台湾人の特徴とは？国民性・性格・仕事観をビジネスで活かすための実務ガイド

掲載日：2025年05月15日

Digima～出島～

「Digima～出島～」は、海外ビジネスに関するあらゆる情報が集約された海外ビジネス支援のための専門プラットフォームです。「グローバル市場で成功する日本企業を10,000社作る」をミッションとして、海外ビジネスに関するニュースやノウハウ記事、海外進出サポート企業情報、海外ビジネス関連セミナーの掲載等を行っています。また、「企業検索」や「海外進出無料相談窓口」によるマッチングサービスなどを提供しております。

お問い合わせはこちら

台湾は、歴史的・文化的なつながりを背景に、日本と非常に良好な関係を築いてきた地域のひとつです。そのため、日本企業にとって台湾は「親しみやすく、価値観の近いパートナー」として認識されることが多く、実際に多くの台湾人が日本企業で働いたり、ビジネスの場面で関わったりしています。

しかし、台湾人と円滑に協働していくためには、「親日＝すべてが日本と同じ」と捉えるのではなく、国民性や価値観、仕事観の違いをきちんと理解したうえで接することが何より重要です。表面的な類似性に安心せず、あえて“違い”に目を向けることが、信頼関係の構築や組織定着、ビジネス成功のカギを握ります。

本記事では、台湾人の性格的な傾向や文化的背景を踏まえながら、ビジネスの現場で活かせる実践的な視点を中心に解説していきます。採用・マネジメント・商談・パートナーシップなど、あらゆる場面で台湾人材と関わる企業の皆様にとって、実務で役立つ理解のヒントをお届けいたします。是非、参考にしてください。

台湾人の国民性と性格的な特徴とは？

明るく穏やかで、協調性を重んじる性格

台湾人の多くは、第一印象として「親しみやすさ」「明るさ」を感じさせる人柄が特徴です。人との距離をあまり置かず、柔らかい表情と丁寧な受け答えで接することが多いため、初対面でも会話がしやすく、ビジネスの現場でも円滑な関係構築につながります。また、協調性を大切にする価値観が根付いており、集団の中で調和を保つことを自然に意識している人が多い傾向にあります。

このような性格傾向は、社内でのチームワークや、現場での共同作業にも好影響を与えることが少なくありません。ただし、日本と同様に「周囲に気を遣う」「衝突を避ける」姿勢が強すぎると、自身の本音を飲み込んでしまうケースもあります。こうした場面では、丁寧なヒアリングや双方向の対話を意識することで、内にある意見や考えを引き出しやすくなるでしょう。

親日的でフレンドリーだが、自己主張も強い一面が

台湾人は、文化的にも歴史的にも日本との関係が深く、親日的な感情を持つ人が多いことで知られています。日本のアニメや食文化、サービススタイルに対して高い関心を持っている人も多く、日本企業で働くことや日本人とビジネスを行うことへの心理的ハードルが低い点は、非常に大きなメリットといえるでしょう。

ただし、親日＝日本的な働き方や考え方をそのまま受け入れる、というわけではありません。台湾人は、自分の考えをしっかりと持ち、必要に応じて主張する姿勢を持っています。特に若い世代を中心に、「納得できないことに対しては理由を求めたい」「意見をきちんと伝えたい」という価値観が根付いており、組織のなかでの対話や提案の場を求める傾向もあります。このような姿勢は、柔軟で創造的な組織づくりにも大きく寄与するはずです。

礼儀正しく、人間関係を大切にする文化背景

台湾では、家族や周囲とのつながりを重視する儒教的な文化が今も色濃く残っており、年上への敬意や礼儀作法を大切にする傾向があります。これは、職場や取引先との関係にもよく表れており、たとえば挨拶や連絡の丁寧さ、会食時の気配りなど、日本企業にもなじみ深い文化的価値観を共有しています。

また、ビジネスにおいても「人間関係を築いたうえで仕事を進める」というスタンスが一般的であり、単なる契約や条件のやりとり以上に、信頼関係の構築を重視する傾向があります。こうした文化的背景を理解し、形式的なやりとりだけでなく“相手と向き合う姿勢”を持つことが、台湾人との協業を長く安定的なものにしていくポイントとなるでしょう。

