本稿のテーマは、グローバル人材採用で知るべき「給与（賃金）相場」を業種・職種別に解説することです。

そもそも、なぜグローバル人材の採用において、（業種・職種別の）給与の相場を知っておくことが重要なのでしょうか？ まずはその理由について解説します。

グローバル人材採用の成功には魅力的な給与の提示が不可欠

日本企業が国際市場で競争力を持つために、多言語能力や異文化適応力に優れたグローバル人材の採用が求められています。

しかし、グローバル市場における人材獲得競争は非常に激しく、特に高度なスキルや専門知識を持つ人材の場合、市場に適した魅力的な給与を提示しなければなりません。

例えば、グローバル市場で活躍してきたAI技術者やデータサイエンススペシャリストに対して、彼らが通常期待する給与の相場を知らなかったらとしたら、果たしてスムーズに採用に至ることができるでしょうか？ さらに（当然ながら…）業種・職種ごとに給与の相場が異なるとしたら？

グローバル人材の採用のためには、なによりも適切な給与設定が不可欠であり、グローバル人材市場における業種・職種ごとの給与の相場を知ることが重要です。

それらを知ることで、初めて自らが求める人材が納得する条件を満たすことができ、双方が納得できる有益な交渉が可能になります。

つまり、日本企業がグローバル人材を採用するには、業種・職種ごとの給与の相場を知り、彼らが納得する魅力的な条件を提示する必要があるのです。

グローバル人材の採用のためには、彼らが満足する給与の提示が不可欠であり、業種・職種ごとの給与の相場を知ることが重要であることはお分かりいただけたと思います。

しかし、いざグローバル人材との給与交渉を迎えた場合、ただ単に数値を提示する以上に必要なことがあります。

交渉を成功させるには、企業と候補者双方のニーズを満たすことが重要です。そのために企業側ができるのは、候補者に対して適切なインセンティブを用意することなのです。

また、仮に候補者が望む給与を支払うことが困難な場合でも、ここで解説している適切なインセンティブを提示すれば、給与が候補者の希望額に届かなくても、交渉が成功に近づく可能性も高まります。

この項では、グローバル人材採用時の給与交渉において知っておくべき3つポイントについて解説します。

ポイント① サインオンボーナスの提示

サインオンボーナスは、企業が新たに雇用する従業員に対して、採用時に一時的に支払うボーナスです。このボーナスは、優秀な候補者を引きつけるためのインセンティブとして用いられ、採用オファーをより魅力的にする役割を果たします。

グローバル人材獲得においても、サインオンボーナスは、高度な専門スキルを持つ候補者や、競争が激しい職種において重要な誘因となり、候補者が他のオファーを断り、その企業の職を受け入れる動機づけにもなります。

サインオンボーナスは、候補者の移動や移住の初期費用を補助する形で提供されるため、特に国境を越えるグローバル人材の採用においては候補者にとって大きな魅力となります。

サインオンボーナスの提示は、候補者が直面するかもしれないリスクや不安を軽減し、他社にはない独自の魅力を提供することで、交渉の成功率を高めることができるのです。

ポイント② パフォーマンスに基づくインセンティブの明確化

パフォーマンスベースの報酬システムを明確にすることは、グローバル人材との給与交渉において極めて重要です。

なぜなら候補者に対して、具体的な業績指標に基づいて追加報酬が得られることを示すことで、その職位のポテンシャルの高さを認識させ、モチベーションを高めることができるからです。

このインセンティブの明確化により、候補者は自らの努力と目標達成が正当に評価され、報酬に反映されると確信することができます。

例えば、売上目標達成や特定プロジェクトの成功に応じて支払われるボーナス額を具体的に設定することなどが効果的です。

ポイント③ 長期的なキャリアパスの提示

グローバル人材の採用においては、候補者に対してただ給与やボーナスを提供するだけでなく、将来的なキャリアプランのビジョンを示すことも重要です。

昇進の可能性、継続的な教育とトレーニングの機会、専門技術の向上を支援するプログラムなどを提示することは、候補者が自己のキャリアプランを実現可能か否かを判断する材料となります。

さらに、お互いが長期的なパートナーシップを築くために必要な基盤にもなることからも、魅力的なキャリアパスの提示は、グローバル人材の採用において非常に有益とされているのです。

