フィリピン人材の能力を引き出す効果的なマネジメント方法とは?

フィリピンは、優秀な人材と高い英語力を武器に、IT開発やBPO産業の拠点として注目される国です。一方で、フィリピン特有の文化や価値観、労働環境は日本とは大きく異なるため、従来の日本式マネジメントでは現地の人材の能力を十分に引き出せないことがあります。
フィリピン人材の能力を最大限に発揮させるためには、文化的背景や働き方を理解し、それに合わせた柔軟なマネジメント手法を採用することが不可欠です。本記事では、フィリピン人材の特性を活かし、効果的にチームのパフォーマンスを向上させる具体的なマネジメント方法を解説します。
▼ フィリピン人材の能力を引き出す効果的なマネジメント方法とは?
1. フィリピン現地にローカライズした人材マネジメントを心がける
フィリピンでのオフショア拠点運営や事業拡大において、現地の文化や労働環境に適応したマネジメントスタイルを採用することは非常に重要です。特に、日本企業特有の堅苦しいマネジメントスタイルが現地の労働者にネガティブな印象を与えることが多い中で、フィリピン人材が持つ特性や価値観を理解し、それに合った運営を行うことが重要です。
この章では、現場でのマネジメントをローカライズする具体的な方法について解説します。
現場のマネジメントはフィリピン人マネージャーに一任する
日本式ではなくローカライズしたマネジメントスタイルが求められます。フィリピンでは、"日本企業=マネジメントスタイルが堅苦しい"というイメージを持たれていることも多く、そのネガティブイメージを適切に崩すマネジメントスタイルを確立させることが成功要因の1つとなります。特に、現地従業員の働きやすさやモチベーションを高めるためには、柔軟性と信頼に基づいた運営が重要です。
そのためにも、現場のマネジメントは極力フィリピン人マネージャーに一任し、彼らが自主的に運営できる環境を整えることが必要です。また、月次の1on1でエンジニアから出た細かなリクエストや課題を見逃さず、迅速な意思決定と対応を行うことで、現場の効率性と従業員の信頼感を高めることができます。
このようなアプローチは、単に効率的な運営を可能にするだけでなく、フィリピン人材との長期的な信頼関係を築く基盤にもなります。
2. フィリピン特有の労働文化や価値観およびコミュニケーションスタイルを理解する
フィリピンで事業を成功させるには、現地の労働文化や価値観を理解し、それに合わせた対応が求められます。この章では、フィリピン特有の働き方やコミュニケーションスタイルを解説します。
仕事より家族を優先する「労働文化」を理解する
フィリピンの労働文化と日本の労働文化の違いとして挙げられることは、まずフィリピンは仕事より家族を優先する点があります。これは仕事を疎かにするという意味ではなく、人生において家族を犠牲にするという考え方が文化として無く、どの国でもこの基本姿勢は変わらないと言えます。
一方で自分の責任の範囲の仕事はしっかりこなす姿勢も強く、個々の責任と役割の範疇を明確にしておくことが重要な点となります。
エンジニアの開発プロセスにおいては、プロジェクトの開始時のキックオフミーティングで各自の役割と責任(Role&Responsibility)を詳細に取り決める事でミスコミュニケーションを防ぎ、フィリピン人エンジニアが各自の*R&Rをベースに責任を持った働き方が意識しやすくなります。
プロセスよりも結果を重視する「価値観」を活用する
フィリピンでは、プロセスより結果を重視する傾向があります。そのため、日本のようにプロセスを重視し、慎重に物事を進めるために多くの社内プロセスに時間を要するやり方は、現地では理解されにくい場合があります。特に、迅速な成果を求めるプロジェクトでは、過度に細かい手順や報告を求めるとストレスを感じることがあるため注意が必要です。
一方で、結果を重視する文化をうまく活用すれば、プロジェクトの効率化やチームの成果向上につなげることが可能です。例えば、明確な目標設定と達成基準を提示し、成果を評価する仕組みを導入することで、フィリピン人材のモチベーションを高めることができます。このように、柔軟かつ結果志向のマネジメントを意識することが重要です。
5W1Hのフレームワークを意識したコミュニケーションを心がける
フィリピンは日本と同じアジア圏とは言え、欧米文化の影響を強く受けている市場でもある為、業務上のコミュニケーションは明確かつローコンテクストなコミュニケーションを心がける必要があります。
オフショア開発における日本企業の典型的な失敗例として、日本の商習慣をそのまま海外に持ち込んでハイコンテクストかつ不明確なコミュニケーションをしてしまう事が非常に多く、これが原因でミスコミュニケーションが発生します。
例として、日本人同士の会話の場合には、“あたりまえ”や“言わずもがな”といった前提条件の上で間接的なコミュニケーションを取っています。特にオフショア開発のように日本と海外を跨いだプロジェクトを進める上でこのコミュニケーション方法は絶対に避けるべきです。
その際に5W1H等のフレームワークを意識したコミュニケーションを心がけるとミスコミュニケーションは起こりにくくなるでしょう。
- When(いつ?)
