シンガポール、2025年から就労ビザの新ルール適用へ

掲載日：2025年03月14日

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シンガポール政府は、2025年1月1日より就労ビザ（エンプロイメント・パス/EP）の最低給与基準を引き上げると発表しました。これにより、外国人労働者の採用条件が厳格化されることとなり、企業の人材戦略にも大きな影響を与えることが予想されます。

特に、シンガポールに進出している外資系企業にとっては、新基準を考慮した採用計画や人件費の見直しが必要となるでしょう。そこで、本記事では、新たな給与基準の詳細や背景、企業に求められる対応策について詳しく解説します。

2025年から就労ビザ（EP）の最低給与基準が引き上げ

シンガポール政府は、2025年1月1日より、エンプロイメント・パス（EP）の申請に必要な最低給与額を引き上げると発表しました。この新基準は、新規申請者に適用される一方、既存のEP保持者については2026年1月1日から更新時に適用されることになります。これにより、現行の労働市場において、外国人労働者と現地労働者の競争がより公平になることが期待されています。

シンガポール政府がこの変更を実施する目的は、労働市場の健全な発展を促進し、シンガポール人材の雇用機会を確保することにあります。シンガポールは国際的なビジネスの拠点として高い競争力を維持していますが、その一方で、外国人労働者に依存しすぎることで、現地の労働市場に悪影響が出る可能性が指摘されていました。そのため、給与基準を見直すことで、より高スキルの外国人労働者を優先的に受け入れる体制を整えることが狙いです。

新しい最低給与基準

シンガポール政府は、EP申請における最低月額給与基準を以下のように改定します。

一般セクター
- 現行：5,000シンガポールドル（SGD）
- 新基準：5,600 SGD
- また、年齢が高い応募者にはより高い給与基準が適用されます。特に40代半ばの候補者には以下の水準が求められます。
- 40代半ばの一般セクター：10,700 SGD
金融セクター
- 現行：5,500 SGD
- 新基準：6,200 SGD
- 金融業界は高度な専門知識が求められるため、より厳格な基準が適用されます。同様に、40代半ばの候補者には以下の給与が必要です。
- 40代半ばの金融セクター：11,800 SGD

これらの変更により、企業は給与体系を見直し、高度なスキルを持つ人材を確保しやすくする一方、低コスト労働力への依存を減らすことが求められます。

背景と目的

シンガポール人材開発省（MOM）は、国内の労働市場の健全性を維持し、現地労働者と外国人労働者の公平な競争を確保するために、エンプロイメント・パス（EP）の最低給与基準を定期的に見直しています。今回の改定では、外国人労働者の雇用条件がより厳格化されることで、企業の採用方針や人件費に大きな影響を与えることが予想されます。

現地労働者の保護

EPの最低給与基準を引き上げることで、外国人労働者の雇用コストが上がり、企業が現地の人材を積極的に採用するよう促されます。これにより、シンガポール人が低コストの外国人労働力に代替されるリスクを軽減し、現地労働者の雇用機会を確保することができます。政府は、国内の労働市場の安定を維持するため、こうした対策を継続的に実施していく方針を示しています。

国際人材の質向上

給与基準の引き上げにより、企業は単なる労働力としてではなく、高い専門知識と経験を持つ外国人労働者の採用を優先することが求められます。これは、シンガポールが今後も知識集約型の経済へと移行し、国際市場で競争力を維持するための重要な施策の一つです。優秀な外国人労働者の受け入れを促進することで、国内企業の生産性向上や技術革新を支援し、シンガポール経済全体の発展を後押しします。

国際競争力の強化

高度なスキルを持つ労働者を確保することで、シンガポールは引き続き国際ビジネスの中心地としての地位を維持し、より高付加価値な産業を誘致することができます。特に、金融、IT、バイオテクノロジー、グリーンエネルギーといった成長分野において、高度なスキルを持つ外国人労働者の存在は欠かせません。新しい最低給与基準は、こうした分野で働く人材の質を向上させるとともに、シンガポール経済の持続可能な成長を支える基盤を強化することを目的としています。