ここからは、グローバル人材採用における「給与の相場」を各業種・職種別に見ていきましょう。

まずは【IT業】におけるグローバル人材の給与相場となります。

■デジタルマーケティング・Eコマース

■エンジニア

※グローバル人材活用プラットフォームサービス『開国エンジン〜縁人〜』の独自調査による想定年収
※日系企業で働くグローバル人材の想定年収（外資系企業はこれより高い年収となる傾向がある）

続いては【製造業】におけるグローバル人材の給与相場です。

■フィールドエンジニア

■プロダクション＆マニュファクチャリング

■プロジェクトマネージメント

■品質管理

■研究開発

※グローバル人材活用プラットフォームサービス『開国エンジン〜縁人〜』の独自調査による想定年収
※日系企業で働くグローバル人材の想定年収（外資系企業はこれより高い年収となる傾向がある）

次は【小売業】におけるグローバル人材の給与相場となります。

■マーケティング

■マーチャンダイズ・サプライチェーン

■オペレーション（運営）

※グローバル人材活用プラットフォームサービス『開国エンジン〜縁人〜』の独自調査による想定年収
※日系企業で働くグローバル人材の想定年収（外資系企業はこれより高い年収となる傾向がある）

続いて【物流・調達・サプライチェーン】におけるグローバル人材の給与相場です。

■物流

■調達

■サプライチェーン

※グローバル人材活用プラットフォームサービス『開国エンジン〜縁人〜』の独自調査による想定年収
※日系企業で働くグローバル人材の想定年収（外資系企業はこれより高い年収となる傾向がある）

続いては【ITベンダー】におけるグローバル人材の給与相場です。

■セールス

■テクノロジー

※グローバル人材活用プラットフォームサービス『開国エンジン〜縁人〜』の独自調査による想定年収
※日系企業で働くグローバル人材の想定年収（外資系企業はこれより高い年収となる傾向がある）

ここからは、特に需要がある3つの職種である【セールス・マーケティング】【人事】【会計・財務】を見ていきましょう。

まずは【セールス・マーケティング】におけるグローバル人材の給与相場です。

■日用品・消費財メーカー / マーケティング

■日用品・消費財メーカー / セールス

■製造業 / マーケティング

■製造業 / セールス

■流通・物流業

■テクノロジー・通信領域 / マーケティング

■テクノロジー・通信領域 / ベンダーセールス

※グローバル人材活用プラットフォームサービス『開国エンジン〜縁人〜』の独自調査による想定年収
※日系企業で働くグローバル人材の想定年収（外資系企業はこれより高い年収となる傾向がある）

続いては【人事】におけるグローバル人材の給与相場となります。

■卸・小売・製造業

※グローバル人材活用プラットフォームサービス『開国エンジン〜縁人〜』の独自調査による想定年収
※日系企業で働くグローバル人材の想定年収（外資系企業はこれより高い年収となる傾向がある）

最後は【会計・財務】におけるグローバル人材の給与相場です。

■ゼネラリスト

■スペシャリスト

※グローバル人材活用プラットフォームサービス『開国エンジン〜縁人〜』の独自調査による想定年収
※日系企業で働くグローバル人材の想定年収（外資系企業はこれより高い年収となる傾向がある）

グローバル人材の採用において「給与」は要素のひとつでしかない

今回は、グローバル人材採用で知るべき「給与（賃金）相場」について、業種（業界）・職種別に解説しました。

ご存じのとおり、人材採用において、候補者に提示する「給与」は非常に重要な要素ですが、それだけではありません。候補者の意思決定に影響を与えるのは、ほかにも様々な要素があり、企業が魅力的な雇用先となるためには、給与以外の要素も充実させる必要があります。

グローバル人材に限らず、優秀な人材を引き寄せるには、魅力的なキャリアプラン、ワークライフバランス、福利厚生、企業の安定性と成長性…といった様々な要素をバランス良く提示する必要があります。

繰り返しになりますが、「給与」はあくまで採用における要素のひとつでしかありません。同時に非常に重要な要素でもあります。

それを改めてご理解いただいた上で、本稿を「グローバル人材の給与（賃金）相場」を把握するための参考資料として活用していただければ幸いです。

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