- Where(どこで?)
- Who(誰が?)
- What(何を?)
- Why(なぜ?)
- How(どのように?)
3. フィリピン人材の効果的なマネジメント3つのポイント
フィリピン人材を効果的にマネジメントするためには、現地の文化や価値観を踏まえたアプローチが欠かせません。適切なマネジメントは、チームの信頼関係を築くだけでなく、プロジェクトの成功率や生産性を大きく向上させます。具体的には、対面コミュニケーションを活用したチームビルディング、ポジティブかつ詳細なフィードバックの提供、そして労働法を遵守した労務管理の仕組み作りが重要です。
この章では、それぞれのポイントについて具体的な方法を解説します。
① 対面コミュニケーションを導入したチームビルディング
有効なチームビルディングの施策として、両国のプロジェクトメンバーの対面でのコミュニケーションが非常に効果的な施策となります。
効果が高かった事例としては、規模の大きなプロジェクトではフィリピン側のアサインメンバーを日本に招待し、クライアントの現場に訪問したり、日本メンバーと対面でコミュニケーションを取る機会を作る事が相互理解の促進とプロジェクトの成功確率を高める有効な取り組みとなります。
また、プロジェクト単位でプロダクトのリリース後には、プロジェクトメンバーに対し、会社からランチや差し入れ等の気遣いをする事もモチベーション向上に非常に重要な取り組みです。これは欧米企業では日常的な取り組みとなりますが、フィリピンにおいても会社が取り組むべき施策となります。
② 詳細かつポジティブなフィードバック
個々の人材へのフィードバックは月次の1on1でマネージャーが行う他に、プロジェクト単位やスプリント単位で必ず詳細な振り返りを行う事が求められます。
ここは絶対に疎かにせず、成功したプロジェクトでの必ず細かな改善点がある為、チームリーダーやマネージャーが率先して振り返りをリードしていく事でチームの生産性向上や成功プロセスの再現性が生まれます。
また、上手くいかなかったプロジェクトの場合は、マネージャーがネガティブフィードバックを行うのではなく、次の改善の為に繋がるポジティブなフィードバックをすることを意識しましょう。
これによって、各プロセスの可視化と振り返りによる問題箇所の特定と改善方法が明確になり、次回以降もしくは他チームでのプロジェクトで同様のケースが見受けられた際の早期解決の仕組み作りに繋がります。
③ 労働法に基づいた残業や休日出勤の仕組み作り
日本企業がしてしまいがちな過ちとして、現地の労働基準法を無視して日本のサービス残業を課してしまう事があります。これはフィリピンだけでなく、一般的に海外ではサービス残業や土日出勤は基本的には避けなければならない事であると認識する必要があります。
しかしながら、海外事業において業務の遅延等が起こる事はよくある事と言えます。
その際の対策として、残業は必ず事前申請制にすることで、後から残業が発覚する事を防ぐことができ、さらに労務問題のリスクヘッジにもなります。
残業や土日出勤が必要な場合は、必ず本人とマネジメント側の双方合意の下で、労働基準法に基づいた残業代や休日出勤代を支給する仕組みを作りましょう。
4. フィリピン人材マネジメントに成功した日本企業のサポート事例
最後に、私たち「Social Zero」が支援した、日本企業のフィリピン人材マネジメントのサポート事例をご紹介します。
フィリピンでのオフショア開発拠点設立をしたA社は、フィリピン特有の文化や労働環境に対する理解が不十分で、現地チームの定着と生産性の向上に課題を感じていました。
サポート事例:日本のIT企業A社
■課題
労働文化への適応不足:
フィリピンの労働者が家族を重視する文化や残業が当たり前の日本の働き方は海外では一般的ではない等の文化を理解できず、働き方の柔軟性を欠いていた。
コミュニケーションの不一致:
日本人特有のハイコンテクストなコミュニケーションや役割と責任の範疇が不明確なままプロジェクトを進める事が原因で、フィリピン人材との間にミスコミュニケーションが発生していた。
モチベーション管理の困難:
結果志向の価値観に基づく評価体系が未整備で、従業員の意欲を引き出せなかった。
■提供したサポート
文化適応プログラムの導入:
フィリピンの労働文化を尊重したマネジメントスタイルをクライアントの経営層に提案。柔軟な勤務時間と家族を重視した福利厚生を導入しました。
コミュニケーションフレームワークの整備:
