グローバル人材を採用するにあたって、まず知っていただきたいことは、日本企業で活躍するグローバル人材を大きく分類すると2タイプあるということです。

※グローバル人材には、外国人だけでなく、海外での就労経験がある日本人も含まれますが、本稿ではおもに外国籍のグローバル人材に限定して解説していきます

タイプ① 自国の高校を卒業後に来日。日本語学校を経て日本の大学に進学したタイプ

タイプ①は、自国の高校を卒業後に日本に来日し、日本語学校を経て日本の大学に進学するタイプです。

彼らは日本語能力を磨きながら、日本の文化や社会に適応していくプロセスを経験しています。日本のビジネスマナーや商習慣を理解するための基盤を築いており、職場でのコミュニケーションがスムーズに行えるという強みがあります。

タイプ② 自国の大学を卒業後に日本を含む海外で就労。その後日本語学校を経て日本の大学に進学したタイプ

タイプ②は、海外の大学を卒業後、日本を含めた海外で就労し、その後日本での就職を目指し、日本語学校を経て日本の大学に進学したタイプです。

このタイプの人材は、すでに母国での職務経験を持ち、ビジネススキルや経験を備えていることが特徴です。

特に注目すべきは、大学時代に日本で留学していた経験やワーキングホリデーでの日本滞在経験を持っていることです。この経験により、日本の文化やビジネス習慣に触れる機会を得ているからです。

また、すでに複数の国や地域での就労経験があるため、多文化環境での柔軟な適応力とコミュニケーション能力も備えています。さらに、異なる市場や業界で培った実務経験を持つことから、課題解決力にも長けていることも期待できます。

加えて、日本語を学び直し、日本での高等教育を受けていることで、日本の企業文化やビジネスルールに対する理解を深め、日本のビジネス環境で即戦力として活躍できる準備が整っていることも強みです。

日本企業が採用すべきグローバル人材はタイプ②

採用において特に注目すべきは、先に述べたタイプ②の人材です。

すなわち、「海外での職務経験を持ち、日本でのキャリアを目指して日本語学校や大学院に進学しているグローバル人材」です。

日本企業は、このタイプの人材を採用ターゲットとして戦略を構築するべきです。彼らは多様な職務経験と文化的な理解、さらに高いビジネススキルを有しており、企業の国際化や海外展開の推進において極めて有益です。また、日本の職場環境への適応も迅速であるため、即戦力として大いに期待できます。

次項では、このタイプ②のグローバル人材が持つ「日本企業が採用すべき3つの特徴」について、さらに詳しく解説していきます。

ここからは「日本企業が採用すべきグローバル人材の3つの特徴」を解説します。

これらの特徴を理解することは、自社に最適なグローバル人材を見極め、効果的な採用戦略を構築するための指針となります。順を追って見ていきましょう。

特徴① 日本で働きたいという明確な意志を持っている

1つめの特徴は、日本で働きたいという明確な意志を持っていることです。

彼らは既に一度海外での就業経験を積んでおり、その経験を通じて日本の文化やビジネス環境に深い関心を抱いています。海外での仕事を通じて得たスキルや知識を活かしながら、今度は日本でのキャリアを積みたいという強い意志を持っています。彼らにとっての再来日は、単なる一時的な滞在ではなく、日本での長期的なキャリア形成を視野に入れたものであり、その背景には日本社会や職場環境に対するポジティブな評価や理解が含まれている可能性が高いのです。

また、日本での生活や職場での人間関係、仕事の進め方などについても、すでに一定の理解を持っているため、適応力が高く、迅速に業務に慣れることが期待できます。こうした意欲と適応力が高いことは、企業にとって非常に大きなメリットとなり、採用後の定着率の向上にもつながります。

さらに、日本でのキャリアを真剣に考えているため、長期的な視点で働く意志があり、転職を繰り返すリスクが低いことも企業側にとって魅力的な要素です。このような人材は、企業の中で安定して働き続ける可能性が高く、結果として組織全体のパフォーマンス向上にも寄与するでしょう。

特徴② 豊富なビジネス経験と迅速な適応力がある

2つめの特徴は、豊富なビジネス経験と迅速な適応力があることです。

外での就業経験を持つ彼らは、単に仕事をこなしてきただけでなく、多様な環境でのビジネスに触れてきたことから、柔軟な対応力や問題解決能力を身につけています。異なる文化やビジネス慣習に対応しながら成果を上げてきた経験は、特にグローバル市場でのビジネス展開を視野に入れる企業にとって非常に価値があります。また、母国と日本のビジネス慣習の違いを理解しているため、文化的なギャップを埋める役割を果たすことができます。

