との親和性が高く、長期的な戦力として期待されています。

しかし、文化や制度の違い、言語の壁などを乗り越えるには、単なる人材紹介では不十分です。採用前後のサポートや、ビザ手続き・生活支援・定着支援など、きめ細かな対応が求められるため、信頼できるエージェントの存在が不可欠です。紹介料やサポート内容、対応職種や実績などをしっかり比較し、自社に合ったパートナーを選ぶことが、採用成功への第一歩となります。

タイ人材採用を“単なる穴埋め”ではなく、“組織の未来を担う人材確保”と位置づけ、計画的に取り組むことで、企業はより強く、持続的な成長へとつながっていくはずです。適切なエージェントの活用を通じて、より実りあるグローバル人材戦略を築いていきましょう。

なお、海外ビジネス支援プラットフォーム「Digima～出島～」の運営する「開国エンジン～縁人～」のようなグローバル人材マッチング支援サービスを活用することで、自社に最適なエージェントと出会うことが可能です。是非、お気軽にご相談ください。

本記事を参考に、自社に最適なタイ人材の採用戦略を検討してみてはいかがでしょうか。