5W1Hを活用したコミュニケーション研修の実施および各プロジェクトメンバーの役割と責任の明確化をマニュアル作成を実施し、日本とフィリピン間の意思疎通を改善しました。
評価制度の見直し:
結果を重視し、達成した成果に基づいて評価する新たな社内制度を構築。社員のモチベーション向上に寄与しました。
■成果
この企業はフィリピン拠点の離職率を同業界水準35%から12.5%まで減少させ、プロジェクトの生産性や品質の大幅な向上ができ、現地チームのモチベーションも改善しました。特に、生産性をもう慮しつつも柔軟な労働環境と成果志向の評価制度が好意的に受け入れられ、従業員の満足度が大幅に向上しました。
また、ミスコミュニケーションが減少し、プロジェクトの進行がスムーズになりました。これにより、同社は事業拡大の基盤となる体制構築ができさらなる多国展開を予定しています。
5. フィリピン進出なら「Social Zero」にお任せ下さい
少数精鋭のグローバルビジネス支援企業だからできる事があります
今回は「フィリピン人材の能力を引き出す効果的なマネジメント方法」について解説しました。
私たち「Social Zero」は、過去13年間10ヵ国以上で、海外現地法人の設立・経営をはじめ、幅広いグローバルビジネスに携わってまいりました。
複数の現地法人でCEOを務め、多国籍チームの組織づくりや、現地スタッフの採用・マネジメントにおいて豊富な実績を有しております。
少数精鋭のグローバルメディエーターとして、『海外進出の可能性を気軽に相談したい』『月額数万円で顧問に就任してほしい』『実際の海外拠点で数ヶ月間の経営立て直しを依頼したい』など、規模の大小やフェーズを問わず、グローバルビジネスに関するあらゆるご相談を承ります。
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特に強化しているエリアは現在日本企業の進出が増加傾向にあるASEAN各国です。
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どの国が最適か?から始まる、海外進出のゼロ→イチを伴走する支援をさせていただきます。
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■サポート対象国(グループ別)
海外進出支援や活用・生活を支援する対象とする国は以下の通りです。
※サポート内容により、対応の可否や得意・不得意な分野はあります。
↳欧米(アメリカ・イギリス・フランス・ドイツ)
↳アジア①(タイ・カンボジア・ベトナム・マレーシア・インドネシア・フィリピン・ラオス)
↳アジア②(日本・香港・シンガポール・台湾・韓国)
↳アジア③(ドバイ・サウジアラビア・インドバングラデシュ・モンゴル・ミャンマー)
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■海外進出(前)支援
日本企業の海外ビジネスのゼロイチを共に考え、目標達成のために共に動くチーム
対象法人:これから海外進出を開始する企業 / 海外事業担当者不在、 もしくは海外事業担当者が不足している企業
契約形態:①伴走支援(月額 10万円〜)②スポット支援(施策により変動)
『ポイント』
✔︎ゼロ地点(「海外で何かやりたい」のアイデア段階)から伴走サポート
✔︎BtoB・BtoC・店舗開業など幅広い進出支援に対応
✔︎現地で対応する駐在スタッフを各国に配置
✔︎現地で専門分野に特化したパートナー企業・個人と提携
『対応施策』
⚫︎海外進出の準備・設計・手続き/申請サポート
↳各種市場調査・事業計画設計(稟議書策定) /会社設立/FDA等申請等
⚫︎BtoC販売促進サポート
↳マーケティング企画設計/分析/SNS運用/ECモール出品〜運用
↳プロモーション(広告運用/インフルエンサー施策含む)/各種制作
⚫︎BtoB販路開拓サポート
↳現地パートナー起業候補の探索〜交渉〜契約/展示会サポート
↳セールスマーケティングキット制作
⚫︎飲食店開業サポート(ほか店舗開業サポート含む)
↳エリアマーケティング〜テナント居抜き探索
↳現地人材候補の探索〜交渉〜契約/現地店舗運営代行
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■海外進出(後)支援
現地日系企業の現地での集客課題を共に考え、目標達成のために共に動くチーム