彼らの経験は単なる技術的なスキルにとどまらず、チームワークやリーダーシップ、コミュニケーション能力といったソフトスキルにも反映されています。これにより、新しい環境や業務内容に対しても迅速に適応できるため、職場での即戦力として期待が高まります。さらに、海外でのビジネス経験を通じて、異なるビジネス文化や市場環境に対する理解を深めており、多様な視点から問題を捉え、解決策を提案できる力を持っています。

このような背景を持つ人材は、単に業務を遂行するだけでなく、チームやプロジェクト全体の効率を向上させ、組織全体に新しい風を吹き込むことができるでしょう。彼らの適応力と豊富なビジネス経験は、企業の競争力を強化する上で大きな役割を果たし、グローバルな視野を持つ企業にとって欠かせない存在となることは間違いありません。

特徴③ 年収や会社規模にこだわらず自ら学び続ける意思を持っている

3つめの特徴は、年収や会社規模にこだわらず自ら学び続ける意思を持っていることです。

日本での就職を第一に考えている彼らは、年収や会社規模に対して強いこだわりを持たないことが多く、そのため企業側にとっても採用のハードルが低くなります。彼らは、日本でのキャリアを築くこと自体に大きな価値を見出しており、特に初期の段階では収入よりも経験やスキルの習得に重きを置いている場合が多いです。これにより、企業は無理に高額な給与を提示しなくても、意欲的で優秀な人材を採用することが可能になります。

さらに、彼らは日本の企業文化やビジネス環境に適応するために、自ら学び続ける姿勢を持っています。そのため、企業が提供する教育プログラムや研修に対しても前向きに参加し、自己成長を図ることに熱心です。こうした柔軟性は、特に中小企業やスタートアップ企業にとって大きなメリットとなり、優秀な人材を確保しながら、コストを抑えた人材戦略を展開することができます。

また、会社規模に対するこだわりが少ないため、大企業だけでなく中小企業や地方企業にとっても採用のチャンスが広がります。彼らは企業の規模よりも、どれだけ自分が貢献できるか、そしてどのようなキャリアを築けるかを重視しています。これにより、地方に拠点を持つ企業や成長中の企業でも、彼らの豊富な経験とスキルを活かして、企業の発展に寄与してもらうことが可能です。

結果として、彼らの柔軟な姿勢は、企業と求職者双方にとってウィンウィンの関係を築くことを可能にし、採用の成功率を高める重要な要素となっています。

では、実際に日本企業に大きく貢献できるグローバル人材とは、どのような人物なのでしょうか？

ここでは、具体的な2人の人物像を通して、それぞれ異なる背景や経験を持つ人材が、国際的なビジネス展開においてどのような役割を果たせるかを解説していきます。

人物像① 自国で働いた後に日本留学を果たした「32歳の外国人男性」

1人目のグローバル人材の人物像は〝32歳の外国人男性〟です。

彼は日本語検定N1を取得しており、日本語でのコミュニケーションが非常にスムーズです。彼は自国の大学を卒業した後、現地の金融機関で5年間にわたり営業職として働いてきました。この期間中に、顧客との信頼関係の構築や複雑な金融商品を扱う経験を積み、ビジネススキルを磨いてきました。しかし、彼は日本の文化やビジネス環境に強い興味を持ち、さらなるキャリアアップを目指して、日本に留学することを決意します。

そして、京都大学の大学院に入学し、先進的なビジネス知識を学びながら、日本の文化や社会についても深く理解を深めていきました。その結果、日系のIT企業のグローバルチームに採用され、彼の持つ多国籍のビジネス経験と語学力を活かして、国際的なプロジェクトを推進しています。彼のような人材は、すでに実務経験を持ち、日本市場での成功に向けて積極的に取り組むことができるため、即戦力として非常に価値があります。

人物像② ワーキングホリデーでの来日経験がある「25歳の外国人男性」

2人目のグローバル人材の人物像は〝25歳の外国人男性〟です。

彼は日本語検定N2を取得しており、日本語だけでなく、英語とフランス語も流暢に話すことができます。彼は自国の大学を卒業した後、日本でのワーキングホリデーを経験し、日本の生活や文化に慣れ親しみました。その後、彼は母国に戻り、大手小売企業で働きながら、ビジネスの基礎を学びましたが、日本でのキャリアを築きたいという強い意志を持ち続けました。

そのため、再び日本に戻り、日本語学校でさらなる語学力を磨いた後、日系老舗物流企業のマーケティングポジションに採用されました。彼のマーケティングスキルと多言語能力は、グローバル市場における競争力を高めるために非常に重要な役割を果たしています。

グローバル人材に必要なのは「異なる文化やビジネス環境での実務経験」

これらの例からもわかるように、彼らが持つ多様なスキルと経験は企業にとって非常に価値があり、単なる語学力だけではなく、異なる文化やビジネス環境での実務経験が彼らの強みとなっています。