台湾人の仕事観・キャリア観とその背景

ワークライフバランスを重視する傾向

台湾では、近年「働きすぎない働き方」や「私生活との両立」を意識する価値観が浸透してきており、特に若年層や都市部の人々を中心にワークライフバランスを重視する傾向が強まっています。給与水準や勤務時間といった条件だけでなく、「どのような職場環境で、どんな人と働くか」といった要素も職場選びの大きな判断基準となっており、単なる労働条件だけでは人材の定着が難しい場合もあります。

これは決して「仕事に対して消極的」という意味ではなく、長時間労働や過度な上下関係に対して、合理性を求める考え方が浸透していることの表れでもあります。そのため、日本的な「当たり前の残業」や「根回し文化」が必ずしも馴染むとは限らず、透明性のあるルール設計や柔軟な働き方への対応が、モチベーション維持や信頼関係の構築に繋がることが多いと言えるでしょう。

実力主義とチームワークのバランス感覚

台湾人は、成果や能力に応じた評価や報酬を求める傾向があり、「実力を公平に認めてほしい」という意識が強く見られます。これは特に30代以下の若手世代に顕著であり、年功序列よりも「何をやったか」「どう成果を出したか」といった実績ベースで評価されることを好みます。努力や姿勢も重視されますが、それ以上に「成果の可視化」や「貢献度の明確化」が重視される風土です。

一方で、個人主義に偏ることなく、チームワークや協調性も大切にするという、バランスの良さも特徴的です。特定の誰かが目立ちすぎることに対しては違和感を覚える傾向があり、「チームで成し遂げる」ことに対する美意識が根付いています。そのため、リーダーが適切に役割を分担し、メンバー全員の貢献を評価するようなマネジメントが、台湾人との協働においては非常に効果的です。

評価や昇進に対しては「公平性」を重視する価値観

台湾のビジネス文化において、評価や昇進の仕組みにおける「公平性」は極めて重視される要素です。上司の主観や年齢・学歴といった形式的な要素よりも、「能力に基づいて適切に評価されるか」「昇進に明確な基準があるか」という点が、働く側にとっての信頼感や満足度に大きく影響します。

もし同じ職場で、評価基準が曖昧であったり、不公平な扱いが見られたりすると、従業員のモチベーションは急速に低下しやすくなります。台湾人社員と信頼関係を築くためには、評価制度の透明化や、フィードバックの定期的な実施が欠かせません。「努力が見られている」「評価の基準が納得できる」と感じられる仕組みを構築することで、長期的な定着や成長への意欲を引き出すことができるでしょう。

日本人と違う？現場でよくある価値観のギャップ

「空気を読む」文化はそれほど強くない

日本では、「言葉に出さずとも察する」「相手の意図を空気で感じ取る」といった間接的なコミュニケーションが美徳とされることが多いですが、台湾ではそのような文化的期待は比較的薄い傾向にあります。台湾人は、相手に気を遣いつつも、自分の意思や希望をきちんと伝えることが礼儀とされる場面が多く、必要な情報ははっきりと言語化することを重視します。

このため、日本人の感覚で「あえて口にしない」あるいは「察してほしい」と期待しても、台湾人側には伝わらないというすれ違いが起きがちです。業務の依頼や注意事項なども、あいまいな表現ではなく、明確な指示や背景説明を加えることで誤解を避け、効率よく進めることができます。お互いの文化の違いを前提に、対話を重ねることが円滑な協働の鍵となるでしょう。

ミスや課題を率直に伝える傾向（対話を恐れない）

台湾人は、対話を通じて改善や前進を図ろうとする姿勢があり、たとえ上司や年上の相手であっても、自分の考えを理性的かつ丁寧に伝える傾向があります。特にミスや課題が発生した際には、「報告をためらわず、早めに共有する」ことを良しとする文化があり、それが結果的に問題解決のスピードを高めています。