企業への影響と対応

給与体系の見直し

企業は、EPの新しい最低給与基準に対応するため、外国人従業員の給与体系を見直す必要があります。特に、既存のEP保持者については、2026年1月1日以降に更新申請を行う際に新基準を満たす必要があるため、計画的な準備が不可欠です。企業は、現在の給与水準と新基準とのギャップを把握し、必要に応じて昇給計画を策定することが求められます。

採用計画の再検討

EPの最低給与基準が引き上げられることで、企業の人件費が増加する可能性があります。そのため、企業は採用計画を見直し、長期的な人材戦略を再構築することが重要になります。特に、新規採用においては、単なる労働力確保ではなく、企業の成長に貢献できる高度なスキルを持つ人材を選定することが求められます。さらに、リモートワークの活用や、契約社員・フリーランスの雇用といった新たな採用手法を検討することも、コスト管理の観点から有効な選択肢となるでしょう。

現地人材の活用

シンガポール政府は、企業が現地人材をより積極的に採用することを奨励しています。企業にとっても、EPの取得が難しくなる中で、現地人材の活用は重要な戦略の一つとなります。シンガポール人労働者を育成し、職場でのスキルアップを促すことで、企業は長期的に安定した人材確保が可能になります。政府もこうした取り組みを支援するために、トレーニング補助金やキャリア開発プログラムの提供を行っており、企業はこれらの制度を活用することで、規制を遵守しつつコストを抑えることができます。

法的および規制の遵守

EPの申請や更新時に新基準を満たしていない場合、申請が拒否される可能性があります。そのため、企業は労働法規やビザ関連の規制を常に把握し、適切な対応を取ることが求められます。特に、多国籍企業やスタートアップ企業にとっては、新たな雇用規制に対応できるよう、専門家のアドバイスを受けながらコンプライアンスを徹底することが重要です。

新基準導入のメリット

高スキル人材の確保

給与基準の引き上げにより、シンガポールで働く外国人労働者の質が向上し、企業はより高度な専門知識やスキルを持つ人材を確保しやすくなります。特に、グローバル市場で競争力を維持するためには、企業にとって質の高い人材の確保が不可欠であり、今回の政策変更はその点でプラスに作用する可能性があります。

労働市場の健全化

外国人労働者の低コスト採用が難しくなることで、シンガポール人労働者の雇用機会が増え、現地の労働市場の健全化が進みます。企業は、地元人材の育成に注力することで、長期的な人材安定と組織の持続的な成長を実現できます。

企業の国際競争力向上

高付加価値なビジネスモデルへの移行が促されることで、シンガポール企業の競争力が向上します。特に、研究開発、金融、IT、バイオテクノロジー、サステナビリティ関連事業といった分野では、高度なスキルを持つ人材を確保しやすくなるため、国際市場での競争力強化につながるでしょう。

まとめ

2025年から適用されるエンプロイメント・パス（EP）の最低給与基準の引き上げは、シンガポールの労働市場に大きな変化をもたらします。企業は、給与体系の見直しや採用戦略の再構築を行い、高スキル人材の確保に向けた施策を講じることが求められます。また、現地人材の活用を積極的に進めることで、コストを抑えつつ、持続可能な事業運営が可能になります。

また、政府の政策を踏まえ、現地人材の活用を強化することで、コストを抑えながら規制を遵守することが可能になります。シンガポール市場での成功には、これらの変化を適切に理解し、柔軟に対応することが不可欠です。最新の法規制を常に把握し、専門家のアドバイスを活用しながら、戦略的な人材マネジメントを進めることが、企業の競争力を高める鍵となるでしょう。

なお、シンガポールでの事業展開にあたり、EOR（Employer of Record）サービスを活用することで、法人設立を行わずに現地での人材採用・雇用管理が可能になります。

弊社では、現地の法規制に準拠した給与計算や社会保険手続き、契約管理などを一括でサポートし、スムーズかつ効率的に事業を開始できる環境を提供しております。

シンガポールでの採用や人事・労務に関するご相談がございましたら、ぜひお気軽にお問い合わせください。

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