特に、複数の言語を使いこなせることや、異なる国でのビジネス慣習に対応する能力は、国際的に活動する企業にとって大きなアドバンテージとなります。また、日本での生活や職場での経験があるため、文化的な違いを理解し、チーム内でのコミュニケーションを円滑に進めることができる点も非常に魅力的です。

このようなグローバル人材は、日本企業にとって多角的な視点を提供し、新しいビジネスチャンスを開拓する力となるでしょう。彼らの豊富な経験と柔軟な適応力は、組織にとって不可欠な資産となり、企業の成長を支える重要な柱となることが期待されます。

続いて、グローバル人材の採用戦略における注意点についても解説します。グロバール人材の採用担当者が注意すべきは、日本語検定試験にまつわるその〝採用の盲点〟についてです。

以下より具体的な例を挙げて解説します。

盲点① 日本語検定レベルだけに着目していると優秀なグローバル人材を見逃す？

まず最初は、日本語検定レベルだけに着目することによる〝採用の盲点〟です。

日本語検定試験（JLPT）は、外国人が日本語能力を証明するための重要な指標として、多くの企業で採用基準のひとつとされています。特にN2レベル以上の取得が求められることが一般的ですが、この基準だけに頼ることは、優秀なグローバル人材を見逃す可能性があるという点に注意が必要です。

採用担当者は、日本語検定試験の実施頻度に関して理解しておくべきです。

この試験は年に2回、7月と12月にしか行われません。そのため、日本に滞在する期間や学業スケジュールによっては、受験する機会が限られることがあり、タイミングが合わないと次の試験まで半年も待たなければならない場合があります。さらに、試験の結果は試験日から約2ヵ月後に発表されるため、その間の就職活動にも影響を及ぼします。これらの制約から、必ずしも求職者が最新の日本語能力を反映した資格を持っているとは限らないのです。

盲点② 日本語学校や大学院に通う人材は資格がなくても日本語能力が高い？

続いては、日本語学校や大学院に通うグローバル人材に関する〝採用の盲点〟です。

日本での就職を目指す多くのグローバル人材は、日本語学校や大学院で学びながら、将来のキャリアに備えています。彼らのスケジュールは一般的に学期制に従っており、4月または9月の入学や卒業が多いため、就職活動のタイミングもそれに合わせて行われます。特に語学学校に通う場合、1年間のプログラムが基本で、その間に日本語検定試験の準備を進めることになります。

しかし、前述のように、日本語検定試験は年に2回しか実施されないため、試験を受けられるタイミングが限られることがあります。たとえば、4月に入学した場合、最初の試験が7月に行われ、その結果が出るのは9月になります。

このスケジュールでは、就職活動が進んでいる時期と試験結果の発表が重なることが少なくありません。

結果的に、資格としてはN2やN1を取得していなくても、実際の日本語能力は日常会話を超え、ビジネスレベルに達しているケースも多々あるのです。

また、JLPTにはスピーキングテストが含まれていないため、実際のコミュニケーション能力を正確に測ることが難しいという限界もあります。

試験では、リスニングや読解などのスキルは評価されますが、実際のビジネスシーンで求められるスムーズな会話力やプレゼンテーション能力を示すことはできません。そのため、書類審査において日本語検定のレベルに過度に依存することは避けるべきです。

日本語検定N3を保有している人材も採用の候補に含めるべき

日本企業が求めるべき日本語能力とは、単にテストでの高得点ではなく、実際に日本語でのビジネスコミュニケーションがどれだけスムーズに行えるかにあるべきです。

したがって、採用戦略を考える上では、N3を保有している人材も、採用の候補に含めるべきなのです。N3のレベルに達している人材は、既に基礎的な日本語能力を持ち、日常的な会話や業務においてもある程度の対応が可能です。

面接時には、実際の会話力やコミュニケーションスキルを確認し、書類審査だけでは見えてこない強みを見極めましょう。

また、日本語検定試験のスケジュールや制約を理解し、柔軟に対応することも求められます。

例えば、書類上ではまだ日本語能力がN3レベルであっても、面接時に実際の会話力を確認し、ポテンシャルを評価することで、優秀な人材を見逃すことなく採用することができます。実際に、日本語能力が向上している途上にある人材でも、彼らの意欲や学習態度を評価すれば、企業にとって大きな価値をもたらす可能性があります。

これらの柔軟なアプローチを採用することで、日本企業はより多様なグローバル人材を確保し、競争力を高めることができるのです。

優秀な人材の採用と定着のために

今回は「日本企業が積極的に採用すべきグローバル人材の特徴と人物像」について解説しました。

日本企業が採用すべきグローバル人材は、海外での職務経験があり、日本での就職を目指している人材です。彼らの豊富なビジネス経験と日本への適応力は大きな資産となります。

また、日本語検定試験の結果に過度に依存せず、実際のコミュニケーション能力を評価する柔軟な視点も重要です。企業がこうした視点を持つことで、優秀なグローバル人材を採用することでができるのです。

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