一方で、日本企業の一部では、指摘や反論を「無礼」と受け止める空気が根強く残るケースもあり、そのギャップが誤解や感情的なすれ違いにつながることもあります。台湾人との職場関係では、率直な意見や報告を歓迎する姿勢を明確に伝え、オープンな議論ができる土壌を整えることが、チーム全体の健全な運営に寄与するはずです。

上司・部下の距離が近く、指示より提案を重視する

台湾では、上司と部下の関係が比較的フラットであることが多く、職場でも意見交換や提案がしやすい環境が望まれます。たとえ役職や年齢に差があっても、部下がアイデアを出しやすいように上司が耳を傾け、積極的に対話を重ねることが当たり前とされています。これは、組織をより良くするためには上下関係よりも「意見の質」が重要だという価値観が広く共有されているためです。

そのため、日本のような「指示通りに動く」「上から言われたことを忠実に遂行する」スタイルだけでは、台湾人材のモチベーションや能力を十分に引き出すことは難しくなります。むしろ、提案やフィードバックを歓迎する姿勢を示すことで、主体性と責任感が育ちやすくなります。こうしたマネジメントの違いを理解し、柔軟に取り入れることが、現場の活性化につながるでしょう。

台湾人と信頼関係を築くコミュニケーションのコツ

雑談・オープンな対話から信頼が始まる

台湾では、ビジネスの場においても人間関係の「相性」や「親しみやすさ」が大切にされます。そのため、業務的なやりとりだけでなく、雑談やちょっとした日常会話を通じた信頼の構築が非常に重要です。たとえば、ランチの時間や休憩中に軽くプライベートな話を交わすことで、相手との距離感が縮まり、業務も円滑に進みやすくなります。

このような「人対人」の関係性を重視する姿勢は、商談やプロジェクト進行にも影響を与えます。関係性が築けていれば多少のトラブルがあっても前向きな解決に向かいやすく、逆に表面的な関係では信頼を損なうリスクが高まります。台湾人との協働においては、相手を一人のパートナーとして尊重し、形式的でない“素のやり取り”を大切にすることが、信頼関係の基盤となるでしょう。

丁寧なフィードバックと透明な評価がカギ

台湾人は、自身の働きに対して「どう見られているか」「どこを評価されているか」に高い関心を持っています。特に若手世代では、自分の努力や成果がきちんと認識されているか、成長の方向性が共有されているかを非常に重視します。したがって、曖昧な評価や無言の反応よりも、定期的なフィードバックと透明な基準に基づく評価が求められます。

フィードバックを行う際には、一方的に評価するのではなく、対話を通じてお互いの視点を確認し合うことが大切です。たとえば、「あなたのこういう姿勢が助かっている」「この点は改善の余地があるが、期待している」といったように、ポジティブな要素と成長への期待をセットで伝えると、受け手にとって前向きなアクションにつながりやすくなります。明確で誠実なやり取りが、信頼とモチベーションを両立させるポイントになります。

感情を尊重する対応がモチベーションに直結する

台湾では、感情や人間関係の機微に対する配慮を大切にする文化があります。特に職場においては、周囲との調和や自分の感情がどう受け止められているかを敏感に感じ取り、心理的な安全性がパフォーマンスに大きく影響します。そのため、無機質な対応や一方的な命令口調は、相手に不信感や萎縮を与えてしまうリスクがあります。

逆に、相手の立場や気持ちに寄り添いながらコミュニケーションをとることで、安心感が生まれ、やる気や信頼感が高まります。たとえば、悩んでいそうなときに「何かあれば話してね」と一声かけるだけでも、相手の受け取り方は大きく変わります。台湾人と良好な関係を築くためには、論理だけでなく感情の動きにも意識を向けた、温度感のある対応が求められます。

企業での受け入れや育成に活かせるポイント

主体性を引き出す育成が定着の近道

台湾人材を受け入れるにあたり、多くの企業が重視すべきなのが「受け身にさせない育成環境」です。台湾では、教育や社会環境の中で「自分の考えを持ち、それを表現する力」が養われていることが多く、職場においても「なぜこれをやるのか」「自分がどう貢献できるのか」を理解して働くことを重視する傾向があります。そのため、ただ業務を指示して実行させるだけのマネジメントでは、モチベーションが上がりにくく、早期離職につながることもあります。