対象法人:すでに海外へ進出済みの企業 / マーケティング関連業務の担当者不在、もしくは不足している企業
契約形態:①伴走支援(月額 500ドル〜)②スポット支援(施策により変動)
『ポイント』
✔︎丸投げ(担当者もいない・知識もない)ウェルカムの代行サポート
✔︎BtoB・BtoC・店舗運営など幅広い集客支援に対応
✔︎現地で対応する駐在スタッフを各国に配置
✔︎現地で専門分野に特化したパートナー企業・個人と提携
『対応施策』
⚫︎マーケティング関連施策サポート
↳各種マーケティングリサーチ
↳デジタルマーケティング全般の企画設計/分析/PDCA改善
⚫︎セールス支援サポート
↳インサイドセールス全般(営業代行/メルマガ配信)
⚫︎各種プロモーションサポート
↳MEO/SEO/リスティング広告/インフルエンサーマーケティング
↳EC運用/SNS運用
⚫︎各種制作サポート
↳サイト/LP/ECサイト/オウンドメディア/コンテンツ(記事・動画)
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株式会社東京コンサルティングファーム
【26ヵ国39拠点】各国日本人駐在員が現地にてサポートいたします。
弊社は、会計事務所を母体とした26ヵ国39拠点に展開するグローバルコンサルティングファームです。
2007年に日本の会計事務所として初めてインドに進出し、翌年ASEAN一帯、中南米等にも進出しました。歴が長く、実績・ノウハウも豊富にございます。
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当社のサービスは、“ワンストップ”での サービスを提供できる環境を各国で整えており、特に会計・税務・法務・労務・人事の専門家を各国で有し、お客様のお困りごとに寄り添ったサービスを提供いたします。
<主要サービス>
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進出相談から登記等の各種代行、進出後の継続サポートも行っています。月額8万円~の進出支援(GEO)もご用意しています。また、撤退時のサポートも行っています。
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海外販路拡大、提携先のリストアップ、代理店のリストアップ、合弁パートナー探し等を行うことができます。TCGは現地に拠点・駐在員がいるため現地企業とのコネクションがあり、スピーディーに提携先のリストアップなどを行うことができます。 -
Miraコンサルティング株式会社
フィリピンビジネスは大きなチャンス
Miraコンサルタント
フィリピンでの事業展開に挑戦する日本企業様をサポートするコンサルティング会社です。
Miraコンサルタントとは?
Miraコンサルタントは、フィリピン人・日本人の弁護士チームと連携し、実践的な事業支援を行うベンチャー型コンサルティング会社です。
私たちは弁護士だけの集団ではありません。
自社でも美容クリニック、不動産、マッサージ事業など、複数の事業をフィリピン国内で実際に運営しています。その経験と実績をもとに、机上の理論ではなく「現場のリアルな情報」と「失敗と成功のノウハウ」を活かしたコンサルティングを提供しています。
他社との違い
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今の時代、どんなビジネススタイルが求められているのか?
2025年現在、フィリピン市場は以下のようなビジネススタイルが成功の鍵を握っています:
オンライン+オフラインのハイブリッド型(SNS・ECサイト活用 × リアル店舗や現地法人)
ローカルマーケット+外国人富裕層ターゲットの二軸展開
法規制の変化に柔軟対応できるリーガル&スピード重視型経営
今後の時代の流れで何をする方が確率的に高いのか?
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社名:Fellows Creative Staff Singapore Pte. Ltd.
Managing Director:大石 隼矢(OISHI Junya)
*シンガポール政府認可人材紹介業ライセンス:13C6828
設立:2020年4月
親会社:FELLOWS Inc.
設立:2003年4月
CEO:野儀 健太郎 (NOGI Kentaro)
拠点: 日本15支店・シンガポール・ハワイ