育成の段階では、目の前の作業に意味を持たせ、「この業務が会社の中でどう役立っているか」「あなたの工夫が歓迎されている」といったメッセージを積極的に伝えることが効果的です。OJTの際にも、単に手順を教えるだけでなく、相手の意見を引き出しながら進めることで、当事者意識を高めることができます。自ら考え、提案し、改善する──そんな循環が作られたとき、台湾人材は驚くほどの力を発揮します。

台湾人社員への責任の持たせ方とサポートのバランス

台湾人材は、比較的早い段階から仕事への責任を持ちたいと考える人が多い反面、放任されることには不安を感じやすい傾向があります。つまり、「任せるけれど、ちゃんと見守ってくれている」というバランスが求められるのです。たとえば、一定の業務やプロジェクトを担当してもらう際には、裁量を与えつつ、定期的な進捗確認や壁打ちの機会を設けることで、安心して挑戦できる環境をつくることができます。

このようなフォロー体制は、本人の成長を促すだけでなく、「この会社は自分をきちんと見てくれている」という安心感につながります。また、報告・連絡・相談を促す文化を押しつけるのではなく、「報告したくなる雰囲気」をつくることで、自発的な行動を引き出すことができます。責任とサポートのバランスがとれたマネジメントは、台湾人材の定着と活躍を支える大きな要素となるでしょう。

“日本化”より“多様性の活用”を目指すマネジメント

台湾人材を受け入れるにあたって注意したいのは、「日本のやり方に従わせること」ではなく、「お互いの違いを活かし合うこと」を前提にしたマネジメントです。たしかに、日本企業の業務フローや文化に馴染んでもらうことは大切ですが、それが一方的な同化を意味してしまうと、せっかくの多様な視点や提案力を失ってしまうことになります。

むしろ、台湾人が持つ発想力や柔軟性、グローバルな感覚を組織の中に取り込み、新しい風を吹き込んでもらうというスタンスが、企業全体の活性化や変革にもつながります。たとえば、業務改善のアイデアを積極的に受け入れたり、日本人社員とのチームで混成プロジェクトを編成したりすることも一案です。多様性を「壁」ではなく「資産」として捉え、文化の違いを前向きに活かす視点が、台湾人材の真価を引き出す鍵となります。

まとめ｜「似ている」ではなく「違いを活かす」視点が、台湾人材の力を引き出す

台湾は、歴史的な背景や文化的な親和性から、日本にとって最も近しい海外パートナーのひとつといえるでしょう。たしかに、台湾人は穏やかで協調性が高く、親日的な価値観を持つことが多いため、日本人との相性は良好です。しかし、その「似ている」という安心感に頼りきることなく、あえて違いに目を向け、理解と尊重を持って接することが、より深い信頼関係と成果につながります。

台湾人は、論理と感情の両面を大切にしながら、自分の意見をきちんと伝えようとする姿勢を持っています。また、ワークライフバランスやフェアな評価、成長機会といった現代的な価値観を強く意識しており、これらへの対応が人材の定着と活躍に直結します。従来型の「日本的な働き方」やマネジメントだけでは、そのポテンシャルを引き出しきれないこともあるでしょう。

今、企業に求められているのは、「文化的に近いからやりやすい」の一歩先を行くマネジメントです。多様性を力に変えるために、台湾人材の特性を理解し、互いの違いを尊重しながら共に歩む関係を築いていく──その積み重ねが、企業全体の国際対応力や職場の柔軟性を高めることにもつながります。

台湾人材と向き合うことは、日本企業の「人づくり」や「組織づくり」のあり方を見直すきっかけにもなり得ます。ぜひ本記事の内容を参考にしながら、より良い協働関係を築いていただければ幸いです。

なお、海外ビジネス支援プラットフォーム「Digima～出島～」の運営する「開国エンジン～縁人～」のようなグローバル人材マッチング支援サービスを活用することで、自社に最適なエージェントと出会うことが可能です。是非、お気軽にご相談ください。

本記事を参考に、自社に最適な台湾人材の採用戦略を検討してみてはいかがでしょうか。